Апелляционное определение № 33-1561/2026 33-23715/2025 от 20 января 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-1561/2026 78RS0001-01-2023-008620-90

Судья: Можаева М.Н.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 21 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Селезневой Е.Н.

судей

ФИО1

ФИО2

при помощнике судьи

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2908/2024 по апелляционным жалобами ФИО4, ПАО «Россети «Северо-Запад» на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 1 ноября 2024 года по иску ФИО4 к ПАО "Россети "Северо-Запад" о взыскании премии по итогам работы за год, процентов за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав представителя истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО4 обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ПАО "Россети "Северо-Запад" в котором просил взыскать с ответчика премию по итогам работы за 2022 год в размере 2 995 821 руб. 86 коп., проценты за нарушение срока выплаты премии за период с <дата> по <дата> в размере 1 289 002 руб. 29 коп., проценты за задержку выплаты премии от суммы в размере 2 995 821 руб. 86 коп. за каждый день просрочки, начиная с <дата> по день фактического исполнения обязательства, а также компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он был трудоустроен в ПАО "Россети "Северо-Запад" в должности заместителя генерального директора. <дата> между истцом и ответчиком заключено соглашение о расторжении трудового договора, в котором истцу была гарантирована выплата премии за результаты выполнения годовых ключевых показателей эффективности (КПЭ) пропорционально отработанному времени в порядке и сроки, установленные Положением о материальном стимулировании. <дата> ответчиком был издан приказ №... об утверждении итогов выполнения целевых значений годовых КПЭ за 2022 год для всех руководителей филиалов ПАО "Россети "Северо-Запад", в который истец не был включен. <дата> истец обратился к ответчику с заявлением о разъяснении причин удержания премии по итогам работы в 2022 году. <дата> истцом получен ответ о невыплате годовой премии по итогам 2022 года в связи с выявлением фактов нарушений в сфере компетенции истца. Истец полагает, что удержание премии является незаконным, так как Методика расчета и оценки ключевых показателей эффективности (КПЭ) менеджеров, утвержденная приказом №... от <дата>, не содержит оснований для полной невыплаты премии по итогам работы за год.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования удовлетворены частично, постановлено взыскать с ПАО "Россети "Северо-Запад" в пользу ФИО4 задолженность по выплате премии по итогам работы за год в размере 1198328 руб., проценты за нарушение срока выплаты по состоянию на <дата> в размере 543 721 руб. 36 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., проценты в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации от не выплаченной суммы в размере 1 198 328 руб. за каждый день просрочки, начиная с <дата> и по день фактического исполнения обязательства, удовлетворении остальной части требований отказано. С ПАО "Россети "Северо-Запад" в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 17 210 руб. 25 коп.

Не согласившись с указанным решением, истцом подана апелляционная жалоба, в которой он полагает решение суда подлежащим изменению, с вынесением решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Также не согласившись с указанным решением, ответчиком подана апелляционная жалоба, в которой он полагает решение суда подлежащим отмене, поскольку выводы суда первой инстанции, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель истца доводы апелляционной жалобы поддержала, против доводов апелляционной жалобы ответчика возражала.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика доводы апелляционной жалобы поддержала, против доводов апелляционной жалобы истца возражала.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайства об отложении рассмотрения дела с доказательствами невозможности участия в рассмотрении дела не представил, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, ФИО4 с <дата> был трудоустроен в ПАО "Россети "Северо-Запад" в должности заместителя генерального директора – директора Мурманского филиала ПАО "Россети "Северо-Запад".

В соответствии с п. 7.1.1 трудового договора № Р-05-21 от <дата> ФИО4 был установлен должностной оклад в размере 164 000 руб.

Согласно п. 7.1.2 трудового договора районный коэффициент к заработной плате – в размере 1,5, в соответствии с Постановлением субъекта Российской Федерации.

На основании п. 7.1.3 процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в размере: 30 % с <дата>, 40 % с <дата>, 50 % с <дата>, 60 % с <дата>, 70 % с <дата>, 80 % с <дата>.

На основании п. 7.2 трудового договора материальное стимулирование осуществляется на основании Положения о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО "МРСК Северо-Запада".

Положение о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО "МРСК Северо-Запада" утверждено приказом ПАО "МРСК Северо-Запада" от <дата> №... (приказом №... от <дата> в приказ ПАО "МРСК Северо-Запада" от <дата> №... внесены изменения).

