Решение № 2-1549/2025 2-1549/2025~М-707/2025 М-707/2025 от 20 июля 2025 г. по делу № 2-1549/2025

УИД: 62RS0004-01-2025-001166-27

Производство № 2-1549/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Рязань 17 июня 2025 года

Советский районный суд города Рязани в составе председательствующего судьи Мечетина Д.В.,

при секретаре судебного заседания Макаровой Ю.И.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4,

прокурора Черкасовой Е.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к Государственному бюджетному учреждению культуры Рязанской области «Мемориальный комплекс «Музей ФИО6» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности <...>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с указанным иском к <...>, мотивировав исковые требования с учетом уточнений тем, что дд.мм.гггг. между сторонами был заключен трудовой договор № в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по должности <...> по <...>, а работник обязуется лично выполнять эту работу в соответствии с условиями трудового договора. дд.мм.гггг. работодатель вручил работнику уведомление о том, что указанный трудовой договор с ФИО5 будет расторгнут с дд.мм.гггг. в связи с сокращением в учреждении должности <...>. При этом, указанное уведомление ссылается на приказ № от дд.мм.гггг. «О сокращении должности», однако данный приказ работнику не вручался и не направлялся. Несмотря на то, что работник указал работодателю на отсутствие законных оснований для такого административного решения, дд.мм.гггг. трудовой договор был расторгнут и работодатель ознакомил работника с приказом об увольнении. Истец указывает, что сокращение должности должно быть действительным (реальным), а не фиктивным – для сокращении должности должны существовать объективные причины. В свою очередь, как следует из условий трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, основной трудовой деятельностью <...> в <...>. В то же время, согласно отчетности ответчика, объем такой работы в музее показывает стабильный рост. Полагает, что при таких обстоятельствах сокращение ответчиком должности <...>, который занимается <...>, рациональными причинами объяснено быть не может, так как объем работы, а значит и штатные обязанности по данной должности, не просто сохраняются, но и растут. Также истец указала, что при наличии в организации ряда должностей с одинаковым функционалом, выбор кандидатуры работника под сокращение также должен быть обоснован. В штате ответчика находятся несколько работников с должностными обязанностями, аналогичными обязанностям истца. Однако работодатель не исполнил требования трудового законодательства, так как вопрос об определении преимущественного права оставления на работе среди работников, занимающих должности, аналогичные должности истца, им не рассматривался. Таким образом, ФИО5 полагала, что работодатель нарушил принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях. Кроме того, истец указала, что она является высококлассным специалистом и на нее никогда не поступало жалоб или нареканий со стороны экскурсантов. На основании изложенного, уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, ссылаясь на то, что увольнение ФИО5 было произведено с грубым нарушением трудового законодательства, что причинило ей моральный вред, истец просила суд: признать незаконными приказ директора ГБУК РО «Мемориальный комплекс «Музей ФИО6» № от дд.мм.гггг. об увольнении и само увольнение ФИО5; восстановить истца в должности <...> по <...>; взыскать с ответчика в ее пользу утраченный заработок за время вынужденного прогула с дд.мм.гггг. по день фактического исполнения решения суда в размере 4661,48 руб. за каждый день вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Истец ФИО5, надлежащим образом извещенная о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явилась, направила в суд своего представителя.

Представитель третьего лица Министерства культуры Рязанской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 исковые требования с учетом их уточнений поддержал по основаниям, изложенным в иске, просил суд их удовлетворить.

Представители ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали, просили суд отказать в их удовлетворении, ссылаясь на законность произведенного сокращения.

Суд, руководствуясь ст.167 ГПК РФ, полагая возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, выслушав объяснения истца и представителей ответчика, заключение прокурора Черкасовой Е.М., полагавшей увольнение истца законным, исследовав материалы дела в полном объеме, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (пп. 1. 2 ст. 180 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено и из материалов дела следует, что ФИО5 состояла в трудовых отношениях с работодателем <...>, в должности <...> по <...> (эффективный контракт с работником государственного учреждения № от дд.мм.гггг.).

дд.мм.гггг. ответчик издал приказ № о сокращении должности <...> по <...> в связи с приобретением нового оборудования и изменения основных направлений деятельности.

Указанный приказ был доведен до сотрудников учреждения на общем собрании коллектива, что подтверждается протоколом производственного собрания № от дд.мм.гггг., от подписи которого ФИО5 отказалась.

дд.мм.гггг. работодатель вручил истцу уведомление о сокращении занимаемой ей должности, предложив вакантные должности <...>, <...> и <...>, о чем свидетельствует собственноручная подпись ФИО5 на указанном уведомлении.

О сокращении должности ФИО5 работодатель оповестил в электронном виде службу занятости дд.мм.гггг. в соответствии со ст.53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации».

Из материалов дела следует, что уведомления о наличии вакантных должностей вручались ФИО5 под роспись дважды – дд.мм.гггг. и дд.мм.гггг..

