Апелляционное определение № 33-1624/2025 от 3 декабря 2025 г.

Судья Горячун Д.В.

Дело № 2-234/2025

УИД 41RS0003-01-2025-000203-02

Дело № 33-1624/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 декабря 2025 года г. Петропавловск-Камчатский

Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда в составе:

председательствующего

ФИО1,

судей

ФИО2, ФИО3,

при секретаре

с участием прокурора

ФИО4,

ФИО5,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к администрации Вилючинского городского округа о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ответчика на решение Вилючинского городского суда Камчатского края от 19 мая 2025 года, с учетом определения об исправлении описки от 25 сентября 2025 года, которым постановлено:

исковое заявление ФИО6 удовлетворить.

Признать незаконным распоряжение администрации Вилючинского городского округа ЗАТО г. Вилючинска Камчатского края №-ЛС от 28 февраля 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО6.

Восстановить ФИО6 в должности <данные изъяты> с 01 марта 2025 года.

Взыскать с администрации Вилючинского городского округа закрытого административно-территориального образования город Вилючинск Камчатского края в пользу ФИО6 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 марта по 19 мая 2025 года в размере 131 413 руб. 50 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО6 подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад председательствующего судьи, объяснения истца ФИО6, представителя ответчика ФИО7, заключение прокурора, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО6 обратилась в суд с иском к администрации Вилючинского городского округа ЗАТО г. Вилючинска (далее по тексту – администрация ВГО) с требованиями о признании незаконным распоряжения от 28 февраля 2025 года №-лс, восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с 01 марта 2025 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 01 марта 2025 года по день вынесения решения, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

В обоснование требований указала, что с 18 сентября 2017 года осуществляла должностные обязанности <данные изъяты>). 28 декабря 2024 года ответчиком выдано уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 01 марта 2025 года. 16 января 2025 года работником получено предложение № об имеющихся у работодателя вакантных, в том числе нижестоящих должностях (работах). На основании распоряжения от 28 февраля 2025 года №-лс трудовые отношения между сторонами прекращены, истец уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). Действия ответчика считала незаконными, поскольку были предложены не все должности, имеющиеся у работодателя и соответствующие ее (истца) квалификации. Кроме того, на момент увольнения вакантные должности вовсе не предлагались, об их наличии работник не уведомлялся. Полагала, что ответчиком не проведен анализ целесообразности проведения организационно-штатных мероприятий, как и не проведена и оценка рисков, связанных с реализацией данных процедур.

В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика требования не признала. Процедуру увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников считала соблюденной. Отметила, что перед увольнением истцу на электронную почту направлено уведомление об имеющихся в администрации вакантных должностях. Кроме того, обратила внимание, что предложение работнику должности вышестоящей является правом работодателя, а не его обязанностью.

В своем заключении прокурор полагал иск в части восстановления на работе подлежащим удовлетворению.

Рассмотрев дело, суд постановил указанное решение.

Не согласившись с вынесенным судебным постановлением, представитель ответчика подала апелляционную жалобу, в которой просила его отменить. В обоснование возражений указала на недоказанность факта неисполнения работодателем обязанности по предложению работнику другой имеющейся работы (должности). 20 февраля 2025 года истцу соответствующее уведомление направлено на электронную почту, указанную самим работником. Поскольку трудовое законодательство не содержит требований о порядке такого уведомления, работодатель вправе использовать любые способы для предложения вакантных должностей работнику. Также считала неправильным применение судом первой инстанции правовой позиции Верховного Суда РФ, отраженной в п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. 09 декабря 2020 года.

В возражениях на апелляционную жалобу истец, а также прокурор полагали решение не подлежащим изменению или отмене.

Проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021 года № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» законность и обоснованность решения суда в части разрешения исковых требований, выслушав пояснения участвующих в деле лиц, изучив материалы гражданского дела, исследовав имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные в Конституции РФ (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечения при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу положений ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 18 сентября 2017 года ФИО6 назначена (путем перевода) на высшую должность муниципальной службы – <данные изъяты>

В целях эффективной деятельности администрации Вилючинского городского округа с 01 марта 2025 года на основании постановления главы ВГО от 22 ноября 2024 года № в структуре администрации Вилючинского городского округа, в том числе реорганизовано финансовое управление администрации ВГО путем выделения отдела по работе с предпринимателями, инвестиционной политике финансового управления администрации ВГО; создан отраслевой (функциональный) орган – управление экономического развития и поддержки предпринимательства администрации ВГО.

Распоряжением от 25 декабря 2024 года № из штатного расписания администрации ВГО без отнесения к отраслевым (функциональным) органам администрации исключена, помимо прочих, и должность истца.

Согласно штатному расписанию администрации ВГО на период с 01 марта по 31 декабря 2025 года, утвержденному распоряжением № от 25 декабря 2024 года, с учетом распоряжения от 27 февраля 2025 года №, должность <данные изъяты> отсутствует.

28 декабря 2024 года ФИО6 вручено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой истцом должности, разъяснено, что в течение срока предупреждения об увольнении работнику будут предложены другие имеющиеся работа или вакантные должности, соответствующие его квалификации, а при отсутствии – нижестоящие должности.