Согласно п.9.1 трудового договора данный договор действует с <дата> по <дата>.

<дата> работодателем издан приказ №...-пр о приеме истца на работу с тарифной ставкой (окладом) согласно трудовому договору и надбавкой 30 % за работу в районах Крайнего Севера.

<дата> дополнительным соглашением №... к вышеуказанному договору ФИО4 установлена процентная надбавка за работу со сведениями, имеющими степень секретности «Секретно» с <дата> по <дата> в размере 15 % к должностному окладу на основании приказа ПАО "Россети "Северо-Запад" от <дата> №...п «О ежемесячных процентных надбавках к должностному окладу работников ПАО "Россети "Северо-Запад", допущенных к государственной тайне на постоянной основе».

<дата> дополнительным соглашением №... к вышеуказанному договору ФИО4 установлена процентная надбавка за работу со сведениями, имеющими степень секретности «Секретно» с <дата> по <дата> в размере 15 % к должностному окладу на основании приказа ПАО "Россети "Северо-Запад" от <дата> №...п «О ежемесячных процентных надбавках к должностному окладу работников ПАО "Россети "Северо-Запад", допущенных к государственной тайне на постоянной основе».

<дата> между ПАО "Россети "Северо-Запад" (работодатель) и ФИО4 (руководитель) заключено соглашение о прекращении трудового договора № Р-05-21 от <дата>.

<дата> работодателем издан приказ №...-ув о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

В соответствии с п. 4 соглашения премия за результаты выполнения годовых ключевых показателей эффективности по итогам их выполнения, выплачивается руководителю пропорционально отработанному времени в должности заместителя генерального директора – директора Мурманского филиала ПАО "Россети "Северо-Запад" в порядке и сроки, предусмотренные Положением о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО "МРСК Северо-Запада".

На основании п. 5 соглашения выплата всех сумм, причитающихся руководителю в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и данным соглашением, производится путем перечисления средств на лицевой счет руководителя за минусом соответствующих сумм налогов.

В судебном заседании установлено, что выплата премии в ПАО "Россети "Северо-Запад" осуществляется в соответствии с Методикой расчета и оценки ключевых показателей эффективности Высших менеджеров (далее – Методика), утвержденной приказом №... от <дата>.

В соответствии с п.2.1 Методики расчет показателя производится по начисленным дивидендам отчетного периода в сравнении со средним значением аналогичного показателя предыдущих 3 лет. Показатель считается выполненным при одновременном соблюдении следующих неравенств: ДВотч ? ДВср, ДВотч ? ДВбп, где:

ДВотч – сумма средств, направленных на выплату дивидендов в соответствии с решениями общих собраний акционеров общества за отчетный период, руб.;

ДВср - среднеарифметическое суммы средств, направленных на выплату дивидендов в соответствии с решениями общих собраний акционеров общества за 3 года, предшествующих отчетному периоду, руб.;

ДВбп - сумма средств, предусмотренная для выплаты дивидендов в отчетном периоде, в соответствии с бизнес-планом общества, руб.

В случае если в отчетном периоде бизнес-планом общества утверждена чистая прибыль со значением меньше или равно 0, то показатель не рассчитывается, а вес показателя перераспределяется на ROIC.

Источник информации: протоколы общего собрания акционеров, бизнес-план общества.

Оценка выполнения: показатель считается выполненным, если его фактическое значение за отчетный период больше или равно среднеарифметической суммы средств, направленных на выплату дивидендов за 3 года, предшествующих отчетному периоду, но не менее суммы дивидендов, предусмотренных бизнес-планом общества. Показатель оценивается в целом по обществу.

<дата> приказом №... ПАО "МРСК Северо-Запада" утверждены КПЭ Высших менеджеров ПАО "МРСК Северо-Запада".

<дата> приказом ПАО "Россети "Северо-Запад" утверждены целевые значения годовых КПЭ Высших менеджеров ПАО "МРСК Северо-Запада" на 2021 год.

<дата> ответчиком был издан приказ №... об утверждении итогов выполнения целевых значений годовых КПЭ за 2022 год для всех руководителей филиалов ПАО "Россети "Северо-Запад", в соответствии с п. 2.3.1 и п. 2.3.2 которого расчет годового премирования производится в следующем порядке: с <дата> по <дата> в соответствии с базовым годовым размером – 12 окладов, пропорционально отработанному в должности Руководителя филиала (расчет производится от размера оклада, установленного в данном периоде); с <дата> по <дата> в соответствии с базовым годовым размером – 6 окладов, пропорционально отработанному в должности Руководителя филиала (расчет производится от размера оклада, установленного в данном периоде).

