Решение № 2-1372/2023 2-26/2024 2-26/2024(2-1372/2023;)~М-1581/2023 М-1581/2023 от 15 февраля 2024 г. по делу № 2-1372/2023

№–26/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 февраля 2024 года <адрес>

Судья Сунженского районного суда Республики Ингушетия Бекботова Т.А., при секретаре судебного заседания Мухлоеве А-А.Д.,

с участием заместителя прокурора <адрес> Республики Ингушетия ФИО5, истца ФИО3 и ее представителя – адвоката ФИО6, действующего на основании удостоверения № и ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, представителя ответчика – Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> – ФИО7, действующей на основании доверенности № ЗЕ-06-03/8665 от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Отделению Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> о признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с вышеуказанным иском, в котором просила признать незаконным приказ Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить её в должности специалиста-эксперта Отдела установления социальных выплат Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> в ее пользу среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения суда; взыскать с Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> компенсацию за неиспользованный отпуск; взыскать с Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> в её пользу в счет компенсации морального вреда 50 000 руб.

Свои требования истец мотивирует тем, что ДД.ММ.ГГГГ её уведомили о сокращении должности без предложения альтернативных вариантов продолжения трудовой деятельности у работодателя на равнозначной либо нижестоящей должности. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в порядке пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. В качестве основания приказа указаны: уведомление и приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-пр (с указанным приказом её не ознакомили). Считает, что при увольнении работодателем были нарушены действующие нормы трудового законодательства.

В ходе рассмотрения дела ФИО3 в порядке статьи 39 ГПК РФ уточнила исковые требования и просила суд признать незаконным приказ Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить её в должности специалиста-эксперта Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> в ее пользу среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения суда; взыскать с Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> в её пользу в счет компенсации морального вреда 50 000 руб., а также расходы на оплату услуг представителя в размере 40 000 руб.

В судебном заседании представитель истца ФИО3 – адвокат ФИО6 поддержал исковые требования и пояснил, что законом предусмотрено, что перед сокращением должности, работодатель должен предложить работнику равнозначную либо нижестоящую должность, более того у истца есть преимущества перед другими работниками, то есть, у нее на иждивении находятся двое детей, иных источников дохода у ФИО3 нет, было много факторов, которые работодатель должен был учесть перед сокращением этой должности, но раз он это сделал, не учтя требования предусмотренные законом, исходя из изменений штатного расписания, ФИО3 по факту письменно должна была быть предложена должность или сокращена, но этого не было сделано. Этот процедурный вопрос со стороны работодателя не был соблюден, чем были нарушены права работника. Кроме того, ответчиком предоставлены все документы, которые подтверждают более высокий уровень квалификации истца, опыт работы, преимущество ФИО3 над ФИО8, так как подтверждающие документы имеются в материалах дела, считает, что по этим причинам ФИО3 была сокращена незаконно и необоснованно, подлежит обязательному восстановлению и в последующем, если вдруг она при сокращении будет кому-то уступать, то эту работу по сокращению нужно провести законно и обоснованно. Просит удовлетворить исковые требования и восстановить ФИО3 в должности специалиста-эксперта Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по РИ.

В судебном заседании истец ФИО3 поддержала заявленные исковые требования с учетом уточнений, просила их удовлетворить в полном объеме и пояснила, что у нее двое детей – девочка 17 лет, мальчик 15 лет. Супруга убили 2008 году. При приеме на работу она предоставляла все документы, также и в бухгалтерию, писала автобиографию, где отразила состав семьи. Ей при увольнении по сокращению иные вакантные должности не предлагались. В настоящее время у нее имеется доход – пенсия по потере кормильца. В материалах личного дела нет всех документов, которые она предоставляла в отдел кадров, в том числе диплома, свидетельств о рождении детей.

Представитель ответчика – Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> – ФИО7 с заявленными исковыми требованиями не согласилась, считая их незаконными и необоснованными, пояснила суду, что при сокращении должности ФИО3 со стороны работодателя нарушений прав работника допущено не было. Работодатель действовал в рамках закона. Истец была уведомлена о сокращении и о необходимости предоставления документов, что ФИО3 не было сделано. Все гарантии, пособия своевременно были выплачены. Со стороны ответчика при сокращении должности истца соблюдены требования закона. Просит учесть, что на данном этапе Отделение Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> находится на стадии ликвидации и у них идут сокращения. ФИО8 осталась на работе на законных основаниях, у нее имеется преимущественное право. Просит отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Выслушав пояснения сторон, а также заключение заместителя прокурора <адрес> Республики Ингушетия ФИО5, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требование, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания статей 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ, а также положений пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств: сокращение штата работников является реальным; при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе; работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии; увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности; приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом; увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из которых должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Согласно вышеуказанным нормам гражданского законодательства и в порядке статей 12, 56 ГПК РФ судом на истца была возложена обязанность по предоставлению доказательств, подтверждающих, в том числе, факт увольнение истца по заявленному основанию. Возражения по иску, в том числе наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения истца, должен был доказать ответчик.

