Решение № 2-6492/2025 2-6492/2025~М-5184/2025 М-5184/2025 от 28 декабря 2025 г. по делу № 2-6492/2025

Дело № 2-6492/2025

УИД 05RS0031-01-2025-008512-02


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 декабря 2025 года г. Махачкала

Ленинский районный суд г. Махачкалы Республики Дагестан в составе председательствующего судьи Айгуновой З.Б., при секретаре судебного заседания Темирхановой Д.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО13 к ООО "Салаватстекло Каспий" о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального и материального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Салаватстекло Каспий» о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с должности инженера –технолога линии резки недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, 100000 рублей судебных расходов и госпошлины в размере 3000 рублей, указав при этом, что 24.04.2021 заключен трудовой договор между сторонами.

В последующем работодатель и работник заключили дополнительное соглашение от 24.04.2021.

Приказом от 09.10.2025 истец уволен с должности инженера технолога линии резки.

Считает данный приказ незаконным, поскольку заявление о предоставлении отпуска было согласовано с заместителем директора ФИО2, в связи с чем он полагал, что ему предоставлен отпуск.

В судебном заседании истец и его представитель требования поддержали по изложенным в иске основаниям.

В судебном заседании представитель ответчика просил в удовлетворении требований отказать, указав при этом, что в период работы истцом неоднократно допускались нарушения трудовой дисциплины.

02.09.2025 директор по производству ФИО3 выйдя из отпуска обнаружил отсутствие истца на работе, и его заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Приказ о предоставлении отпуска ФИО1 работодателем не издавался.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора полагавшего необходимым в удовлетворении требований отказать, приходит к следующему:

Исходя из положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации определены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и т.д.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 24.04.2021 между сторонами заключен трудовой договор, в последующем 01.04.2024 заключено дополнительное соглашение к договору.

Приказом от 09.10.2025 истец уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершенный прогул с 28.08.2025 по 26.09.2025..

29.09.2025 в адрес истца работодателем направлено уведомление о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 26.08.2025 по 26.09.2025.

29.09.2025 истцом направлено пояснение в адрес работодателя об отсутствии на рабочем месте в виду нахождения в отпуске без сохранения заработной платы, ФИО1 указывает, что 27.08.2025 он написал заявление о предоставлении отпуска и согласовал его с заместителем генерального директора по производству ФИО2, о необходимости отнести заявление в отдел кадров ему известно не было.

Факт отсутствия на рабочем месте в указанный период истцом не оспаривается.

Согласно заявлению о предоставлении отпуска ФИО1 обратился 2.08.2025 с заявлением о предоставлении отпуска с 28.08.2025 по 26.09.2025, заявление согласованно с заместителем директора по производству ФИО2

Как следует из переписки истца с главным специалистом по управлению персоналом ФИО4 посредством электронной почты, 08.09.2025 она обратилась в адрес с истца с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, в ответ на сообщение истец сообщил, что оставил заявление о предоставлении отпуска за свой счет с 28.08.2025 по 26.09.2025, согласованное со ФИО2 на столе.

Согласно должностной инструкции инженера технолога линии резки, утвержденной 15.10.2024 инженер-технолог подчиняется директору по производству.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-ЩО-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Принимая во внимание, что ответчиком при выборе вида дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 не учтено, что в своих объяснительных истец неоднократно сообщал о причинах своего отсутствия на работе, полагал, что ему предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на основании заявления от 27.08.2025, согласованного с заместителем директора по производству (в период нахождения директора по производству в ежегодном отпуску), а также в отсутствие доказательств того, что отсутствие истца на рабочем месте повлекло негативные последствия для деятельности работодателя, тяжесть совершенного проступка соответствует избранной крайней меры наказания суд приходит к выводу о необходимости удовлетворить заявленные требования.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом, установленных по делу обстоятельств суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

В соответствие со ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истец просит взыскать в его пользу с ответчика расходы на оплату услуг представителя в размере 100000 руб. В обоснование указанных расходов представила суду договор об оказании юридических услуг, расписка о получении денежных средств.

Суд, с учетом сложности данного гражданского дела, объема материалов и требований разумности, признал необходимым установить размер компенсации средств на оплату услуг представителя в сумме 30000 руб.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца с ООО «Салаватстекло Каспий» сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период 09.10.2025 по 29.12.2025.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО14 удовлетворить частично.

Признать недействительным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ООО «Салаватстекло Каспий» о наложении дисциплинарного взыскания – в виде увольнения с должности инженера –технолога линии резки ФИО1 ФИО15.

Восстановить ФИО1 ФИО16 (паспорт <...>) в должности инженера технолога линии резки производственной службы ООО "Салаватстекло Каспий" (ОГРН <***>).

Взыскать с ООО "Салаватстекло Каспий" в пользу ФИО1 ФИО17 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 09.10.2025 по 29.12.2025.

Взыскать с ООО "Салаватстекло Каспий" в пользу ФИО1 ФИО18 компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с ООО "Салаватстекло Каспий" в пользу ФИО1 ФИО19 судебные расходы в размере 30000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

В мотивированном виде решение изготовлено 22.01.2026.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд РД в течение месяца со дня вынесения в окончательной формулировке через Ленинский районный суд г.Махачкалы.

Председательствующий З.Б. Айгунова