В соответствии с выпиской из приложения к приказу ПАО "Россети "Северо-Запад" от <дата> №...п «Об итогах выполнения целевых значений КПЭ Высших менеджеров за 2022 год» размер премирования ФИО4 – 0 руб.

<дата> истцом в адрес ответчика направлено обращение о выплате премии и исполнении п.4 соглашения.

<дата> истцом получен ответ о невыплате годовой премии по итогам 2022 года, мотивированный тем, что на основании п. 3.7 Положения о материальном стимулировании Высших менеджеров, утвержденного Советом директоров общества <дата> (протокол №...), принято решение о невыплате ФИО4 годовой премии по итогам 2022 года в связи с выявлением фактов нарушений в сфере его компетенций (приказы от <дата> №... и от <дата> №...).

Правовая позиция ответчика основана на том, что в соответствии с п. 3.7 Положения о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО "МРСК Северо-Запада", утвержденного Советом директоров ОАО "МРСК Северо-Запада" <дата> (протокол №...), генеральный директор вправе принять решение о невыплате или выплате премии Высшему менеджеру в неполном объеме в случаях:

- выявления фактов нарушений в сфере компетенции Высшего менеджера (удостоверенных актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудитора);

- ненадлежащего исполнения Высшим менеджером своих трудовых (должностных) обязанностей.

Суд первой инстанции не согласился с доводами ответчика, полагающего, что на истца, относящегося не к категории руководителей, а к категории высших менеджеров, не распространяется действие приказа №... от <дата>, поскольку истец занимал должность директора Мурманского филиала ПАО "Россети "Северо-Запад", то есть являлся руководителем данного филиала. Кроме того, п.1.2 трудового договора содержит информацию о том, что он регулирует трудовые отношения между обществом и руководителем. В этой связи суд счел неправомерными ссылки ответчика о применении Положения о распределении обязанностей между генеральным директором, заместителями генерального директора и отдельными руководителями, утвержденного приказом ПАО "МРСК "Северо-Запада" от <дата> №....

Приложение к приказу №... от <дата> содержит информацию о выполнении годовых КПЭ Руководителей филиалов ПАО "Россети "Северо-Запад", в том числе, что руководителем Мурманского филиала ПАО "Россети "Северо-Запад" не выполнены показатели – снижение удельных инвестиционных затрат, соблюдение сроков осуществления технологического присоединения.

В этой связи суд признал неправомерными доводы ответчика о невыполнении истцом иных КПЭ: прибыль по операционной деятельности (EBITDA), уровень потери электроэнергии, выполнение плана по дополнительной (нетарифной) выручке, отсутствие несчастных случаев на производстве.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности на основании приказов №... от <дата> и №... от <дата> не является основанием для невыплаты премии, так как на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечаний, в то время как в соответствии со ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Более того, суд отклонил доводы ответчика относительно того, что п.1.6 Методики предоставлял генеральному директору право при наличии объективных причин независимо от выполнения КПЭ принять решение о невыплате материального стимулирования частично или в полном размере, так как работодатель был вправе изложить соглашение о прекращении трудового договора в иной редакции относительно пункта о выплате премии, однако не сделал этого.

Доводы ответчика о том, что помимо допущенных нарушений, по которым были изданы приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, <дата> имел место несчастный случай на производстве с начальником Кировской группы электроподстанции ПО "Центральные электрические системы" ФИО5 по мнению суда первой инстанции не могут быть предметом правовой оценки, так как ФИО4 не привлекался к дисциплинарной ответственности по данному факту.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что истцу необоснованно не выплачена премия по итогам 2022 года, с ответчика в пользу истца взыскана задолженность по выплате премии по итогам работы за год в размере 1 198 328 руб., проценты в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение срока выплаты по состоянию на <дата> в размере 543 721 руб. 36 коп., проценты в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации от не выплаченной суммы в размере 1 198 328 руб. за каждый день просрочки, начиная с <дата> и по день фактического исполнения обязательства, компенсация морального вреда в размере 30 000 руб.

