Решение № 2-1227/2024 2-1227/2024~М-906/2024 М-906/2024 от 22 июля 2024 г. по делу № 2-1227/2024

УИД 74RS0032-01-2024-001707-96

Дело № 2-1227/2024


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

23 июля 2024 г. г. Миасс Челябинской области

Миасский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего судьи Захарова А.В.

при секретаре судебного заседания Рафиковой И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к Акционерному обществу «Автомобильный завод «УРАЛ» о признании незаконным решения работодателя о лишении годового вознаграждения

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО1, ФИО2 обратились в суд с иском (с учётом уточнений) к Акционерному обществу «Автомобильный завод «УРАЛ» (далее – АО «АЗ «УРАЛ», ответчик) о: признании решения работодателя о лишении годового вознаграждения в отношении истцов незаконным, обязании ответчика выплатить годовое вознаграждение по итогам работы за ДАТА: ФИО1 в размере 60 860, 6 рубля, ФИО2 в размере 59 740, 46 рубля, и компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей каждому из истцов.

В обоснование заявленных требований истцы указали, что состоят в трудовых отношениях с ответчиком в должности водителей – испытателей. В соответствии с локальным нормативным актом предприятия («Положение о выплате годового вознаграждения», утв. приказом НОМЕР от ДАТА), работникам ежегодно выплачивается годовое вознаграждение по итогам работы за год. Распоряжением НОМЕР от ДАТА истцы были привлечены к дисциплинарной ответственности в виде замечания и снижения премии на 30 % за ДАТА за нарушение правил охраны труда (не прохождение предрейсового осмотра). Вместе с тем лишение годового вознаграждения нарушает конституционные права истцов и фактически ведёт к повторному наказанию лиц, ранее понёсших соответствующую ответственность. Незаконными действиями работодателя работникам (истцам) причинен моральный вред (чувство стыда, ухудшение сна и самочувствия в результате лишения денежного вознаграждения) в истребуемом размере (л.д. 3 – 5, 92).

В судебном заседании истцы их представитель ФИО3 поддержали уточнённые требования по указанным выше основаниям, пояснив, что истцы не обращались в больницу с жалобами на состояние здоровья, вред здоровью истцов в результате действий работодателя так же не установлен.Истцы состоят в независимом профсоюзе РПМ. Сторона истцов утверждает, что иным сотрудникам, так же ранее в течение года подвергнутых дисциплинарным взысканиям, годовое вознаграждение выплачено. Данные факт истцы связывают со своим членством в независимом профсоюзе, отношения с которым работодатель не поддерживает. О создании соответствующей комиссии по снятию дисциплинарных взысканий, а равно о возможности обращения в неё для снятия взысканий, истцы не знали.

Представитель ответчика АО «АЗ «Урал» ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала, пояснив, что иным работникам, ранее имевшим дисциплинарное взыскание, годовое вознаграждение по итогам ДАТА было выплачено, поскольку с них (соответствующей комиссией), было снято ранее применённое наказание (последнее может быть снято по ходатайству работодателя, самого работника, либо профсоюза). Истцы (иные лица) своим правом на обращение в комиссию для снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания не обращались. С приказом о создании названной комиссии по снятию дисциплинарных взысканий истцы не были ознакомлены. Спорное годовое вознаграждение облагается НДФЛ.

Представитель третьего лица профсоюза РПМ ФИО5 в судебном заседании исковые требования полагал подлежащими удовлетворению, пояснив, что членство работников в данном профсоюзе работодателем не приветствуется (на предприятии имеется иной, лояльный работодателю профсоюз). Третьему лицу не было известно о наличии на предприятии соответствующей комиссии по снятию наложенных дисциплинарных взысканий.

Заслушав участвующих лиц и исследовав все материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

Согласно части второй ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, замечание.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Частью 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее так же – ТК РФ) предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово – хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня ее совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказался ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1-6 данной статьи). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскивания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из материалов дела следует, что стороны состоят в трудовых отношениях на протяжении длительного периода времени, истцы занимают должности водителей – испытателей (л.д. 6 – 9, 40 – 46).

На предприятии приказом от ДАТА НОМЕР утверждено «Положение «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год», которым всем работникам предприятия по итогам работы за прошедший год выплачивается вознаграждение, рассчитанное на основе фонда оплаты труда с применением соответствующих формул и коэффициентов. Пунктом 5.5 «Положения…» указано, что годовое вознаграждение является переменой частью заработной платы, и выплачивается (п. 6.2.2) в случае отсутствия у работника дисциплинарного взыскания в отчётном периоде (л.д. 11-13, 53 – 58).