16 января 2025 года истцу сообщено о наличии следующих вакантных должностей: «Консультант управления правового обеспечения», «Начальник отдела по управлению муниципальным имуществом», «Заместитель начальника отдела по управлению муниципальным имуществом», «Советник отдела по управлению муниципальным имуществом», «Советник отдела архитектуры, градостроительства и землеустройства управления архитектуры и городского хозяйства», «Консультант отдела архитектуры, градостроительства и землеустройства управления архитектуры и городского хозяйства», «Заместитель начальника управления, начальник отдела капитального строительства управления архитектуры и городского хозяйства», «Начальник отдела образования», «Ведущий инженер отдела по управлению муниципальным имуществом», «Инженер отдела по управлению муниципальным имуществом», «Главный специалист отдела по управлению муниципальным имуществом», «Главный специалист управления архитектуры и городского хозяйства», «Инженер 2 категории отдела жилищно-коммунального и дорожного хозяйства управления архитектуры и городского хозяйства», «Экономист 1 категории отдела жилищно-коммунального и дорожного хозяйства управления архитектуры и городского хозяйства», «Специалист-эксперт отдела по работе с отдельными категориями граждан», «Советник отдела записи актов гражданского состояния».

Распоряжением от 28 февраля 2025 года №-лс трудовые отношения между сторонами прекращены, ФИО6 уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Не согласившись с осуществленным работодателем увольнением, полагая нарушенной процедуру данного кадрового действия, истец обратилась с иском в суд, отметив, что ответчиком во исполнение требований трудового закона работнику предложены не все вакантные должности, имеющиеся на предприятии в спорный период.

В свою очередь ответчик настаивал на законности своих действий, совершенных при проведении названных штатных мероприятий, заявив о предложении работнику в установленном порядке всех вакансий, имеющихся в органе местного самоуправления и соответствующих квалификации ФИО6

В подтверждение основного довода представил сведения, а именно скриншот личного кабинета пользователя stromilova@viladm.ru, согласно которым ФИО8 – <данные изъяты> направила на электронный адрес ellarodina-22@yandex.ru, указанный истцом в уведомлении от 28 декабря 2024 года №, предложение о наличии вакансий по состоянию на 19 февраля 2025 года.

При этом само предложение представителем ответчика в материалы дела не представлено.

Суд первой инстанции, изучив представленные в материалы дела доказательства, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к выводу о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения, поскольку работнику в период организационно-штатных мероприятий не предлагались все имеющиеся в организации вакансии.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается, отмечая также и правильность мнения об отсутствии признаков мнимости в реализованных ответчиком структурных изменениях.

Кадровые перестановки, организационные решения являются прерогативой работодателя, споры о целесообразности подобных мероприятий в судебном порядке разрешению не подлежат.

Оценивая довод апелляционной жалобы об исполнении возложенной на работодателя обязанности по предложению работнику всех имеющихся вакансий, судебная коллегия отмечает, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом названная обязанность работодателя предусмотрена трудовым законом в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).

Судебная коллегия не может признать надлежащим избранный работодателем способ уведомления работника о наличии вакансий, осуществленного, по заявлению ответчика, 20 февраля 2025 года, посредством электронной почты.

Согласно п. 1 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Исходя из указанных норм, толкуемых судом апелляционной инстанции в совокупности с положениями ст.ст. 81, 180 ТК РФ, предложение работнику вакантных должностей должно осуществляться в письменной форме и на протяжении всего периода действия предупреждения о сокращении.

Как видно из материалов дела, ответчик не принял мер к вручению истцу соответствующего уведомления, не проявил должной осмотрительности при использовании электронной почты для соответствующего извещения, что привело к нарушению трудовых прав ФИО6

Взаимоотношения сторон трудовых отношений с использованием иных, нежели классический или электронный документообороты, средств передачи сообщений имеют факультативный характер и не могут применяться работником или работодателем самостоятельно, без согласования подобного условия в трудовом договоре.

Также обращается внимание на отсутствие в материалах дела доказательств направления истцу уведомления о наличии или отсутствии в организации соответствующих требованиям закона вакансий – из представленных ответчиком доказательств не следует, какие именно документы содержатся во вложении к письму, отправленному ФИО6 на электронную почту ellarodina-22@yandex.ru.

При таких обстоятельствах, учитывая допущенное ответчиком нарушение гарантийных прав работника, представленного к увольнению в связи с сокращением штата, судебная коллегия приходит к выводу о законности произведенного судом первой инстанции восстановления ФИО6 в должности <данные изъяты> с 01 марта 2025 года.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При этом при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В связи с тем, что распоряжение от 28 февраля 2025 года №-лс об увольнении ФИО6 признано судом незаконным, истец восстановлена на работе в администрации ВГО в ранее занимаемой должности <данные изъяты> требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула является обоснованным.

Судом первой инстанции установлено и сторонами не оспаривалось, что размер среднедневного заработка истца за отчетный период составил 14 601 руб. 50 коп.

Как верно определено судом первой инстанции, общий размер среднего заработка за время вынужденного прогула составил 759 278 руб.

Поскольку истцу при увольнении выплачены выходное пособие в размере 306 631 руб. 50 коп., а также заработная плата на период трудоустройства в размере 321 233 руб., судом первой инстанции верно определен к взысканию за период вынужденного прогула с 01 марта года по 19 мая 2025 года средний заработок в размере 131 413 руб. 50 коп.

Установленные нижестоящим судом обстоятельства изложенным в ходатайстве истца от 04 декабря 2025 года доводам не противоречат.

При наличии, по мнению истца, в судебном решении описок, следует обратиться в суд первой инстанции с соответствующим заявлением.

Не усматривает судебная коллегия и оснований для вмешательства в размер компенсации морального вреда, полагая его соответствующим принципам разумности и справедливости.

Каких-либо нарушений норм процессуального права, являющихся безусловным основанием к отмене судебного акта, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Вилючинского городского суда Камчатского края от 19 мая 2025 года, с учетом определения об исправлении описки от 25 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи