Решение № 2-944/2017 2-944/2017~М-9/2017 М-9/2017 от 28 февраля 2017 г. по делу № 2-944/2017

Дело № 2-944/2017


Решение

Именем Российской Федерации

01 марта 2017г. г. Чита

Центральный районный суд города Читы в составе:

председательствующего Лещевой Л.Л.,

при секретаре Писаревой О.А.,

с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Спортивная школа олимпийского резерва по боксу» Забайкальского края о взыскании стимулирующих выплат и премий, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратилась с указанным исковым заявлением, ссылаясь на следующие обстоятельства. С ДД.ММ.ГГГГ. она состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты>. В ДД.ММ.ГГГГ. в связи с нарушением трудовых прав она была вынуждена обратиться в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае. С ДД.ММ.ГГГГ стимулирующие выплаты и премии с платных услуг ей не выплачиваются. С учетом дополнений, просила суд взыскать с ответчика стимулирующие выплаты и премии с платных услуг за период с ДД.ММ.ГГГГ. (включительно) в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда <данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала по основаниям, изложенным в иске и дополнении к нему. Полагала, что невыплата стимулирующих выплат и премий с платных услуг является дискриминацией и связана с её обращением в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае.

Представители ответчика ГБУ «Спортивная школа олимпийского резерва по боксу» Забайкальского края ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей, требования истца полагали необоснованными по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля БОВ, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.

Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Положения российского законодательства о дискриминации (ст. 3 ТК) сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ № 111.

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут служить основанием установления каких бы то ни было различий между работниками.

Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Это общее правило конкретизируется в отношении установления оплаты труда: размер заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (ст. 132 ТК).

Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограничения прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда. Такие различия должны быть установлены федеральным законом.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ. между ГУДОД «Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по боксу» Забайкальского края и ФИО1 был заключен трудовой договор. Согласно указанному договору, работник был принят по основному месту работы в должности <данные изъяты>.

В соответствии с пунктом 3.1 трудового договора, работнику ФИО1 установлена заработная плата в размере часовой тарифной ставки <данные изъяты>/час, районного коэффициента в размере 40%, надбавки за стаж работы в Забайкальском крае.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ., работнику ФИО1 установлен оклад в размере <данные изъяты>, оплата производится по часовой тарифной ставке <данные изъяты>. При выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в ночное время, нерабочие праздничные дни работнику производятся доплаты, в соответствие с коллективным договором и локальными нормативными актами. Оплата ночных часов производится в размере 20% от часовой тарифной ставки. Доплаты стимулирующего характера выплачиваются работнику по усмотрению работодателя в качестве поощрения за добросовестный и эффективный труд.

Согласно Положению об оплате труда работников ГБУ «Спортивная школа олимпийского резерва по боксу» Забайкальского края, стимулирующие выплаты осуществляются по решению директора в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников (раздел 4 Положения).

Из информационного письма Министерства финансов Забайкальского края от ДД.ММ.ГГГГ. следует, что руководителям учреждений было рекомендовано сократить негарантированные стимулирующие выплаты.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - поощряет работников, добросовестно исполняющих этих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Учитывая, что условиями трудового договора истца и дополнительными соглашениями к нему установлено, что стимулирующие выплаты и премии выплачиваются работнику по усмотрению работодателя в качестве поощрения за добросовестный и эффективный труд, суд приходит к выводу о том, что указанные выплаты не являются составной частью заработной платы и не входят в систему оплаты труда.

Кроме того, принимая во внимание, что стимулирующие выплаты и премии не выплачиваются и остальным работникам ответчика, занимающих аналогичные должности с истцом, суд полагает довод истца о наличии дискриминации в связи с её обращением в Государственную инспекцию труда, надуманными.

С учетом, установленных по делу обстоятельств, суд полагает требования истца о взыскании с ответчика стимулирующих выплат и премий неподлежащими удовлетворению.

В соответствии ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что в удовлетворении требований истца о взыскании стимулирующих выплат и премий судом отказано, требование о компенсации морального вреда, являющееся производным от основных требований, удовлетворению также не подлежит.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Спортивная школа олимпийского резерва по боксу» Забайкальского края о взыскании стимулирующих выплат и премий, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд через Центральный районный суд г.Читы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 09 марта 2017 года.

Судья Л.Л. Лещева