В силу ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в доход бюджета с ответчика взыскана госпошлина в размере 17 210 руб. 25 коп.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении. Подписание (заключение) работником соглашения, содержащего конкретные условии предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

При таких данных, само по себе заключение сторонами трудового договора соглашения о его расторжения, в том числе с выплатой работнику денежных средств (выходного пособия, компенсации и. т.д.) не свидетельствует о его незаконности и не может явиться единственным и достаточным основанием для отказа в их выплате работнику, поскольку работник полагает, что трудовые отношения с ним будут прекращены в соответствии с данными условиями, в связи с чем отказ работодателя в увольнении работника на этих условиях фактически лишит работника права продолжить работу у данного работодателя или уволиться в установленном законом порядке по иным основаниям, учитывая, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление обеих сторон, в том числе волеизъявление работника не просто быть уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в соглашении. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная выплата работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием при увольнении работника по соглашению сторон.

С учетом изложенного, при рассмотрении судом вопроса о праве работника на получение выплат при увольнении, должны быть учтены положения действующего законодательства, условия трудового договора и соглашений к нему, фактические обстоятельства их заключения, а также должен соблюдаться баланс между законными интересами работника и работодателя и общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (ст. 10 ГК РФ).

Как следует из материалов дела, <дата> истец был принят на работу к ответчику на должность заместителя генерального директора - директора Мурманского филиала Общества, подтверждается трудовым договором от <дата> № P-05-21 (далее - трудовой договор) и приказом от <дата> №...-пр о приеме на работу.

В силу п. 7.2 трудового договора материальное стимулирование осуществлялось на основании Положения о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО «МРСК Северо-Запада», утвержденного Советом директоров ОАО «МРСК Северо-Запада» от <дата> (протокол №...) (в редакции протокола от <дата> №...) (далее - Положение о ВМ).

<дата> трудовой договор с истцом был расторгнут по соглашению сторон.

Согласно п. 4 указанного соглашения премия за результаты выполнения годовых ключевых показателей эффективности по итогам их выполнения, выплачивается истцу пропорционально отработанному времени в должности заместителя генерального директора - директора Мурманского филиала Общества в порядке и сроки, предусмотренные Положением о ВМ

В соответствии с п. 1.2. Положения о ВМ к Высшим менеджерам Общества (далее - ВМ) относятся работники, в компетенцию которых входит, наряду с управлением текущей деятельностью по своим направлениям, решение стратегических вопросов в области производства, экономики и финансов, корпоративного управления. Перечень ВМ утвержден решением Совета директоров ПАО «Россети Северо-Запад», (протокол от <дата> №...) в соответствии с которым должность истца «заместитель Генерального директора - директор филиала» относится именно к категории ВМ.

Суд первой инстанции пришел к неверному выводу, что должность истца относится к иной категории должностей - «Руководители филиала», премирование по которым осуществляется в соответствии с Положением о материальном стимулировании и социальном пакете Руководителей филиалов ПАО «МРСК Северо-Запада», утвержденного Приказом ПАО «МРСК Северо-Запада» от <дата> №..., в редакции приказа Общества от <дата> №... (далее - Положение о Руководителях филиалов).

В силу п. 1.2. Положения о Руководителях филиалов к руководителям филиалов относятся работники, оказывающие существенное влияние на результат производственно-хозяйственной деятельности и финансово-экономической деятельности Общества. К указанной категории могут относиться первый заместитель директора - главный инженер филиала, заместитель директора филиала по направлению, главный бухгалтер-начальник подразделения бухгалтерского и налогового учета и отчётности филиала, директор производственного отделения, начальник управления, советник директора филиала, помощник директора филиала, главный инженер производственного отделения, заместитель директора производственного отделения. В Мурманском филиале Общества данные работники являлись подчиненными работниками истца. К категории должностей ВМ предъявляются повышенные требования по сравнению с требованиями, предъявляемыми к категории Руководители филиалов.

Поскольку истец относится к категории ВМ, а не к категории Руководителей филиалов, премирование истца производится в соответствии с Положением о ВМ.

Именно по этой причине приказ Общества от <дата> №... «Об итогах выполнения КПЭ Руководителей филиалов за 2022 год» не распространяется на истца и не может являться основанием для выплаты премии по итогам работы за 2022 год. В ответ на запрос истца от <дата> о предоставлении ему копии указанного приказа ответчик направил ответ от <дата> № MP2/70-05-04/8171 о том, что данный документ не подлежит предоставлению как не связанный непосредственно с работой истца.

