Решение № 2-2069/2019 2-2069/2019~М-563/2019 М-563/2019 от 5 июня 2019 г. по делу № 2-2069/2019

Дело № 2-2069/19 6 июня 2019 года


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красносельский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе: председательствующего судьи Корнильевой С.А.

с участием прокурора Антоновой Е.В.

при секретаре Ронжиной Е.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Петро» о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился к ООО «Петро» с вышеуказанным иском, в обоснование ссылается на то, что с 20.06.1998 г. работает в ООО «Петро», с 2009 г. слесарем по ремонту оборудования подготовки табака 7 разряда.

26.10.2018 года истцу было вынесено дисциплинарное взыскание в виде замечания за опоздание на работу, в соответствии с приказом от 26.10.2018г. № 1223-л. Истец не согласен с данным приказом, т.к. указывает, что по дороге на работу 14.10.2018 года он попал в автомобильную пробку и смог предупредить своего непосредственного руководителя сразу перед началом смены в 19:30, ранее на работу не опаздывал.

19.11.2018 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в соответствии с приказом от 19.11.2018 г. № 1320-л. Данное дисциплинарное взыскание было вынесено на основании служебной записки старшего менеджера подготовки табака и технической службы Б А.В. из которой следует, что 31 октября 2018 года при проведении планового осмотра оборудования СПТ был выявлен факт некачественно произведенной регулировки ротационного питателя (RF-13), которая была проведена 30 октября 2018 г. слесарем по ремонту и обслуживанию оборудования подготовки табака 7 разряда технической службы подготовки табака ФИО1, что могло привести к простою оборудования СПТиСПП. Истец не согласен с данным приказом, т.к. работу выполнил качественно.

13 декабря 2018 года истцу было выдано уведомление о сокращении на основании приказа №1483-л «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания работников службы производства». Полагает, что оснований для сокращения именно его не имелось, т.к. он имеет большой опыт работы, благодарности. Истцу предложили только должности, которые не соответствуют его квалификации, не предложили должность инструктора по техническому обучению оборудования для подготовки табака, на которую он претендовал и подавал резюме. Приказом №6 от 14.02.2019 г. истец был уволен.

После уточнения заявленных требований, истец просит признать приказ от 26.10.2018г. № 1223-л о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным; признать приказ от 19.11.2018 г. № 1320-л о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным; признать приказ №1483-л «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания работников службы производства» незаконным; признать приказ №6 от 14.02.2019 г. об увольнении незаконным и обязать ответчика восстановить ФИО1 на работе в прежней должности и на прежних условиях с 15.02.2019 г.

Истец в судебном заседании поддержал исковые требования и доводы искового заявления в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседание против удовлетворения заявленных требований возражал по доводам, изложенным в отзыве (л.д.105-107,131).

Суд, выслушав объяснения сторон, прокурора, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Положением ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

По делам об оспаривании дисциплинарных взысканий бремя доказывания наличия основания для привлечения работника к ответственности в порядке ст. 192 Трудового кодекса РФ возложено на работодателя. Именно ответчик обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции (превышение должностных полномочий), а также то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовой функции, в том числе и распоряжений работодателя. Кроме того, в круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем, входит соответствие и соразмерность примененного вида дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В свою очередь, работник, ссылаясь на невозможность исполнения в должной мере трудовой функции, должен представить доказательства того, что необходимые условия для исполнения трудовой функции у него отсутствовали.

Из материалов дела следует, что ФИО1 с 20.06.1998 г. по 15.02.2019 г. работал в ООО «Петро», с 2009 г. слесарем по ремонту оборудования подготовки табака 7 разряда (л.д.21-30,61-100).

Приказом от 26.10.2018г. № 1223-л. истцу было вынесено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 19-30 до 20-32 (л.д.114 ).

В соответствии с приказом от 19.11.2018 г. № 1320-л. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение требований должностной инструкции об ответственности «за качество проведения всех видов ремонтных работ, исключающих аварийные остановки оборудования и нарушение технологического процесса подготовки табака», и ответственности за «своевременное предоставление и достоверность информации о проведенной работе и возникших технологических неполадках, а именно по факту некачественно произведенной регулировки ротационного питателя 31.10.2018 г. (л.д.118).

Истец просит признать вышеуказанные приказы незаконными.

Разрешая требования истца о признании приказа от 26.10.2018г. № 1223-л о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным, суд исходит из следующего.

Согласно материалам дела, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности явилась служебная записка менеджера технической службы подготовки табака ФИО2 от 18.10.2018 г., из которой следует, что 14.10.2018 г. ФИО1 приехал на работу в 20 ч. 32 мин (л.д.115).

Согласно акта от 14.10.2018 г., ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с начала рабочей смены (19-30) и до 20-45ч., что составило более 1 часа, о возможном отсутствии заранее не предупреждал (л.д.116).

Из объяснений ФИО1 от 18.10.2018 г. следует, что 14.10.2018 г. он ехал на работу на своем автомобиле и попал в пробку на Волхонском шоссе, простояв в ней более 1.5 часов. В 19-30 ч. (начало смены) он позвонил своему непосредственному начальнику и поставил его в известность, тот сказал, что все понял. Имеется запись с видеорегистратора (л.д.117).

ФИО2, опрошенный в качестве свидетеля пояснил, что ФИО1 до начала смены об опоздании не предупредил.

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, не оспаривал, что ФИО1 предупредил об опоздании после начала смены (19-30), ранее к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу не привлекался, имеет многочисленные благодарности за труд.

