Решение № 2-2503/2025 2-2503/2025~М-1911/2025 М-1911/2025 от 2 октября 2025 г. по делу № 2-2503/2025

Дело № 2-2503/2025

74RS0028-01-2025-003507-65


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03.10.2025 года город Копейск

Копейский городской суд Челябинской области в составе:

Председательствующего : Ботовой М.В.,

при секретаре: Штамм А.И.,

рассмотрев гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Ферсол Сервис» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском ( с учетом уточненного иска) к ООО «Ферсол Сервис» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, где в обоснование указал, что 14.11.2023 года между ООО «Ферсол Сервис» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор НОМЕР, согласно которому истец принимается на должность супервайзера, дата окончания договора дата окончания объема работы до 29.02.2024 года, данный договор в дальнейшем расторгнут. Дополнительно, 13.10.2024 года между сторонами заключен срочный трудовой договор НОМЕР, согласно которому он также принят на должность супервайзера, датой окончания трудового договора не уточнен, расторгнут по инициативе ответчика 28.02.2025 года. В соответствии с выше указанными трудовыми договорами, трудовая деятельность работника предполагается вахтовым методом. По его мнению несмотря на положения трудовых договоров НОМЕР от 14.11.2023 года относительно утвержденного графика работы ( 45 рабочих/45 межвахтового) и НОМЕР от 13.10.2024, относительного утвержденного графика работы ( 35 дней рабочего/35 дней межвахтового), согласованного между сторонами, а также действующего трудового законодательства, работодателем нарушены правила начисления оплаты труда за ведение трудовой деятельности, а именно осуществление работником работы на трудовом месте в свои выходные дни ( в дни межвахтового отдыха).Оплата в повышенном размере ему не произведена. Так, при трудовом цикле, начавшимся с 14.11.2023 года, плановое завершение которого намечено на 28.12.2023, он полагает, что был привлечен к работе в дни межвахтового отдыха, а именно с 29.12.2023 по 13.02.2024(включительно),соответственно, считает, что отработанные дни с 29.12.2023 по 13.02.2024, 39 дней, 390 часов являлись днями межвахтового отдыха и подлежали оплате в двойном размере. При трудовом цикле, начавшимся с 22.03.2024, плановое завершение которого намечено на 05.05.2024, он считает, что привлечен к работе в период межвахтового отдыха, с 06.05.2024 по 14.07.2024, 69 дней, 690 часов по его мнению должны быть оплачены в двойном размере. При трудовом цикле, начавшимся с 13.10.2024, плановое завершение которого намечено на 16.11.2024, он был привлечен к работе с 17.11.2024 по 25.12.2024, полагает, что данные дни межвахтового отдыха подлежали оплате в двойном размере. Считает, что на дату расторжения трудового договора НОМЕР и НОМЕР со стороны работодателя осталась задолженность по заработной плате, выплату которой ответчик не произвел, в связи, с чем ему причинен моральный вред, который он оценивает в 100 000 рублей. Кроме того, при подготовке досудебной претензии и иска он обращался за оказанием юридических услуг и понес расходы. Просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за работу в выходные дни в размере 773075,40 рублей, компенсацию за ее задержку в размере 112809,65 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, судебные расходы в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец на требованиях с учетом уточненного иска, настаивал, пояснил, что он работал в дни межвахтового отдыха, которые должны быть оплачены в двойном размере, в части оплаченных ему дней отдыха и праздничных дней суммы не оспаривает, ссылается на то, что ответчик свою позицию основывает на недействующем нормативном акте,и не правомерно заявляет о пропуске срока исковой давности. Просит иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика с иском не согласилась, ссылаясь на письменные возражения, и указывая, что срок для предъявления с иском в суд пропущен с учетом требований истца, как по ежемесячным платежам, после заключения первого трудового договора с истцом было заключено соглашение на выполнение дополнительной работы, оговорена зарплата, которую он получил в полном объеме, в период работы оплата праздничных дней и дней отдыха производилась в соответствии с требованиями законодательства, и по первому договору сверхурочных часов у истца не было. По второму договору имелись сверхурочные часы в размере 97 часов, которые оплачены в полном объеме. Считает требования истца неправомерными, просит в иске отказать.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном объеме выплаты заработной платы, размер которой определяется по соглашению сторон.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых

Согласно части первой статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части вторая, четвертая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части второй статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть шестая статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью седьмой статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Между тем, материалами дела установлено, что истец работал вахтовым методом, предусматривающим, в том числе особый порядок учета рабочего времени.