Распоряжением от ДАТА НОМЕР истцы, наряду с иными работниками предприятия, были привлечены к дисциплинарной ответственности в виде замечание и снижении премии за ДАТА на 30 % каждый (л.д.23 – 34).

Названное выше распоряжение о наказании истцами не было оспорено и вступило в законную силу.

Иных дисциплинарных взысканий истцы по итогам работы за ДАТА не имели.

Истцы были лишены годового вознаграждения по итогам работы за ДАТА в полном объеме, за ранее указанное выше нарушение требований правил охраны труда (л.д. 10, 50 – 51).

Из расчета ответчика следует, что в случае выплаты истцам годового вознаграждения за ДАТА в полном объёме, размер последнего составит: ФИО1 в размере 60 860, 6 рубля, ФИО2 в размере 59 740, 46 рубля (л.д. 22, 52, 100).

Письменные обращения истцов к руководству предприятия о выплате им годового вознаграждения по итогам работы в ДАТА оставлены ответчиком без удовлетворения, по причине наличия у них в ДАТА дисциплинарного взыскания (л.д. 14 – 15, 101 – 102).

Письменное обращение председателя профкома профсоюза РПМ от ДАТА на имя руководителя предприятия о снятии с ФИО1 дисциплинарного взыскания, оставлено работодателем без удовлетворения (л.д. 90 – 91).

Приказом НОМЕР-К от ДАТА на предприятии создана Комиссия по рассмотрению ходатайств о снятии дисциплинарных взысканий, применённых к сотрудникам предприятия, в составе 3-х человек. В полномочия комиссии входит рассмотрение вопросов о снятии дисциплинарных взысканий по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника (л.д. 103).

Доказательств ознакомления истцов, а равно иных сотрудников предприятия с указанным выше приказом о создании специализированной комиссии, в материалы дела не представлено.

Из пояснений представителя ответчика, данных в судебном заседании, следует, что поименованные выше доказательства отсутствуют.

С учетом изложенного, суд полагает, что истцы и третье лицо не были ознакомлены с названным приказом и не могли знать о наличии возможности своевременного обращения в комиссию для снятия с них дисциплинарного взыскания.

Из представленных сторонами доказательств (оценочные листы, протокол заседания комиссии о снятии дисциплинарных взысканий, список сотрудников, имевших дисциплинарные взыскания, ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, приказы по личному составу) следует, что ряд сотрудников, которым по ходатайству непосредственного руководителя комиссией были сняты ранее наложенные взыскания, в ДАТА привлекались к дисциплинарным взысканиями не один раз (как истцы), а по нескольку раз (вт.ч. за халатное исполнение своих обязанностей). В частности: управляющий производством ФИО7 в ДАТА привлекался к дисциплинарной ответственности 7 раз, управляющий производством ФИО8 4 раза, главный специалист ФИО9 – 3 раза, начальник комплекса ФИО10 – 3 раза, ведущий специалист ФИО11 3 раза, начальник службы ФИО12 – 3 раза, и др. Между тем, названным выше лицам годовое вознаграждение по итогам работы за ДАТА было выплачено, при этом самостоятельно ряд работников (в т.ч. ФИО10, ФИО9) самостоятельно за снятием дисциплинарных взысканий в комиссию не обращались (л.д. 80 –89, 104 – 107).

Согласно ч.1 ст. 129 ТК РФ и ч.2 ст. 135 ТК РФ, премии являются стимулирующими выплатами и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и не носят обязательного характера. По своему правовому характеру премии относятся к поощрительным стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).

Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате туда, снижением уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Поскольку премирование носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, с учетом положений ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок выплаты премии на основании изданного им локального нормативного акта.

Разрешая требование о взыскании с ответчика суммы годового вознаграждения, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что истцы лишены годового вознаграждения в полном объеме ввиду наличия у них в отчетном периоде (2023 год) дисциплинарного взыскания.

В ходе судебного заседания стороной ответчика не отрицалось, что единственным основанием для невыплаты истцам годового вознаграждения явилось действующее дисциплинарное взыскание.