Однако, по мнению суда, таких доказательств наличие законного основания для увольнения, ответчиком суду не представлено и судом не установлено. Напротив, в ходе рассмотрения дела суду были представлены документы, подтверждающие законность и обоснованность заявленных истцом требований.

Так, в судебном заседании установлено, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях с октября 2010 года (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о приёме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ), истец ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу на должность ведущего специалиста-эксперта, в сентябре 2021 года переведена на должность начальника отдела, а с января 2023 года по день увольнения занимала должность специалиста-эксперта.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволена с должности специалиста-эксперта Отдела установления социальных выплат по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В судебном заседании установлено, что приказом Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ в целях совершенствования организации работы Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> были внесены изменения в штатное расписание: из штатного расписания исключены 72 штатные единицы, в том числе 12 единиц специалистов-экспертов, и включены в штатное расписание 22 штатные единицы, в том числе 5 единиц специалистов-экспертов.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении должностей преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

В ходе рассмотрения дела ответчиком суду был представлен протокол № заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, из которого следует, что при определении уровня квалификации и образования работников Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> ФИО3 и ФИО8, занимавших должности специалиста-эксперта, подлежащие сокращению, комиссией предпочтение отдано ФИО8, а ФИО3 рекомендовано уволить по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, как уступающей по уровню квалификации и образования.

Суд, после изучения имеющихся в материалах дела документов, а также личных дел ФИО3 и ФИО8, не может согласиться с выводами комиссии по следующим основаниям:

- истец ФИО3 имеет больший опыт работы в пенсионном фонде нежели ФИО8, так как ФИО3 осуществляет трудовую деятельность в ведомстве с октября 2010 года (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ), а ФИО8 – с октября 2013 года (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ), т.е. у ФИО3 на 3 года опыта работы больше;

- в период осуществления трудовой деятельности ФИО3 занимала должность начальника отдела, т.е. у нее имеется опыт работы на руководящей должности;

- истец ФИО3 раньше получила высшее образование, так как ФИО3 окончила учебу в ВУЗе в 2004 году, а ФИО8 - в 2006 году;

- истец ФИО3 имеет второе высшее экономическое образование (2018 год) на фоне среднего специального образования ФИО8 (1994 год);

- истец ФИО3 является матерью-одиночкой, имеет двух нетрудоспособных членов семьи (несовершеннолетних детей), находящихся на полном ее содержании;

- как следует из протокола № ФИО8 проходила курс повышения квалификации по теме «Организация и установление выплат социального характера» при этом в протоколе не указано, что ФИО3 проходила аттестацию ДД.ММ.ГГГГ, что следует из личной карточки работника, составленной главным специалистом-экспертом М. ФИО4.

Из содержания протокола № также следует, что ФИО3 не представила комиссии справку о проделанной работе. При этом как пояснила сама ФИО3, в период заседания комиссии она была временно нетрудоспособной, о чем было известно представителям работодателя. Учитывая изложенное, комиссия не была лишена возможности в случае необходимости запросить необходимые сведения у начальника отдела, в котором осуществляла свою трудовую деятельность ФИО3

Из вышеизложенного следует, что выводы комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, изложенные в протоколе №, не соответствуют фактическим обстоятельствам, так как ФИО8 не имела преимущественного права на оставление на работе перед ФИО3 «по уровню квалификации и образованию», как это указано в протоколе. Изученные судом документы свидетельствуют об обратном.