В соответствии со статьей 300 Трудового кодекса РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 261-О).

При этом статьей 301 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, а статьей 302 данного Кодекса закреплены гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом, к числу которых относится выплата надбавки за вахтовый метод работы; установление районного коэффициента, процентных надбавок к заработной плате и предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов; начисление районных коэффициентов к заработной плате работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются такие коэффициенты; выплата дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций.

В соответствии с пунктом 5.1 постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ" при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Согласно п. 4.2 Постановления, рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Таким образом, междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое предоставляется после периода вахты.

Так в материалах дела имеется срочный трудовой договор НОМЕР от 14.11.2023 года, заключенный между сторонами на выполнение работ ФИО1 в должности супервайзера, работа выполняется вахтовым методом, дата ее начала с 14.11.2023 года, до окончания объема работы, ожидаемый срок до 29.02.2024 года. В пункте 4.1 договора указано, что работнику устанавливается вахтовый режим работы в соответствии с графиком вахт 45 рабочих дней/45 нерабочих дней. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, суббота, воскресенье-выходной день. Продолжительность ежедневной смены составляет 10 часов. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период 12 месяцев. В период вахты работа осуществляется в сменном режиме. ( п.4.2,4.3,4.4).

Согласно п.7.1.1 трудового договора часовая тарифная ставка в размере 298,60 рублей до удержания НДФЛ за полностью отработанный час в соответствии с графиком работы, установленным настоящим договором. Применяемый к заработной плате районный коэффициент 1,8.процентная надбавка 80% за работу в неблагоприятных климатических условиях, за вахтовый метод 2500 рублей в день, оплата за день в пути 2388,77, но не более, чем 2 дня до места выполнения работы и обратно ( раздел 7 трудового договора ) ( том 1 л.д.30-39).

В материалах дела имеется дополнительное соглашение к трудовому договору НОМЕР от 14.11.2023 года от 25.03.2024 года, которым с 25.03.2024 года пункт 1.6 изложен в редакции, где указано, что работник принимается на работу на условиях срочного трудового договора на время выполнения работы по наряд-заказу НОМЕР от 01.08.2023 года в части установленной в запросе на мобилизацию НОМЕР.

Из приказа о принятии на работу НОМЕР от 14.11.2023 года, следует, что ФИО1 принят в обособленное подразделение в г.Мурманске, супервайзером, оплата по часовому тарифу 298,60 рублей, за дни в пути 2388,77 рублей, надбавка за вахту за дни в пути 3450 рублей, надбавка за вахту 3450 рублей, районный коэффициент 50 %, северная надбавка 80%.С приказом ФИО1 ознакомлен 14.11.2023 года.

Из справки НОМЕР от 28.08.2025 года следует, что ФИО1 был трудоустроен в компанию «Ферсол Сервис» с 14.11.2023 по 21.07.2024 год. Работал в должности супервайзера в обособленном подразделении в г.Мурманске, оплата по часовому тарифу 298,60 рублей, районный коэффициент 50 %, северная надбавка 80%, итого 686,78 рублей.