Истец отказалась от предлагаемых вакантных должностей, что в ходе судебного разбирательства никем не оспаривалось.

дд.мм.гггг. приказом № трудовые отношения с ФИО5 были прекращены в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Материалами дела подтверждено, что в тот же день, дд.мм.гггг., истцу была вручена копия вышеуказанного приказа, трудовая книжка и произведен полный расчет сумм, причитающихся работнику при увольнении.

Приказом <...> № от дд.мм.гггг. должность <...> по <...> была исключена из штатного расписания.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

В материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о нецелесообразности проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что сокращение штата имело место в действительности и не являлось мнимым.

Представленными ответчиком в материалы дела доказательствами безусловно подтверждается факт оптимизации штатной структуры в связи с закупкой ответчиком нового интерактивного оборудования в рамках реализации государственной программы «Техническое оснащение региональных музеев» по государственной программе Рязанской области «Развитие культуры».

Доводы стороны истца о том, что закупленное интерактивное оборудование до настоящего времени в ГБУК РО «Мемориальный комплекс «Музей ФИО6» не функционирует, не имеют правового значения в отсутствие в материалах дела доказательств того, что после увольнения ФИО5 ответчиком сокращенная должность или аналогичная по функционалу должность была вновь введена в штатное расписание организации и на работу было принято иное лицо.

При этом, суд соглашается с доводами стороны ответчика о том, что поскольку в организации имело место сокращение штата, а не численности работников, необходимости определения работодателем лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, не имелось в силу действующего законодательства.

С учетом изложенного, а также наличия в материалах дела доказательств, подтверждающих предоставление ФИО5 отпусков по ее заявлением, премирование истца работодателем наряду с другими работниками в период осуществления ею трудовой деятельности, оснований для постановки судом вывода о дискриминации истца ответчиком по смыслу положений ст.3 ТК РФ, не имеется.

Суд полагает при этом, что указание в протоколе производственного собрания № от дд.мм.гггг. на сокращение должности ФИО5 в связи с ее обращениями о нарушении ее прав как работника в компетентные органы (доказательства какового обстоятельства представлены в материалы дела) не имеет правового значения, поскольку судом установлена действительность проведенного ответчиком сокращения штата. Кроме того, суд учитывает, что приказ ответчика о проведении организационно-штатных мероприятий был вынесен до проведения вышеуказанного собрания.

Судом отклоняются доводы истца в части неознакомления ФИО5 с вышеуказанным приказом, поскольку действующее трудовое законодательство не возлагает на работодателя таковую обязанность, предписывая только лишь уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее, чем за два месяца до увольнения, что было надлежащим образом исполнено ответчиком.

Данный приказ был вынесен уполномоченным лицом, организационно-штатные мероприятия были проведены в рамках компетенции действующего руководителя организации, что подтверждается представленным в материалы дела Уставом ГБУК РО «Мемориальный комплекс «Музей ФИО6», утвержденным совместным приказом министерства имущественных и земельный отношений Рязанской области и министерства культуры и туризма Рязанской области от дд.мм.гггг. №

Доводы истца о том, что нареканий к ее работе со стороны работодателя не имелось и, напротив, ФИО5 имела благодарности за добросовестную работу, подлежат отклонению, поскольку данные обстоятельства не имеют правового значения при определении законности произведенного увольнения в связи с сокращением штата.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.

Ссылка истца на то обстоятельство, при наличии в организации ряда должностей с одинаковым функционалом выбор работника под сокращение должен быть обоснован, не основаны на нормах действующего законодательства, поскольку предоставление преимущественного права на оставление на работе подлежит учету работодателем лишь при сокращении численности, а наличие в штате сотрудников с однородными должностными обязанностями само по себе правового значения не имеет.

Кроме того, из представленных ответчиком в материалы дела копий должностных инструкций следует, что должностной инструкцией сокращенной должности <...> по <...> была предусмотрена <...> В должностные обязанности <...> по <...> входили: <...>

В функции <...>, входит <...>

В функции должности <...> по <...> входит <...>

В должностные обязанности <...> по <...> входит <...>

В функционал <...> входит <...>

Таким образом, из анализа должностных инструкций вышеприведенных должностей учреждения следует, что функционал штатных единиц различен.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в связи с чем, у суда отсутствуют основания для признания приказа работодателя об увольнении и увольнения незаконным, а также восстановления на работе.

В связи с тем, что в удовлетворении основного требования о восстановлении на работе отказано в полном объеме, то производное от него требование о взыскании с ответчика утраченного заработка за время вынужденного прогула следует оставить без удовлетворения.

Поскольку нарушение трудовых прав истца при прекращении трудовых отношений судом не установлено, то, исходя из положений ст. ст. 22, 237 ТК РФ, и разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в удовлетворении требования ФИО5 о компенсации морального вреда также надлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО5 (<...>) отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Советский районный суд города Рязани в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Д.В.Мечетин