Свидетель ФИО1, работающая главным специалистом-экспертом группы по кадрам в ОСФР РФ по РИ, в судебном заседании пояснила, что ими был получен приказ социального фонда России о том, что будут вноситься изменения в штатное расписание. На основании этого приказа была создана рабочая группа, которая комиссионно рассматривала преимущественное право каждого работника оставаться на работе. Для этого они собрали все документы, работники были осведомлены, ознакомлены с данным приказом и что они должны представить документы, подтверждающие преимущественное право остаться на работе. Также в первую очередь ими рассматривалось преимущественное право, как более высокая производительность труда. Истец ФИО3 документы не предоставила. ФИО3 на тот момент была в отпуске, потом, не выходя из отпуска, она находилась в состоянии нетрудоспособности. С уведомлением о сокращении она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, а само уведомление было от ДД.ММ.ГГГГ, она ознакомилась с ним в тот день, когда вышла на работу. Со дня ознакомления ее с уведомлением по истечению двух месяцев, ДД.ММ.ГГГГ они издали приказ о ее сокращении. Им центральный аппарат прислал приказ, согласно которому было необходимо сократить 72 единицы, пока они все не сокращены, так как некоторые находятся в состоянии нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ. До сокращения у них было 355 человек, в том числе административно-хозяйственный отдел, в котором работают завхозы, лифтеры, дворники, электрики, технички – 61 человек. Сейчас у них в штате 305 человек. Они ФИО3 не предлагали работу, потому что у них не было вакантных мест. Управление сейчас упразднили, туда входило несколько отделов и групп. В настоящее время есть два управления – управление установления пенсии и управление реализации социальных программ. На момент увольнения ФИО3 у них было четыре вакантных места: 3 заместителя управляющего, которые они не могли предложить, так как на эти должности утверждает центральный аппарат, а истец не занимала руководящую должность, она была специалистом-экспертом, также была еще одна должность - начальник отдела кадров, на которую уже были отправлены документы на согласование на нынешнего начальника отдела. Истец работала у ответчика с 2010 года, однако у нее не было опыта на руководящей должности, а там есть определенны критерии. Когда они представляют документы на заместителя управляющего, человек должен работать на руководящей должности. Ее принимали в 2010 года на работу на место работника, который находился в состоянии нетрудоспособности. Она работала в Фонде социального страхования, в феврале их объединили и сейчас она работает в отделе кадров. В Фонде социального страхования тоже не было вакантных мест. При сокращении ФИО3 они учитывали все документы, которые им были сданы, в том числе то, что она воспитывает двоих несовершеннолетних детей, мать-одиночка, два ее высших образования, но так получилось, что были две единицы (ФИО3 и ФИО9), у второй была квалификация и уровень образования соответствовал, а также было несколько повышений квалификации именно по ее специальности. Производительность труда у ФИО8 лучше согласно служебной записке начальника их отдела. Вторым человеком в отделе, который остался с ФИО8, после сокращения двух единиц из четырех является ФИО10, она находится в отпуске по уходу за ребёнком, у нее малолетний ребенок-инвалид, супруг не работает. На ее месте другой временный работник. Его приняли на работу 1,5 года назад. Так как ФИО10 имеет преимущественное право, то ее вообще не рассматривали на сокращение из четырех человек. Управление упразднили, новых должностей им не давали. На основании приказа центрального аппарата № от ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания были исключены 72 единицы и введены 22 единицы из тех людей, которых ответчик не мог уволить, так как они имели преимущественное право остаться на работе, они были переведены. Это матери-одиночки, один работник, который находится под следствием, работники, которые находятся в декретном отпуске, работники, чей стаж превышает 30 и более лет, 4 работника - обслуживающий персонал, так как центральный аппарат сказал, чтобы обслуживающий персонал вообще не трогали. В управление по социальным выплатам входила штатная численность управления пенсионного фонда. С теми 22 людьми, которые остались на этих должностях, заключались дополнительные соглашения, имеются приказы об их переводе. То есть, по результатам исполнения этого приказа издавались приказы о перемещении работников, но должности не менялись. У них была создана комиссия, уведомлены все работники, что в комиссию нужно предоставить все документы о наличии преимущественного права оставлении на работе. Истец расписалась в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости в течение 2-х дней предоставить документы, препятствующие увольнению по сокращению. Кроме того, они ходили к ней домой, просили предоставить соответствующие документы, но она их не предоставила. У них было 22 единиц, 16 из которых они вообще не могли трогать, 4 единицы это обслуживающий персонал, 12 человек находятся в отпуске по уходу за ребенком, один работник, который находится под следствием, матери-одиночки, работники у которых стаж 30 и более лет, остаются 6 единиц. Эти 6 единиц они предложили работникам управления социальных выплат, который упразднили. На момент, когда предлагали эти должности, истец была в отпуске, а после находилась в состоянии нетрудоспособности. Фактически они ФИО3 не предлагали эти должности, а ФИО8 заняла должность специалиста-эксперта управления, в котором работала ФИО3, поскольку должность истца – специалист-эксперт отдела выплаты пенсий, была исключена по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором было прямо указано какие должности нужно сокращать,

Свидетель ФИО2, работающая главным специалистом-экспертом в отделе казначейства ОСФР РФ по РИ, в судебном заседании пояснила, что до того, как ФСС и Пенсионный фонд объединили, она работала в Пенсионном фонде. После объединения она потребовала со всех работников, чтобы они сдали документы на стандартный налоговый вычет. Все 400 человек сдавали указанные документы, была новая программа, нужно было ее заполнять. Она знала, что у истца имеется двое несовершеннолетних детей, но отследить сведения в отношении четырехсот человек сложно. В том, что истец не сдала документы на налоговый вычет, нет вины ответчика. Предоставление налогового вычета — это обязательная категория для тех, кто хочет получить стандартные вычеты, которые предоставляются только после того, как работник подаст необходимые сведения. До реорганизации истец получала налоговые вычеты, а после реорганизации они написали письмо с уведомлением о том, что не оплатят тем работникам, которые не сдадут сведения на стандартный налоговый вычет. По новой программе каждый год нужно забивать новые данные. Многие получают налоговые вычеты через налоговый орган. После реорганизации по новой программе, девушка из ее кабинета обзванивала начальников отделов, а девушки из отдела кадров требовали у работников предоставить указанные сведения, у них была целая очередь работников, которые сдавали эти документы. Реорганизация была в 2022 году. Заявление на налоговый вычет от истца не поступало, в связи с чем, они брали сведения за 2022 год и переносили.