Из справки НОМЕР от 29.08.2025 года, следует, что в трудовом договоре НОМЕР от 14.11.2023 были допущены неточности, так в пункте 1.1 и подпункте б) пункта 1.3 допущено неверное указание места работы: «обособленное подразделение в Ямало-Ненецком автономном округе» вместо «Обособленное подразделение в г.Мурманске». Фактическим местом работы ФИО1 являлось обособленное подразделение в г.Мурманске. В пункте 7.1.2 районный коэффициент неверно указан в размере 80 %, в то время как правильным является размер 50%.В пункте 7.1.4 вахтовая надбавка указана 2500, а правильно 3450 рублей, Правильные сведения о месте работы и оплате труда указаны в Приказе о приеме на работу НОМЕР от 14.11.2023, в табелях учета рабочего времени и в расчетных листках.

В материалах дела имеется срочный трудовой договор НОМЕР от 13.10.2024 года, заключенный между сторонами на выполнение работ ФИО1 в должности супервайзера, работа выполняется вахтовым методом, дата ее начала с 13.10.2024 года, до окончания объема работы. В пункте 4.1 договора указано, что работнику устанавливается вахтовый режим работы в соответствии с графиком вахт 35 рабочих дней/35 нерабочих дней. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с понедельника по субботу, воскресенье-выходной день. Продолжительность ежедневной смены составляет 10 часов. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период 12 месяцев. В период вахты работа осуществляется в сменном режиме. ( п.4.2,4.3,4.4).

Согласно п.7.1.1 трудового договора часовая тарифная ставка в размере 298,60 рублей до удержания НДФЛ за полностью отработанный час в соответствии с графиком работы, установленным настоящим договором. Применяемый к заработной плате районный коэффициент 1,8.процентная надбавка 80% за работу в неблагоприятных климатических условиях, за вахтовый метод 2500 рублей в день, оплата за день в пути 2388,77, но не более, чем 2 дня до места выполнения работы и обратно ( раздел 7 трудового договора ) ( том 1 л.д.232-236).

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору НОМЕР от 13.10.2024 года от 01.02.2025 года, с 01.02.2025 года пункт 7.1 статьи 7 изложен в иной редакции, где часовая тарифная ставка 316,52 до удержания НДФЛ, районный коэффициент 1.8, процентная надбавка 80%, за вахтовый метод 2500 в день, сумма вахтовой надбавки, превышающей 700 рублей в день облагается НДФЛ, оплата в пути день 2532,16 до удержания НДФЛ, но не более 2 дня до места выполнения работы и обратно. (том 1 л.д.237).

В материалах дела имеется приказ об изменении размера заработной платы с 01.02.2025 года, с которым истец ознакомлен под роспись 01.02.2025 года ( том 1 л.д.238).

Таким образом, материалами дела установлено, что истец работал вахтовым методом, предусматривающим, в том числе особый порядок учета рабочего времени, учетным периодом является 12 месяцев.

В материалы дела ответчиком представлены письменные возражения. Так по исковым требованиям в отношении трудового договора НОМЕР от 14.11.2023 года указано, что истцом пропущен срок для обращения. Кроме того, ссылается на то, что в январе 2024 года между сторонами достигнута договоренность о выполнении истцом дополнительной работы в порядке совмещения должностей без освобождения от работы, определенной трудовым договором НОМЕР, а именно в период с 01.01.2024 по 31.01.2024 по должности супервайзера, что следует из приказа НОМЕР от 31.01.2024 с которым истец ознакомлен.

Ссылаются на положения ст.60.2 ТК РФ, где поручаемая работнику дополнительная работа по такой же должности профессии может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Срок ее выполнения, содержание и объем устанавливается с письменного согласия работника. Работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы.

Указывают, что к сверхурочной работе, установленной ст.99 ТК РФ работник не привлекался, приказы об его привлечении не издавались. Указывает, что приводимые расчеты истца некорректны, так как количество сверхурочной работы определяется по окончанию учетного периода, все периоды работы работодателем оплачены в полном объеме.

В материалах дела имеется приказ НОМЕР от 31.01.2024 года о доплате за совмещение должностей/увеличение объема работы, которым произведена доплата работнику за исполнение дополнительной работы (увеличение объема работ ) в период с 01.01.2024 по 31.01.2024 в размере 104510 рублей до удержания НДФЛ, районный коэффициент 1,5, процентная надбавка 80%, вахтовая надбавка за 31 день в размере 21700, в размере 85250 рублей до удержания НДФЛ. С приказом ФИО1 ознакомлен и согласен 31.01.2024 года, выплата указанных сумм подтверждается расчетным листком и не оспаривается.

Из табелей учета рабочего времени за период с 14.11.2023 по 30.11.2023 следует об отработке истцом - 148 часов, за период с 01.12.2023 по 31.12.2023 отработано -270 часов, за период с 01.01.2024 по 31.01.2024 указаны дни отдыха, за период с 01.02.2024 по 29.02.2024 -108 часов работы, за период с 01.03.2024 по 31.03.2024- 38 часов работы, за период с 01.04.2024 по 30.04.2024- 285 часов работы, за период с 01.05.2024 по 31.05.2024 -310 часов работы, за период с 01.06.2024 по 30.06.2024 -300 часов работы, за период с 01.07.2024 по 21.07.2024-138 часов работы.

В материалах дела имеются приказ НОМЕР от 14.11.2023 года о привлечении ФИО1 для работы в выходные дни 18.11.2023, 25.11.2023, приказ НОМЕР от 01.12.2023 о привлечении его к работе в выходные и праздничные дни 02.12.2023, 09.12.2023, 16.12.2023, 23.12.2023, 30.12.2023, 31.12.2023, приказ НОМЕР от 01.02.2024 о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 03.02.2024, 10.02.2024, приказ НОМЕР от 28.03.2024 о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 30.03.2024 года, приказ НОМЕР от 01.04.2024 о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 06.04.2024, 07.04.2024, 13.04.2024, 14.04.2024, 20.04.2024, 28.04.2024, 29.04.2024, 30.04.2024, приказ НОМЕР от 01.05.2024 о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 04.05.2024, 05.05.2024, 11.05.2024, 12.05.2024, 18.05.2024, 19.05.2024, 25.05.2024, 26.05.2024, приказ НОМЕР от 01.06.2024 о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 01.06.2024, 02.06.2024, 08.06.2024, 09.06.2024, 15.06.2024, 16.06.2024, 22.06.2024, 29.06.2024, 30.06.2024, приказ НОМЕР от 01.07.2024 о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 06.07.2024, 07.07.2024, 13.07.2024.Оплату указанных в приказах дней работы в двойном размере истец не оспаривает.

В материалах дела имеется приказ о расторжении трудового договора с работником НОМЕР от 19.07.2024 года по истечению срока трудового договора. С приказом ФИО1 ознакомлен 19.07.2024 года, о чем имеется его подпись.

В материалах дела имеются расчетные листки за период работы истца с ноября 2023 года по июль 2024 года.

В расчетном листке за оспариваемый период за январь 2024 года отражена сумма доплаты за совмещение в размере 104510 рублей, надбавка за вахту 21700 рублей, премия производственная 9555,20 рублей, 19707, 60 рублей, районный коэффициент 9853,80 рублей, 52255 рублей, северные надбавки 7644,16 рублей, 15766, 08 рублей, 83608 рублей, 85250 рублей. В феврале 2024 года начислена оплата по часовому тарифу за 8 дней работы, оплата праздничных и выходных 20 часов в двойном размере по 5972 рублей, оплата за дни в пути, надбавки за вахту, премия, районный коэффициент, надбавки за вахту сверх лимита.

Из расчетных листков за май 2024 года следует, что ему произведена оплата по часовому тарифу 230 часов, оплата праздничных и выходных дней 80 часов в двойном размере, доплата за работу в дневное время праздничные дни, доплата за ночные часы, надбавка за вахту, районный коэффициент, северная надбавка.