Судом первой инстанции не дана оценка правовой природе премии, выплачиваемой по результатам выполнения ВМ годовых ключевых показателей эффективности.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Буквальный смысл данной нормы позволяет сделать вывод, что премии относятся к поощрительным выплатам и, тем самым, входят в число стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты, наряду с компенсационными, включаются в заработную плату и составляют ее переменную часть.

Если премии является составной частью заработной платы, то они должны отвечать основным признакам, присущим оплате труда: выплата производится в денежной форме по заранее установленным нормам труда; зависимость размера от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда; является вознаграждением работника за выполнение им определенной, обусловленной трудовым договором трудовой функции.

На основании изложенного можно выделить следующие признаки премий, включаемые в состав заработной платы: предоставляются работодателем работнику в целях стимулирования последнего к достижению определенных успехов в работе; являются вознаграждением за труд, т.е. предоставляются именно в связи с выполнением работником своей трудовой функции; основанием для премирования является достижение работником заранее установленных показателей, которые должны быть связаны с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством, качеством затраченного труда; систематический характер (предоставляется работнику с определенной периодичностью всякий раз при достижении установленных показателей); основания премирования, периодичность, а также размере премий определяются трудовым договором в соответствии локальным нормативным актом работодателя.

Позиция Конституционного Суда Российской Федерации, изложенная в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО6» (далее - Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-I1) сводится к недопущению лишения работника или произвольного снижения на весь срок действия дисциплинарного взыскания только таких премий, которые являются составной частью заработной платы и регулирование которых установлено ст.ст.129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, премия ВМ за результаты выполнения КПЭ не соответствует признакам, присущим премиям, которые являются составной частью заработной платы, таким как непосредственная связь с трудовой функцией работника и систематический характер осуществления. Утвержденные ответчиком показатели премирования не связаны непосредственно с трудовой функцией ВМ. Указанные КПЭ согласно методике расчета и оценки выполнения КПЭ ВМ Общества, утв. приказом Общества от <дата> №... «О внесении изменений в КПЭ Высших менеджеров ПАО «Россети Северо-Запад» (далее - Методика) (п. 2.1.-2.16. раздела 2), оцениваются как в целом по Обществу, так и по филиалу, т.е. сами по себе носят общий характер и их выполнение зависит не от работы конкретного ВМ, а от работы всего персонала филиала / Общества. Оценка выполнения того или иного показателя премирования производится исходя из, например, консолидированной финансовой отчетности Общества, бухгалтерской отчетности, бизнес-плана, утвержденного Советом директоров Общества и т.д., что, в свою очередь, характеризует показатели как не связанные непосредственно с трудовой функцией истца.

Согласно п 1.6 раздела 1 Методики генеральным директором Общества при наличии объективных причин независимо от выполнения КПЭ может быть принято решение о невыплате ВМ материального стимулирования частично или в полном размере. Наличие такого пункта исключает возможность выплаты премии на регулярной основе ввиду наличия объективных причин. Генеральный директор Общества, принимая во внимание наличие у истца двух дисциплинарных взысканий, информацию о произошедшем несчастном случае с тяжкими последствиями, а также информацию о систематическом невыполнении КПЭ Руководителей филиала за 1-3 кварталы 2022 года, с учетом закрепленного права в п. 3.7. Положения о ВМ и п. 1.6 Методики принял решение о невыплате истцу премии по итогам 2022 года (выписка из Приказа ПАО «Россети Северо-Запад» от <дата> №...п «Об итогах выполнения целевых значений КПЭ Высших менеджеров за 2022»).

Является ошибочным вывод суда первой инстанции о том, что условия заключенного с истом соглашения о прекращении трудового договора не предоставляют генеральному директору Общества возможность реализации права, предусмотренного п. 1.6 Методики. В данном случае премирование осуществляется на заранее определенных показателях и условиях, как дополнительные материальные блага, предоставляемые работнику сверх установленной заработной платы, не ухудшает его положения, что позволяет признать такое регулирование допустимым, осуществляемым в соответствии со ст. 191 ТК РФ.

Более того, суд неправомерно связал невозможность снижения размера премии ВМ с условиями соглашения о расторжении трудового договора между истцом и ответчиком. Соглашение о расторжении трудового договора не определяет порядок применения и не изменяет содержание локального нормативного акта Общества, регулирующего премирование ВМ, а содержит лишь указание на соответствующее регулирования, принятое в Обществе, в части материального стимулирования ВМ.

