Решение № 2-1906/2024 2-1906/2024~М-1575/2024 М-1575/2024 от 8 августа 2024 г. по делу № 2-1906/2024

УИД 50RS0004-01-2024-002903-47 2- 1906/24


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 АВГУСТА 2024 ГОДА.

г. Волоколамск Московской области

Волоколамский городской суд Московской области в составе судьи Ошурко В.С.

при секретаре Тепляковой О.Н.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

с участием прокурора Сидоренко И.А.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Выбор-ОБД Столица» о восстановлении на работе, о выплате заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального труда,

У С Т А Н О В И Л:

В суд обратилась ФИО1 с иском к ООО «Выбор-ОБД Столица», в котором просила признать процедуру сокращения её должности незаконной, восстановить её на работе в ООО «Выбор-ОБД Столица» начальником отдела кадров, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать с ООО «Выбор-ОБД Столица» в её пользу компенсацию морального вреда <данные изъяты> рублей.

В обоснование иска указано, что она работала на предприятии ООО «Выбор-ОБД Столица» с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника отдела кадров. С ДД.ММ.ГГГГ сменилось руководство и фактически сразу истцу предложили уволиться по собственному желанию, в противном случае обещали уволить по статье. После отказа на неё начали оказывать психологическое давление: изъяли компьютер, печать и ключи от сейфа, где хранятся трудовые книжки и кадровые документы, не допускали к рабочим программам и документам, в связи с чем, ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда Московской области. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 привлекли к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Решением Волоколамского городского суда Московской области от ДД.ММ.ГГГГ она была восстановлена на работе.

Этим же днем работодатель принял решение о сокращении её должности без указания причины сокращения. За время вынужденного прогула по вине предприятия в период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в штатное расписание отдела кадров была введена новая должность руководитель отдела по подбору и адаптации персонала с теми же функциональными обязанностями. Во время процедуры сокращения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию уволился работник отдела кадров, специалист по кадрам. При сокращении штата или работников необходимо соблюдения процедуры. В случае не выполнения одного из предписанных действий сокращение может быть признано незаконным.

ФИО1 считает, что сокращение её должности является фиктивном и направлено исключительно на её увольнение, так как из всего предприятия была сокращена только её должность, приказ о сокращении должности был создан в день её восстановления на работе решением суда, была создана аналогичная должность с одинаковыми обязанностями, но под другим названием. Считает, что предприятие нарушило процедуру сокращения работника. Работодатель не уведомил Центр занятости об предстоящем сокращении в установленном порядке. Работодатель не предложил ФИО1 освободившуюся вакансию специалиста по кадрам. Согласно законодательству работодатель не определял круг лиц имеющих преимущественное право на оставление на работе, при этом, специалист по кадрам и руководитель по подбору и адаптации персонала находились на испытательном сроке.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика представителя ответчика ФИО2 иск не признала.

Рассмотрев заявленные исковые требования, заслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, суд считает иск подлежащим удовлетворению в части.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; Определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 29 данного Постановления разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Как усматривается из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях. Истец ФИО1 приказом генерального директора ООО «Выбор-ОБД» за № от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в должности начальника отдела кадров подразделения «Выбор-ОБД Москва» с заключением письменного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было заключено дополнительное соглашение, в котором наименование организации значилось ООО «Выбор-ОБД Столица», место работы истца: <адрес>, рабочее место в отделе кадров. Приказом генерального директора ООО «Выбор-ОБД Столица» за № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с должности начальника отдела кадров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ. Материалами дела подтверждено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, с указанным уведомлением истица была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. В связи тем, что ФИО1 находилась на больничном, уволена была в первый рабочий день ДД.ММ.ГГГГ. Из представленных в материалы дела приказов по личному составу ООО «Выбор-ОБД Столица» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что приказом генерального директора ООО «Выбор-ОБД Столица» за № от ДД.ММ.ГГГГ уволена от должности специалист по кадрам ФИО3, Приказом генерального директора ООО «Выбор-ОБД Столица» за № от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу бухгалтер по реализации в бухгалтерию с ДД.ММ.ГГГГ. Указанные вакантные должности соответствуют образованию и квалификации ФИО1, однако предложены работодателем в установленном законом порядке ФИО1 не были. Также в спорный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были уволены с работы и приняты на рабочие должности контролер отдела технического контроля, кладовщик, уборщик производственных и служебных помещений, контролеры в службу безопасности, начальник ОТК, других рабочих специальностей, однако указанные вакантные должности ФИО1 не предлагались. При таких обстоятельствах ответчиком по делу был нарушен порядок увольнения, предусмотренный действующим трудовым законодательством, по которому работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья в соответствии с правилами ст.ст., 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу ФИО1 за время вынужденного прогула, суд исходит из размера среднемесячного заработка ФИО1, в соответствии со справками ответчика <данные изъяты> рублей, количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года 43 рабочих дня. Таким образом, размер заработка ФИО1 за время вынужденного прогула составит <данные изъяты> рублей за вычетом выплаченного её выходного пособия при увольнении <данные изъяты> рублей = <данные изъяты> рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В связи с нарушением трудовых прав ФИО1 со стороны работодателя ввиду её незаконного увольнения, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств, степени вины нарушителя, определяет в <данные изъяты> рублей.

При этом, суд не соглашается с доводами истца, что процедура сокращение её должности начальника отдела кадров является незаконной, поскольку согласно Устава ООО «Выбор-ОБД Столица», утвержденного внеочередным общим собранием участников ООО «Выбор-ОБД Столица» от ДД.ММ.ГГГГ, п. 17.6.3 предусматривает, что генеральный директор общества издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе увольнении, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, утверждает штатное расписание общества. При таких обстоятельствах утверждение нового штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, в котором отсутствует должность начальника отдела кадров, произведено уполномоченным лицом генеральным директором ООО «Выбор-ОБД Столица» в соответствии с его компетенцией. Из представленных документов усматривается, что сведения о ликвидации, сокращении численности были переданы ответчиком в Центр занятости населения ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 98 ГПК РФ с ответчика ООО «Выбор-ОБД Столица» подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета <данные изъяты> рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «Выбор-ОБД Столица» за № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности начальника отдела кадров ООО «Выбор-ОБД Столица» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Выбор-ОБД Столица» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

В удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с ООО «Выбор-ОБД Столица» госпошлину в доход бюджета <данные изъяты> рублей.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит обращению к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца путем принесения апелляционной жалобы через Волоколамский городской суд Московской области.

Судья: подпись В.С. Ошурко

Мотивированное решение изготовлено 26.08.2024 года.

Судья: подпись

Копия верна.

Судья: