Решение № 2-189/2025 2-189/2025~М-58/2025 М-58/2025 от 18 февраля 2025 г. по делу № 2-189/2025

УИД 11RS0009-01-2025-000116-16 Дело № 2-189/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Княжпогостский районный суд Республики Коми в составе:

председательствующего судьи Черниковой О.В.,

при секретаре судебного заседания Фикс Е.С.,

с участием прокурора Ерошенко О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Емве Республики Коми 19 февраля 2025 года гражданское дело по иску ФИО6 к ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО6 обратилась в суд с иском к ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» о признании незаконным приказа от 28.12.2024 об увольнении с работы, восстановлении на работе <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование указано, что 01.10.2024 четырем <данные изъяты> вручили уведомление о сокращении одной штатной единицы должности <данные изъяты>, об отсутствии вакантных должностей, которые можно было бы предложить в соответствии с квалификацией. До 06.12.2024 никого не уведомили кого из <данные изъяты> уволят по сокращению. 09.12.2024 по требованию истца состоялось заседание комиссии, решением которой истца ознакомили лишь 24.12.2024. Истец по отношению к другим <данные изъяты> имеет стаж работы в данной должности более 20 лет, которых обучала на рабочем месте. Истец считает, что она обладает преимущественным правом на оставление на работе в связи с более высокой квалификацией и производительностью труда по отношению к другим <данные изъяты>. Приказ об увольнении не подписывала, трудовую книжку не выдали.

Истец ФИО6 в судебном заседании исковые требования поддержала, увеличила размер компенсации морального вреда до 500000 руб.

Представитель ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» ФИО7 в судебном заседании иск не признала, пояснила, что истец была уволена с должности <данные изъяты> в связи с сокращением из четырех одной должности <данные изъяты>, о сокращении которой 02.10.2024 четыре <данные изъяты> были уведомлены о сокращении, преимущественным правом на оставление на работе, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ, при одинаковой производительности труда обладают ФИО1, ФИО2 ФИО3 не имеющие иного дохода, имеющие на иждивении несовершеннолетних детей, ФИО6 достигла пенсионного возраста, получает пенсию. Все <данные изъяты> имеют сертификат на осуществление медицинской деятельности <данные изъяты>, срок действия которых не истек.

Суд, заслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым в восстановлении на работе истца отказать, оценив доказательства в совокупности, находит иск не подлежащим удовлетворению на основании следующего.

Из материалов дела следует, что со 02.05.2023 ФИО6 работала в ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» в должности <данные изъяты>.

Пунктом 19 приказа ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» от 01.08.2024 <№> «О внесении изменений в штатное расписание на 2024 год» внесены изменения в штатное расписание, согласно которым в структурном подразделении- <данные изъяты>, в состав которого входит <данные изъяты>, сокращены: 0,5 штатной единицы <данные изъяты>

Приказом ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» от 28.12.2024 <№> прекращено действие трудового договора от 02.05.2023 <№>, ФИО6 уволена с должности <данные изъяты>, 28.12.2024 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

28.12.2024 ФИО6 была ознакомлена с приказом об увольнении, однако, поставить подпись в приказе об ознакомлении отказалась, о чем составлен комиссионный акт от 28.12.2024. Истец в судебном заседании подтвердила, что была ознакомлена с приказом об увольнении, но его не подписала, так как приказ, по ее мнению, был оформлен не надлежащим образом, так же пояснила, что трудовую книжку ей не вручали.

ФИО6 считает, что нарушен порядок её увольнения с работы по сокращения численности или штата работников, она обладает преимущественным правом на оставление на работе в связи с наличием соответствующего образования, большого стажа и опыта работы <данные изъяты>.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В части 3 настоящей статьи указано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу частей 1, 2 и 4 статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 179 Трудового кодекса РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Статья 264 Трудового кодекса РФ определено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Согласно части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что 01.08.2024 ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» вручила председателю профсоюзной организации ФИО4 уведомление о сокращении 1,0 штатной единицы <данные изъяты> на основании пункта 19 приказа ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» от 01.08.2024 № 396 «О внесении изменений в штатное расписание на 2024 год», и предстоящем с 01.10.2024 увольнении одного работника в связи с сокращением численности должностей <данные изъяты>

02.10.2024 ФИО6, ФИО1 ФИО2., ФИО3 занимающим должность <данные изъяты>, было вручено уведомление о сокращении 1,0 штатной единицы <данные изъяты> на основании пункта 19 приказа ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» от 01.08.2024 № 396 «О внесении изменений в штатное расписание на 2024 год», расторжении договора по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и штата работников организации), об отсутствии вакантных должностей, которые можно было бы предложить в соответствии с имеющейся квалификацией. Указанное обстоятельство истцом не оспаривается.

ФИО6 членом первичной профсоюзной организации ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» не является, в связи с чем её увольнение с работы в связи с сокращением численности должности <данные изъяты> не согласовывалось с профсоюзной организацией больницы.

ФИО6, <ДД.ММ.ГГГГ> года рождения, в 1981 окончила медицинское училище <данные изъяты>, в 1995 году прошла подготовку по программе первичной специализации <данные изъяты>, в 2023 году последний раз прошла повышение квалификации <данные изъяты>, с 2001 года является получателем пенсии по старости, с 2015 года пользуется мерами социальной поддержки, установленными статьей 12 Закона Республики Коми «О социальной поддержки населения в Республике Коми».

ФИО1, занимающая должность <данные изъяты> с 06.12.2021, в 2016 году окончила медицинское училище <данные изъяты>, в 2019 прошла профессиональную переподготовку <данные изъяты>, в декабре 2020 года прошла повышение квалификации <данные изъяты>, выдан сертификат <данные изъяты>, сроком действия в течение 5 лет, находится в разводе, имеет несовершеннолетнего ребенка ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

ФИО2., занимающая должность <данные изъяты> с 01.08.2018, в 2010 году окончила медицинское училище <данные изъяты>, в 2020 году прошла повышение квалификации по дополнительной профессиональной программе <данные изъяты>, выдан сертификат о допуске к осуществлению медицинской деятельности <данные изъяты>, сроком действия в течение 5 лет, находится в заключенном браке, имеет несовершеннолетних детей 2007 и 2019 годов рождения.

ФИО3 занимающая должность <данные изъяты> с 05.04.2021, в июне 2020 году окончила медицинское училище <данные изъяты>, в декабре 2020 года прошла профессиональную переподготовку <данные изъяты>, выдан сертификат о допуске к осуществлению медицинской деятельности <данные изъяты>, сроком действия в течение 5 лет, не замужем, несовершеннолетних детей не имеет.

В силу статьи 69 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в действующей редакции от 28.12.2024) право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и прошедшие аккредитацию специалиста (часть 1).

Аккредитация специалиста - процедура определения соответствия лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, требованиям к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности либо фармацевтической деятельности. Аккредитация специалиста проводится аккредитационной комиссией по окончании освоения им профессиональных образовательных программ медицинского образования или фармацевтического образования не реже одного раза в пять лет (часть 3).

Лицо считается прошедшим аккредитацию специалиста с момента внесения данных о прохождении лицом аккредитации специалиста в единую государственную информационную систему в сфере здравоохранения (часть 3.1).

По заявлению лица, прошедшего аккредитацию специалиста, ему выдается свидетельство об аккредитации специалиста на бумажном носителе и (или) выписка о прохождении аккредитации. Свидетельство об аккредитации специалиста и выписка о прохождении аккредитации имеют одинаковую юридическую силу при подтверждении факта прохождения лицом аккредитации специалиста (часть 3.2).

Статьей 100 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» установлено, что до 1 января 2026 года право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и имеющие сертификат специалиста (пункт 1 части 1).

Сертификаты специалиста, выданные медицинским и фармацевтическим работникам до 01.01.2021, действуют до истечения указанного в них срока (часть 2).

Доводы истца о подложности сертификатов ФИО1. и ФИО2 о допущении их к осуществлению медицинской деятельности по специальности <данные изъяты> судом не принимаются во внимание, поскольку проверку наличия у работника медицинских документов на осуществление медицинской деятельности осуществляет работодатель при приеме на работу и в период трудовой деятельности, при этом, работодатель на основании части 2 статьи 76 Трудового кодекса РФ вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Действие сертификатов ФИО1 ФИО2 ФИО3 на дату увольнения ФИО6 с работы не истек, от работы данные работники не отстранялись. Истечение срока действия сертификата медицинского работника является основанием для увольнения в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

ФИО1 и ФИО2. являются членами первичной профсоюзной организации ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ».

