Решение № 2-4291/2019 2-4291/2019~М-4480/2019 М-4480/2019 от 19 ноября 2019 г. по делу № 2-4291/2019

УИД 86RS0001-01-2019-006892-63


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 ноября 2019 года г. Ханты-Мансийск

Ханты-Мансийский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе: председательствующего судьи Костиной О.В.,

при секретаре Пуртовой Д.В.,

с участием: прокурора Галдобиной З.Г., истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4291/2019 по исковому заявлению ФИО1 к бюджетному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Ханты-Мансийская районная больница» о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратилась в Ханты-Мансийский районный суд с требованиями к ответчику БУ ХМАО-Югры «Ханты-Мансийская районная больница» о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов. В обоснование заявленных требований указала, что с 20.01.2011 года на основании трудового договора она работала в БУ ХМА-Югры «Ханты-Мансийская районная больница». Приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работника организации. Истец полагает увольнение незаконным, указывает на нарушение работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения с работы, выразившиеся в следующем. Уведомление председателю первичной профсоюзной организации профсоюза работников здравоохранения было направлено с нарушением сроков, работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе, имеющиеся вакантные должности истцу не предлагались. Просит суд признать незаконным приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.102.109 года до момента восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 25 000 рублей.

Истец, представитель истца в судебном заседании также заявили о признании незаконным приказа приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, иные требования поддержали по доводам, изложенным в иске, дополнив, что работодатель мог бы до увольнения истца перевести ФИО5 с должности кухонного рабочего на должность повара и имелась бы вакантная ставка, которую могла занять истец. Кроме того, истец имеет преимущественное право на оставление на работе, так как награждена благодарственными письмами, имеет диплом бакалавра, где в ходе обучения проходила информационные технологии.

Представитель ответчика ФИО3 просила в удовлетворении иска отказать по доводам, изложенным в возражениях, из которых следует, что процедура сокращения в БУ «Ханты-Мансийская районная больница» проведена в соответствии с трудовым законодательством. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении штатных единиц» 22.07.2019 года ФИО1 вручено Уведомление о сокращении должности работника, в связи с отсутствием вакантных должностей в учреждении на 23.09.2019 года ФИО1 не предлагался перевод на иную должность в соответствии с ее квалификацией, а также на нижестоящие должности. Для проведения работ, связанных с высвобождением работников и решением вопроса по их трудоустройству была создана комиссия, которой было определено преимущественное право на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности в учреждении. Члены комиссии при оценке уровня производительности труда и квалификации сотрудников приняли решение сократить ФИО1 Во исполнение требований ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации председателю первичной организации БУ «Ханты-Мансийская районная больница» профсоюза работников здравоохранения 12.09.2019 года направлено письмо с приложением проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, исследовав и проанализировав в совокупности письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 20.01.2011 г. ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, последняя занимаемая должность техник – программист кабинета медицинской статистики Филиала в п. Горноправдинск БУ ХМАО –Югры «Ханты-Мансийская районная больница».

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №/л ФИО1 принята по совместительству на должность техника-программиста кабинета медицинской статистики Филиала в п. Горноправдинск БУ ХМАО –Югры «Ханты-Мансийская районная больница» на 0,5 ставки.

Приказами ответчика от 23.09.2019 г. №/л, 807/л истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. С приказами об увольнении истец ознакомлена 23.09.19 г.

Истец считает увольнение незаконным, так как в нарушение норм трудового законодательства ответчик не уведомил о сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации, вакантные должности не предлагались, также ответчиком не учтено ее преимущественное право на оставление на работе, как работника, обладающего более высокой квалификацией и профессиональными навыками.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22), увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд на основании представленных доказательств, объяснений сторон, приходит к выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для восстановления ФИО1 на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Проверяя порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что по состоянию на 01.06.19 г. штатное расписание предусматривало пять штатных единиц по должности техник-программист кабинета медицинской статистики Филиала в п. Горноправдинск, выведены из штатного расписания две штатные единицы по должности техник-программист с 01.09.19 г.

О сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении, истец уведомлена 22.07.19 г.

27.06.19 г. в адрес председателя профсоюза направлено уведомление о возможном расторжении трудового оговора с работниками, в том числе с ФИО1, 12.09.19 г. – направлены проекты приказов о прекращении трудовых договоров.

Кроме того, председатель профкома ФИО6 являлась членом комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

27.06.19 г. ответчиком в КУ ХМАО – Югры «Ханты-Мансийский центр занятости населения» направлена информация о высвобождаемых работниках объекта.

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Требования, которым должна соответствовать такая работа, определены ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении

Представленными ответчиком документами подтверждено, что на момент проведения мероприятий по сокращению штата и на момент увольнения истца, не имелось свободных вакансий, в том числе и нижеоплачиваемых, которые могли бы быть предложены истцу.

Доводы истца относительно наличия вакантной должности кухонного рабочего опровергаются представленными документами, так как по состоянию на дату увольнения – 23.09.19 г., данные должности не являлись вакантными, ФИО5 переведена на должность повара 25.09.19 г.

При этом ссылка истца на то, что работодатель имел возможность перевести ФИО5 ранее, не принимается судом во внимание, так как для перевода необходимо волеизъявление работника, заявление о переводе подано ФИО5 24.09.19 г.

Кроме того, доводы истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, суд находит необоснованными.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-0, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N, от 16.04.2009 N, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Суд на основании представленных доказательств, приходит к выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

Должностной инструкцией техника-программиста кабинета медицинской статистики филиала п. Горноправдинск установлено, что на данную должность назначается специалист, имеющий среднее профессиональное образование без предъявления требования к стажу работы.

Ответчиком произведен анализ преимущественного права оставления на работе среди 5 работников занимающих должность техника – программиста Кабинета медицинской статистики, Филиал в п. Горноправдинск.

Комиссией установлено, что расторжение трудового договора не допускается с техником – программистом ФИО7 – находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, техником – программистом ФИО8 – трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет ФИО7

Сравнительный анализ показал, что у работников ФИО9 и ФИО10 показатель производительности труда и квалификации составил 8 баллов, у ФИО1 – 7,5, при этом принято во внимание, что у всех работников отсутствует профильное образование, однако работники ФИО9 и ФИО10 имеют непрерывный стаж в Учреждении более 10 лет, высокий уровень самостоятельности, стаж ФИО1 составляет 8 лет 5 месяцев, уровень самостоятельности – выше среднего, поэтому предпочтение было отдано работникам ФИО9 и ФИО10

Ссылка истца на более высокую квалификацию подлежит отклонению, так как само по себе наличие высшего педагогического образования с двумя профилями подготовки (история, право) не дает истцу преимущество перед другими работника, так как данное образование не является профессиональным и необходимым для выполнения работы по должности техника-программиста.

Наличие благодарственных писем и почетной грамоты не дает истцу преимущество переда работниками, имеющими более продолжительный стаж и более высокий уровень самостоятельности.

Кроме того, работодатель как независимый субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности учреждения.

Не свидетельствует о наличии у истца преимущественного права на оставление на работе и тот факт, что в ходе обучения она изучала информационные технологии, так как указанная дисциплина направлена на формирование общих представлений об основных видах информационных технологий, сферах их применения, способах их функционирования для ориентирования в современном информационном пространстве.

Таким образом, в действиях работодателя не установлено нарушений требований закона при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок увольнения соблюден, выполнены требования о направлении уведомлений, в связи с чем, требования истца о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к бюджетному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Ханты-Мансийская районная больница» о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, оставить без удовлетворения.

Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, представления прокурора через Ханты-Мансийский районный суд.

Мотивированное решение суда составлено и подписано 25 ноября 2019 года.

Судья О.В. Костина

копия верна

Судья О.В. Костина