Установление помимо показателей премирования обязательных условий (п. 3.7 Положения о ВМ) обусловлено тем, чтобы в стремлении работника к достижению показателей премирования не допускалось ухудшение выполнения им иных трудовых обязанностей. Премия как способ стимулирования работника зависит не только от результатов деятельности работника, но и от его отношения к работе, где негативное отношение работника является не чем иным, как основанием для невыплаты ему премии. Иными словами, выплата премий за достижение установленных показателей в одинаковом размере работникам, не допустившим нарушений, и работникам, совершившим дисциплинарный проступок, является несправедливым по отношению к тем, кто добросовестно выполнял свои трудовые обязанности. Поэтому премии, основанные на заранее определенных показателях и условиях, несмотря на сходство с премиями, включаемыми в заработную плату, в силу своей специфики, несовместимой с правилами оплаты труда, установленными ТК РФ, не могут признаваться частью заработной платы. Признание их заработной платой исключало бы гарантированность заработной платы и противоречило бы принципу обеспечения права каждого работника на выплату заработной платы в полном размере. Вместе с тем, подобные выплаты как дополнительные материальные блага, предоставляемые работнику сверх установленной заработной платы, не ухудшают его положения, что позволяет признать их допустимыми, и регулирование этих выплат осуществляется в соответствии со ст. 191 ТК РФ.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от 25 апреля 2019 г. № 1067-0, от 18 июля 2017 г. № 1554-0, следует, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 ТК РФ является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Как следует из материалов дела, в 2022 году истец был дважды привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания:

- в соответствии с приказом Общества от <дата> №... «0 результатах расследования группового несчастного случая в Мурманском филиале ПАО «Россети Северо-Запад», основанием для вынесения которого послужил групповой несчастный случай, произошедший <дата> с электромонтером по ремонту воздушных линий электропередачи 4 разряда ФИО7 и электромонтером по ремонту воздушных линий электропередачи 3 разряда ФИО8 Печенегского сетевого участка службы воздушных линий ПО «Северные электрические сети» Мурманского филиала Общества. Вред, причиненный здоровью указанным работникам, относится к категории легкого вреда (Акт №... о несчастном случае на производстве от <дата> по форме Н-1; Акт №... о несчастном случае на производстве от <дата> по форме H-1).

- в соответствии с приказом Общества от <дата> №... «О результатах расследования несчастного случая в Мурманском филиале ПАО «Россети Северо-Запад» (далее - приказа Общества от <дата> №..., основанием для вынесения которого послужил несчастный случай, произошедший <дата> с электромонтером по эксплуатации распределительных сетей службы распределительных сетей производственного отделения «Северные электрические сети» Мурманского филиала Общества ФИО9, о происшествии которого ответчику стало известно из заявления самого ФИО9 <дата>. Вред, причиненный здоровью указанного работника, относится к категории легкого вреда (Акт №... о несчастном случае на производстве от <дата> по форме H-1).

Помимо названных дисциплинарных взысканий в период работы истца в качестве заместителя генерального директора - директора Мурманского филиала Общества <дата> произошел несчастный случай с начальником Кировской группы электроподстанции ПО «Центральные электрические сети» ФИО5, по результатам расследования которого пострадавшему установлен диагноз: электротравма, электроожог электрической дугой головы, шеи, обеих верхних конечностей, грудной клетки и спины 2-3А степеней общей площадью около 30%, травматический шок 1. Т 31.3 и Т 29.3. Вред, причиненный здоровью ФИО5, относится к категории тяжкого вреда здоровью (Акт №... о несчастном случае на производстве от <дата> по форме Н-1).

Судебная коллегия полагает, что заслуживают внимания доводы представителя ответчика о том, что совершенные истцом нарушения свидетельствуют о его безразличном отношении к деятельности филиала и его работникам, соблюдению требований охраны труда и техники безопасности, обеспечению надлежащего выполнения стоящих перед филиалом задач, все это ставит под сомнение положительную оценку его труда.

Исходя из анализа Положения о ВМ, выплата истцу премии по итогам 2022 года не носила безусловного характера, зависела от наступления определенных обстоятельств, премированию работника предшествовала оценка работодателем его трудовой деятельности, достижение поставленных целей организацией, отсутствие нарушений в деятельности. При этом эффективность работы работника оценивается непосредственно работодателем, в связи с чем выплата стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей.