Из представленных приказов за 2024 год следует, что ФИО1 и ФИО3 привлекаются к служебным командировкам <данные изъяты>

Согласно характеристикам на ФИО6, ФИО1 ФИО2 ФИО3 составленными врачом<данные изъяты> ФИО5 указанные лица за время работы проявили себя как ответственные, грамотные, дисциплинированные работники, свои обязанности выполняют в полном объеме, врачебные распоряжения исполняют своевременно и точно, характеризуются как отзывчивые и добрые. Их основными профессиональными качествами являются трудолюбие и трудоспособность. Отличаются пунктуальностью, надежностью, к принятию сложных решений подходят взвешенно. В коллективе зарекомендовали себя с положительной стороны, имеют положительные отзывы от пациентов. Наиболее значимыми качествами является аккуратность, ответственность, доброжелательное отношение к пациентам и сотрудникам, осознанное стремление повышать свой профессиональный уровень. За время работы к дисциплинарным взысканиям не подвергались.

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 09.12.2024, комиссия пришла к выводу, что сокращению подлежит ФИО6, пенсионер, не имеющая на иждивении несовершеннолетних детей и иных лиц, преимущественным правом на оставление на работе в должности <данные изъяты> обладают: ФИО1 имеющая на иждивении несовершеннолетнего ребенка; ФИО2 имеющая двоих несовершеннолетних детей, находящаяся в разводе; ФИО3 не состоящая в заключенном браке, не имеющая несовершеннолетних детей, осуществляющая выезды в поселения и закрепленная за передвижным ФАПом. С данным протоколом ФИО6 была ознакомлена под роспись 27.12.2024.

Пленумом Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 29) разъяснил, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, истцом не оспаривается, что в период уведомления истца о сокращении 1,0 штатной единицы <данные изъяты> и на дату увольнения истца вакантных должностей, отвечающих квалификации истца, и иные должности, не требующие квалификации и нижеоплачиваемые, в ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» не имелось.

Коллективный договор ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» на 2024-2026 годы не содержит дополнительные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Разрешая настоящий спор, учитывая установленные обстоятельства дела, приведенные положения Трудового кодекса РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и установленный законом порядок увольнения нарушен не был, факт сокращения должности истца в целях оптимизации организационной структуры имел место, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, при этом работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, ввиду отсутствия вакантных должностей, которые последний мог занимать по уровню образования, работодатель произвел увольнение истца. Среди <данные изъяты> ФИО6, ФИО1 ФИО2 ФИО3 при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе имеют ФИО1 в семье которой нет других работников с самостоятельным заработком, имеющая несовершеннолетнего ребенка, ФИО2 имеющие на иждивении двоих несовершеннолетних детей, ФИО3 в семье которой нет других работников с самостоятельным заработком. ФИО6 является получателем пенсии по старости, не относится к лицам, указанных в статьях 179 (часть 2), 261, 264 Трудового кодекса РФ, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о ненадлежащем оформлении выписки приказа об увольнении, протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, от 09.12.2024 суд находит несостоятельными, поскольку при разрешении настоящего спора судом проверяется порядок и наличие оснований увольнения работника. Указанные документы какие-либо недостоверные сведения не содержат.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В ходе рассмотрения дела неправомерные действия или бездействие ответчика по отношению к истцу в ходе проведения процедуры увольнения судом не установлено, доказательства этому не представлены.

На основании изложенного, законных оснований для признания незаконным приказа от 28.12.2024 № 408 об увольнении истца с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, с 29.12.2024, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением с работы, не имеется, поэтому в иске следует отказать.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

В иске ФИО6 к ГБУЗ РК «Княжпогостская ЦРБ» о признании незаконным приказа от 28.12.2024 <№> об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, с 29.12.2024, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми путем подачи апелляционных жалобы, представления через Княжпогостский районный суд Республики Коми в течение месяца со дня его составления в полном объеме.

Председательствующий судья О.В. Черникова

Решение в полном объеме составлено 03 марта 2025 года.