Как судом указывалось выше, основанием для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В рассматриваемом случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры сокращения, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34 и часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О и от ДД.ММ.ГГГГ №-О).

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения численности или штата работников) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от работника с позиции статьи 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях.

В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником возможно при том условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ и согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Закон также обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Из представленных в материалы дела документов и показаний свидетелей усматривается, что истцу для замещения фактически не были предложены иные вакантные должности.

Пояснения по данному факту представителем ответчика суду не даны.

Доказательств предложения ФИО3 всех имеющихся у ответчика вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять, ответчиком суду представлено не было.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд, выяснив на основании исследованных и оцененных в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ доказательств, приходит к выводу, что указанные действия работодателя свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца, поскольку фактического преимущественного положения ФИО8 перед ФИО3 по уровню квалификации и образования установлено не было либо было установлено ошибочно, при этом ответчиком не были предложены истцу иные имеющиеся вакантные должности или работа, соответствующая ее квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Следовательно, увольнение ФИО3 с занимаемой должности по вышеуказанным причинам является необоснованным и незаконным.

Разрешая вопрос о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула суд принимает во внимание следующее.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенное и принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, суд считает, что в пользу истца, безусловно, должна быть взыскана компенсация в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При определении времени вынужденного прогула суд считает необходимым исходить из следующего.

Согласно статье 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Суд отмечает, что фактически день увольнения ФИО3 – ДД.ММ.ГГГГ. При указанных обстоятельствах суд считает, что период вынужденного прогула истца будет составлять с ДД.ММ.ГГГГ (следующий рабочий день после дня увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ включительно (дата вынесения судебного решения).

С учетом количества дней вынужденного прогула, а также сведений о заработной плате истца с ответчика подлежит взысканию 193 950 рублей.

Требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из содержания искового заявления судом установлено, что истцу, неправомерными действиями ответчика причинили моральный вред, который она (истец) оценивает в 50 000 рублей.

Согласно части 9 статьи 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе судебного заседания было установлено, что ответчик действительно уволил истца без законного основания, а поэтому факт причинения морального вреда ФИО3 незаконным увольнением бесспорен, поскольку незаконное увольнение с работы порождает определенные нравственные страдания. Об этом свидетельствует само обращение в суд за защитой нарушенного права на оплату труда. Однако истцом не предоставлены доказательства в обосновании заявленного размера компенсации морального вреда.

Одновременно с этим суд исходит из того, что незаконным увольнением было нарушено конституционное право истца на труд и в результате незаконного увольнения истец была лишена средств к существованию (заработной платы), будучи единственным работоспособным и приносящим доход членом семьи, в связи с чем, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца, в счет возмещения морального вреда, причиненного незаконным увольнением, денежные средства в размере 5 000 рублей.

Суд отмечает, что истец, претендуя на большую сумму компенсации, не представила суду достаточно достоверных доказательств необходимости возмещения морального вреда в заявленном размере.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194–198 ГПК РФ,

решил:

исковое заявление ФИО3 к Отделению Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> о признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО3 на работе в должности специалиста-эксперта Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> в пользу ФИО3 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 193950 (сто девяносто три тысячи девятьсот пятьдесят) рублей.

Взыскать с Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по <адрес> в пользу ФИО3 в счет компенсации морального вреда 5000 (пять тысяч) рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца вынужденного прогула в размере 72161 (семьдесят две тысячи сто шестьдесят один) рубль 39 копеек обратить немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Ингушетия в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья

Копия верна:

судья Сунженского

районного суда РИ Т.А. Бекботова

Решение суда вступило в законную силу «____» ________________ 2024 года

Судья Сунженского

районного суда РИ Т.А. Бекботова

Поступило

ДД.ММ.ГГГГ

Принято к производству

ДД.ММ.ГГГГ

Назначено

ДД.ММ.ГГГГ

Начато рассмотрение

ДД.ММ.ГГГГ

Рассмотрено

ДД.ММ.ГГГГ

Срок рассмотрения

4 месяц 13 дней

Строка статистического отчета

002