Разрешая вопрос о невыплате истцу годовой премии, ответчик руководствовался положениями локальных нормативных актов, а также нормами действующего трудового законодательства, допускающими возможность невыплаты премии при наличии нарушений дисциплины труда и иных фактов, свидетельствующих об отношении истца к своему труду. Принимая во внимание, что премии представляют собой дополнительные материальный блага, предоставляемые работнику сверх тарифной ставки (оклада) за успешный труд в целях стимулирования (поощрения) определенных достижений работника в труде, заинтересованности его в результатах своей работы, трудовую деятельность истца в 2022 году нельзя назвать успешной с точки зрения качества его труда в виду наличия вышеуказанных обстоятельств. Поэтому ответчиком было принято соответствующее решение, которое, в свою очередь, является законным и обоснованным.

Более того, согласно подп. 7.1.1-7.1.3 п. 7.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, истцу устанавливается (п. 7.1.): должностной оклад 164 000 руб. 00 коп. (п. 7.1.1); районный коэффициент к заработной плате - в размере 1,5, в соответствии с Постановлением субъекта РФ (п. 7.1.2.); процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере: 30% с <дата>, 40% с <дата>, 50% с <дата>, 60% с <дата>, 70% с <дата>, 80% с <дата> (п. 7.1.3.). Из представленных условий следует, что премирование за результаты выполнения годовых КПЭ не относится к заработной плате, а выделяется отдельно, как дополнительное материальное стимулирование (п. 7.2.), регулирование которого подпадает под ст.191 ТК РФ.

Отклоняя доводы ответчика о том, что размер премии за результаты выполнения годовых КПЭ подлежит снижению на 40% (20% за дисциплинарное взыскание, примененное на основании приказа Общества от <дата> №... и 20% - на основании приказа Общества от <дата> №...), суд первой инстанции исходил из того, что постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П не предусматривает такое дополнительное снижение.

Судебная коллегия согласиться с выводом суда первой инстанции не может, поскольку возможность снижения размера премии в данной случае не входит в противоречие с применением к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечаний, за каждый дисциплинарный поступок ответчиком применено только одно дисциплинарное взыскание, снижение премии дисциплинарным взысканием не является, а является результатом оценки труда работника. Кроме того, в соответствии с п. 3.7 Положения о ВМ работодателю предоставлено право выплатить премию за результаты выполнения годовых КПЭ в неполном размере.

Как указал Конституционный Суд РФ в вышеуказанном постановлении, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины. При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Указанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 ТК РФ) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

За ослабление в Мурманском филиале Общества работы по обеспечению соблюдения требований охраны труда, профилактической работы по предотвращению несчастных случаев, предупреждению производственного травматизма истец был дважды привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказов Общества от <дата> №... и от <дата> №.... Однако наличие у истца дисциплинарных взысканий не повлияло на его последующее поведение, истец продолжил игнорировать работу по обеспечению соблюдения требований охраны труда, профилактическую работу по предотвращению несчастных случаев, предупреждению производственного травматизма. Последствием невыполнения такой работы стал несчастный случай, в результате которого работнику филиала был причинен вред здоровью, относящийся к категории тяжкого вреда здоровью (Акт №... о несчастном случае на производстве от <дата> по форме Н-1). Снижение размера премии на 40% обеспечивает соразмерность между тяжестью и последствиями этих проступков для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда необходимо отменить, в удовлетворении исковых требований ФИО4 к ПАО "Россети "Северо-Запад" о взыскании премии по итогам работы за год, процентов за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда отказать.

Доводы апелляционной жалобы истца отклоняются судебной коллегией ввиду следующего.

В своей апелляционной жалобе истец считает, что ключевые показатели эффективности (далее - КПЗ), такие как «Прибыль по операционной деятельности (EBITDA)», «Уровень потерь электроэнергии», «Выручка от реализации дополнительных (нетарифных) услуг», необоснованно определены Обществом как невыполненные.

В материалы дела ответчиком были представлены расчет КПЗ «Прибыль по операционной деятельности (EBITDA)» и расшифровка КПЗ «Уровень потерь электроэнергии» за 2022 год по Мурманскому филиалу Общества, являющимися приложением к пояснительной записке по вопросу выполнения истцом КПЗ в 2022 году (приложение 1 к возражению на исковое заявление истца от <дата> № МР2/61- 04-07/8360).

Согласно представленному ответчиком расчету фактические значения КПЗ «Прибыль по операционной деятельности (EBITDA)», рассчитанные согласно пункту 2.3. раздела 2 Методики расчета и оценки КПЗ, составляют: по разделу I (-91,5%), по разделу II (-95,8%). Указанное же фактическое значение (9,7%) в выписке из приказа Общества от <дата> №...п «Об итогах выполнения целевых значений КПЗ Высших менеджеров за 2022 год» является технической ошибкой и опровергается представленными ответчиком расчетом указанного показателя.