Суд, оценив представленный по делу доказательства, приходит к выводу о том, что нарушение трудовой дисциплины ФИО1 при тех обстоятельствах, которые имели место быть и наложение на него в последующем дисциплинарного взыскания не соразмерны, примененное дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка, поскольку истец до указанного случая к дисциплинарной ответственности не привлекался, наступления тяжких последствий для работодателя не установлено.

С учетом вышеизложенного, приказ от 26.10.2018г. № 1223-л о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания, следует признать незаконным.

Разрешая требования истца о признании приказа от 19.11.2018 г. № 1320-л о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным, суд исходит из следующего.

Согласно материалам дела, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности явились служебная записка старшего менеджера подготовки табака и технической службы Б А.В. от 08.11.2018 г. (л.д.118).

Согласно служебной записки старшего менеджера подготовки табака и технической службы Б А.В., 31 октября 2018 года при проведении планового осмотра оборудования СПТ был выявлен факт некачественно произведенной регулировки ротационного питателя (RF-13), которая была проведена 30 октября 2018 г. слесарем по ремонту и обслуживанию оборудования подготовки табака 7 разряда технической службы подготовки табака ФИО1, что могло привести к простою оборудования СПТиСПП (л.д.121).

ФИО3, опрошенный в качестве свидетеля, пояснил, что является слесарем, который устранял данную неисправность на следующий день.

ФИО1 в своих объяснениях, вину оспаривал, просил назначить проверку данных фактов, которая не была проведена (л.д. 123-125).

Суд, оценив представленные доказательства, исходит из того, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что его действия не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Принимая во внимание, что ответчиком достоверных и достаточных доказательств виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения ФИО1 своих трудовых обязанностей суду не представлено, факт некачественной регулировки и как следствие возможности наступления негативных последствий для работодателя, допустимыми доказательствами не подтвержден, показания свидетелей к числу таковых не относятся, оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности истца, не имелось, в связи с чем, требования ФИО1 в указанной части подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о признании приказа №1483-л «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания работников службы производства» незаконным; признании приказа №6 от 14.02.2019 г. об увольнении незаконным и обязании ответчика восстановить ФИО1 на работе в прежней должности и на прежних условиях с 15.02.2019 г., суд исходит из следующего.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что 12.12.2018 г. был издан приказ о создании рабочей комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе в связи с предстоящем сокращением численности штата (л.д.126-127).

В соответствии с Приказом от 13.12.2018 г. с 14.02.2019 г. выведена из штатного расписания Службы производства, Технической службы подготовки табак следующие должности: слесарь по ремонту и обслуживанию подготовки табака 7р- 1 единица (л.д.101).

В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 13.12.2018 г., определена в качестве кандидатуры подлежащей сокращению, кандидатура ФИО1 как наименее квалифицированного работника, ввиду минимального стажа работы, низких профессионально-деловых качестве (л.д.128-136,179-181,183-187).

Приказом от 13.12.2018 г., определена в качестве кандидатуры подлежащей увольнению пол сокращению численности штата, кандидатура ФИО1 (л.д.103).

13.12.2018 г. ФИО1 уведомлен о предстоящем увольнении (л.д. 102-105).

Приказом от 14.02.2019 г. ФИО1 уволен в связи с сокращением численности работников (л.д. 117), с приказом ознакомлен (л.д. 106).

ФИО1, оспаривает приказ №1483-л «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания работников службы производства».

Вместе с тем, реальное сокращение численности работников организации подтверждено представленными по делу доказательствами, в том числе штатным расписанием (л.д.6-72, 132-133 т. 2). Истец в ходе рассмотрения дела не оспаривал, что в их смене было три слесаря, а в остальных по два.

Разрешая требования ФИО1 о признании приказа №6 от 14.02.2019 г. об увольнении незаконным, суд полагает подлежащими отклонению доводы истца о том, что он имел преимущественное право остаться в компании, т.к. имеет больший опыт работы, благодарности, иждивенцев.

Из представленных доказательств следует, что опыт работы иных слесарей превышает опыт работы ФИО1 (133-136). Оценка производительности труда и квалификации дана комиссией по определению преимущественного права на оставление на работе, признана у иных слесарей более высокой, что отражено в протоколе от 13.12.2018 г. (л.д.128-132).

Предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии иждивенцев только при равной производительности труда и квалификации, что следует из положений п.2 ст. 179 ТК РФ.

В ходе рассмотрения дела ФИО1 не оспаривалось, что ему были предложены должности, которые не соответствуют его квалификации. Суд считает вышеуказанные обстоятельства установленными.

ФИО1 указывает, что ему не предложили должность инструктора по техническому обучению оборудования для подготовки табака, на которую он претендовал и подавал резюме ранее.

Вместе с тем, наличие данной должности в организации в качестве вакантной, представленными по делу доказательствами не подтверждено (л.д.6-72, 132 т.2).

Полномочия ФИО4 на подпись вышеуказанных приказов, которые оспаривает истец, подтверждены должностной инструкцией, доверенностями ( л.д. 134-142).

Таким образом, нарушений трудового законодательства в действиях работодателя при увольнении ФИО1 судом не установлено, оснований для удовлетворения требований в указанной части не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ от 26.10.2018г. № 1223-л, приказ от 19.11.2018 г. № 1320-л о применении дисциплинарных взысканий незаконными.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья: Корнильева С.А.

Мотивированное решение изготовлено 14.06.2019 г.