Из расчетного листка за июнь 2024 года произведена оплата по тарифу 200 часов, оплата праздничных и выходных дней 100 часов в двойном размере, доплата за работу в ночное время, надбавка за вахту, северная надбавка. Из расчетного листка за июль 2024 года произведена оплата по тарифу 100 часов, праздничных и выходных 30 часов в двойном размере, доплата за работу в ночное время, надбавки за вахту в пути, премии, компенсации отпуска, северная надбавка.

Таким образом, праздничные и выходные сотруднику работодателем в оспариваемые периоды оплачивались в соответствии с нормами трудового законодательства, а для того, чтобы проверить обоснованность заявленных истцом требований необходимо установить, сколько часов переработки на вахте у него имелось.

Так из представленного суду ответчиком расчета следует, что за период с ноября 2023 года по июль 2024 года норма рабочего времени по производственному календарю в целом за весь период составила 1387 часов, истцом за указанный период ( за исключением оплаченных в двойном размере праздничных и выходных дней, часов, приходящихся на дни в пути, и периода совмещения/дней дополнительной работы) составит в целом 1092 часов ( ноябрь 2023 года 120 часов, декабрь 2023 года 210 часов, январь 2024 года 0 часов, февраль 2024 года 80 часов, март 2024 года 20 часов, апрель 2024 года 210 часов, май 2024 года 230 часов, июнь 2024 года 200 часов, июль 2024 года 22 часа).

Период работы в январе 2024 года по дополнительному объему работ/совмещению не включается в расчет в силу положений пункта 3.9 о вахтовом методе работы, утвержденном 10.01.2023 года, где работнику с его согласия или по его инициативе может быть поручено замещение временно отсутствующего сотрудника, а также дополнительная работа по той же или иной должности в связи с расширением зон обслуживания или увеличением объеме работы. Время замещения, дополнительной работы, совмещения, совместительства и любой иной работы за пределами установленных работнику должностных обязанностей или графика вахт не входит в суммированный учет времени, отработанного по основной работе, и оплачивается по ставкам, согласованным между сторонами.

С Положением о вахтовом методе сотрудник ознакомлен, о чем имеется подпись в трудовом договоре ( пункт 13).

Следовательно, за период работы с ноября 2023 по июль 2024 года у истца переработки не имелось (норма 1387 часов, отработано 1092 часов).

Таким образом, принимая во внимание выше изложенное, у ответчика отсутствовали основания для оплаты в двойном размере как работу в выходные дни периодов с 29.12.2023 года по 13.02.2024 года, с 06.05.2024 года по 14.07.2024 года.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске срока для предъявления требований в порядке ст.392 ТК РФ, где за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Так, согласно трудового договора, заключенного между сторонами следует, что заработная выплачивается в два этапа, первый 25 числа текущего месяца и остаток 10 числа следующего месяца. При выплате заработной платы работодатель извещает работника о составных частях заработной платы. ( пункт 7.7, 7.8)

В своих письменных возражениях ответчик указывает, что выплата заработной платы, в частности за период с 01.01.2024 по 31.01.2024 истцу произведена ответчиком своевременно и в полном объеме 10.02.2024 года, в связи, с чем полагают, что срок по данному требованию истек 10.02.2025 года.

В своих письменных возражениях на довод ответчика о пропуске срока исковой давности, истец указал, что все спорные суммы, включая оплату работы в дни межвахтового отдыха, подлежали окончательному расчету при увольнении, которое состоялось 21.07.2024 года. Исковое заявление подано им 18.06.2025 года, то есть в пределах срока.

Оценив доводы сторон, суд пришел к выводу, что срок исковой давности не может быть применен, поскольку судом сумм недоплаченной заработной платы истцу по трудовому договору НОМЕР от 14.11.2023 года не установлено.

При разрешении требований о взыскании заработной платы в двойном размере за периоды межвахтового отдыха с 17.11.2024 по 25.12.2024, суд пришел к следующему.