Расчет фактического значения КПЗ «Уровень потерь электроэнергии» составляет 3,85%, что означает показатель невыполненным. В отличие от категории персонала Руководители филиалов объективные факторы к оценке указанного показателя для Высших менеджеров не применялись, поскольку данные факторы не являются обязательным инструментом в определении статуса выполнения показателя с учетом персональной ответственности за выполнение КПЗ (пункт 1.5. раздела 1 Методики расчета и оценки КПЗ, пункта 3.6. Положения о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО «МРСК Северо- Запада», утв. Советом директоров ОАО «МРСК Северо-Запада» от <дата> (протокол №...) (в редакции протокола от <дата> №...)).

Истцом в обоснование своего довода вопреки абз. 2 ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ к жалобе приложены письма филиала АО «Системный оператор единой энергетической системы» Кольское РДУ от <дата> № P24-6-III-19-1383, филиала «Кольский» ПАО «ТГК-1» от <дата> №..., Мурманского филиала Общества от <дата> № МР2/4/07/5927, указанные письма не были заявлены и представлены истцом в суде первой инстанции.

Фактическое значение КПЗ «Выручка от реализации дополнительных (нетарифных) услуг» составляет 43%, что означает показатель невыполненным. Для категории персонала Руководители филиала при оценке показателя по дополнительной выручке учтен фактор переноса сроков реализации проекта по переустройству электросетевых объектов на 2024 год - заключено дополнительное соглашение №... от <дата>, подписанное заместителем генерального директора по операционной деятельности. На содержание данного дополнительного соглашения истец, уволенный <дата>, повлиять не мог. По этой причине объективный фактор не учитывался при оценке выполнения истцом указанного показателя.

Правовой статус заместителя генерального директора - директора филиала Общества (права, обязанности, ответственность) - относится к категории Высшие менеджеры - значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство филиалом, в том числе имеет право в порядке, установленном Обществом, совершать от имени Общества сделки с имуществом, а также списывать имущество, которым его наделило Общество. В компетенцию данной категории работников входит наряду с управлением текущей деятельностью по своим направлениям решение стратегических вопросов в области производства, экономики и финансов, корпоративного управления, в свою очередь, установленные КПЭ объективно отражают эффективность работы Высшего менеджера и предполагают персональную ответственность за их выполнение (пункты 1.2, 3.6 Положения о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО «МРСК Северо-Запада», утв. Советом директоров ОАО «МРСК Северо-Запада» от <дата> (протокол №...) (в редакции протокола от <дата> №...).

В силу заключенного трудового договора заместитель генерального директора - директор филиала в установленном порядке реализует права и обязанности от имени Общества в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом. Выступая от имени Общества, заместитель генерального директора - директор филиала должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно, а от качества его работы, в том числе, зависит соответствие результатов деятельности Общества тем целям, ради достижения которых оно создавалось.

Учитывая изложенное, ответчик, как субъект локального нормотворчества, предусмотрел в своих локальных нормативных актах (Положение о материальном стимулировании и социальном пакете Высших менеджеров ОАО «МРСК Северо-Запада», утв. Советом директоров ОАО «МРСК Северо-Запада» от <дата> (протокол №...) (в редакции протокола от <дата> №...) и Положение о материальном стимулировании и социальном пакете Руководителей филиалов ПАО «МРСК Северо-Запада», утв. приказом ПАО «МРСК Северо-Запада» от <дата> №... (в редакции приказа Общества от <дата> №...) неравнозначные по своей правовой природе категории персонала (Высшие менеджеры и Руководители филиала), где к категории персонала Высшие менеджеры предъявляются повышенные требования по сравнению с требованиями, предъявляемыми к категории персонала Руководители филиалов.

Иные доводы, указанные в апелляционной жалобе, не содержат юридически значимых для дела обстоятельств, основаны на неправильной оценке обстоятельств дела, фактически выражают субъективную точку зрения истца о том, как должно быть рассмотрено настоящее дело.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 1 ноября 2024 года отменить.

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к ПАО "Россети "Северо-Запад" о взыскании премии по итогам работы за год, процентов за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда отказать.

Апелляционную жалобу ФИО4 - оставить без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17 февраля 2026 года.