Так в материалах дела имеются приказы НОМЕР от 19.10.2024 года о привлечении ФИО1 к работе в выходные и праздничные дни 20.10.2024, 27.10.2024, приказ НОМЕР от 01.11.2024 года о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 03.11.2024, 10.11.2024, 17.11.2024, 24.11.2024, приказ НОМЕР от 01.12.2024 года о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 01.12.2024, 08.12.2024, 15.12.2024, 22.12.2024, приказ НОМЕР от 01.02.2025 о привлечении к работе в выходные и праздничные дни 02.02.2025, 09.02.2025, 16.02.2025, 23.02.2025. Оплату за указанные дни истец не оспаривает.

Из представленного суду табеля учета в октябре 2024 года отработано 186 часов, в ноябре 2024 года 300 часов отработано, в декабре 2024 года 246 часов отработано, в январе 2025 года отработано 16 часов, в феврале отработано 258 часов, при этом из расчетных листков в октябре 2024 года оплачены в двойном размере 20 часов, дни в пути 16 часов, в ноябре оплачено в двойном размере 50 часов, в декабре оплачено в двойном размере 40 часов и 16 часов в пути, в январе оплачены дни в пути 16 часов, в феврале оплачено в двойном размер 40 часов и 8 часов в пути. Кроме того, истец находился с 15.01.2025 по 21.01.2025 на листке нетрудоспособности всего 40 часов.

Так из представленного суду ответчиком расчета следует, что за период с октября 2024 года по февраль 2025 года норма рабочего времени по производственному календарю в целом за весь период составила 703 часов, истец находился на листке нетрудоспособности 40 часов с 15.01.2025 по 21.01.2025, что подтверждается листком нетрудоспособности НОМЕР, а фактически время работы истца составило 1006 часов, при этом 150 часов оплачено в повышенном размере за время работы в выходные и праздничные дни, 56 часов дни в пути.

Следовательно, сверхурочная работа составила 97 часов, исходя из расчета (1006 часов-150 часов-56 часов-703 часов).

В расчетном листке за февраль 2025 года указано на доплату за переработку при суммированном учете рабочего времени 97 часов в размере 30385,92 рублей (316,52 часовая ставка с 01.02.2025 года до вычета НДФЛ х2 часах0,5)+ ( 316,52х95 часов х1)=30385,92 рублей до вычета НДФЛ.

С учетом изложенного, суд пришел к выводу, что в силу действующего трудового законодательства работа вахтовым методом имеет свои особенности применительно к норме рабочего времени работников, работающих данным методом, и в периоды времени, не равные учетному периоду, может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную производственным календарем, с тем условием, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством.

В связи с работой в отдельные периоды сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам предоставляются дни междувахтового отдыха в соответствии с частью 3 статьи 301 Трудового кодекса РФ, подлежащие самостоятельной оплате, что и было сделано ответчиком и следует из представленных расчетных листков.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика в его пользу за периоды с 29.12.2023 по 13.02.2024, с 06.05.2024 по 14.07.2024, с 17.11.2024 по 25.12.2024 в двойном размере за работу в период межвахтового отдыха в размере 773075,40 рублей, надлежит отказать.

Произведенный истцом расчет компенсации (процентов) в порядке статьи 236 ТК РФ, суд находит необоснованным, произведенным неверно и не подлежащим применению. Оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 112809,65 рублей у суда не имеется, поскольку недоплаченной заработной платы не установлено.

Разрешая доводы истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, суд пришел к следующему.

В силу положений ст.237 ТК РФ Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Однако, учитывая, что доводы истца о нарушении его трудовых прав на получение заработной платы в большем размере, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, следовательно, истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда надлежит отказать.

В силу положений ст.98, 100 ГПК РФ в удовлетворении требований о взыскании с ответчика судебных расходов в сумме 20000 рублей также следует отказать, поскольку в удовлетворении иска отказано.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд –

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении требований к ООО «Ферсол Сервис» о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни в размере 773075,40 рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 112809,65 рублей, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, судебных расходов в размере 20000 рублей, отказать. Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий : Ботова М.В.

Мотивированное решение изготовлено : 03.10.2025 года