Суд приходит к выводу о незаконности решения работодателя о невыплате истцам премии по итогам работы в период действия дисциплинарного взыскания, исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 15 июня 2023 г. N 32-П, который дал оценку конституционности части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанное законоположение являлось предметом рассмотрения постольку, поскольку оно - во взаимосвязи с положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - выступает в системе действующего регулирования в качестве правовой основы для решения вопроса о лишении работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, дополнительных (в том числе стимулирующих) выплат, входящих в состав его заработной платы, на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не регулирует отношения, связанные с начислением стимулирующих выплат работнику, имеющему неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Именно часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет устанавливать системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в силу актов, принятых именно в соответствии с данным законоположением.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (Определения от 1 октября2009 г. N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 г. N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 г. N 868-О и N 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации) с учетом примерных положений (рекомендательного характера) об оплате труда работников подведомственных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся соответствующие федеральные бюджетные учреждения (пункт 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583).

Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка. Причем Трудовой кодекс Российской Федерации не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности.

До определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом. Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.

Поскольку работник, имеющий неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, продолжает в рамках предусмотренных трудовым договором обязанностей вносить свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.) работодателя, он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой оно порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Впредь до внесения законодательных изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Исходя из этого, в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель вправе уменьшить размер лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, что, однако, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Дополнительные же выплаты, входящие в состав заработной платы и обусловленные непосредственным участием работника в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности, уменьшению не подлежат, поскольку право на их получение обусловлено самим фактом участия работника в осуществлении соответствующих видов деятельности и достижением им определенных результатов труда (экономических показателей).

Согласно статьям 6, 79, 80 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", части шестой статьи 125 Конституции Российской Федерации все решения Конституционного Суда Российской Федерации общеобязательны и окончательны, вступают в силу немедленно и действуют непосредственно, акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу.

С учетом обязательности правовой позиции, изложенной Конституционным Судом Российской Федерации в судебном акте, в частности по вопросу применения статьи части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о признании незаконным решения АО «АЗ «Урал» о лишении истцов годового вознаграждения по итогам работы за ДАТА в период действия дисциплинарного взыскания, и соответственно взыскании с ответчика полагающейся истцам годового вознаграждения.

Суд не соглашается с доводом стороны ответчика о том, что годовое вознаграждение в данном случае не является составной частью заработка истцов (и соответственно, названная выше правовая позиция на истцов не распространяется), поскольку самим локальным нормативным правовым актом предприятия (п. 5.5 Положения о выплате годового вознаграждения работникам – л.д. 54 оборот) указано, ч то премирование работника относится к переменной части заработной платы.

Кроме того, суд отмечает, что положение о выплате годового вознаграждения принято на предприятии в ДАТА (т.е. выплачивается на протяжении нескольких лет), на выплаченное работнику годовое вознаграждение начисляется районный коэффициент (15 % «уральские»), а равно НДФЛ, что так же свидетельствует о том, что спорное вознаграждение в данном случае является составной частью заработной платы работника.

Принимая во внимание, что судом принято решение об обязании ответчика выплатить истцам годовое вознаграждение за ДАТА, суд так же считает необходимым обязать ответчика выплатить истцам спорное годовое вознаграждение в полном объёме (без применения понижающих коэффициентов), поскольку само применение понижающих коэффициентов какими – либо локальным нормативными актами предприятия не предусмотрено, и применяется сотрудниками работодателя произвольно.

Кроме того, истцам было объявлено замечание и они были депремированы за совершение дисциплинарного проступка на 30 % за ДАТА, тем самым они уже понесли наказание и материальную ответственность, в силу чего лишение их годового вознаграждения (либо выплата его не в полном объеме), за проступок, по которому истцы уже понесли ответственность, фактически приведёт их к повторному наказанию, что противоречит принципу справедливости и является не допустимым.

Довод стороны ответчика о том, что истцы (либо иные лица в их интересах) не обращались с соответствующим ходатайством о досрочном снятии с истцов дисциплинарного наказания, правового значения для разрешения спора не имеет, поскольку ответчиком, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, не представлено доказательств тому, что истцам было известно о наличии данной возможности (факт отсутствия ознакомления истцов с приказом о создании соответствующей комиссии).

Помимо прочего, сам факт наличия обращения профкома к руководству предприятия с просьбой о снятии с ФИО1 дисциплинарного взыскания, так же может быть расценено как соответствующее и надлежащее обращение представительного органа к работодателю (коим является и комиссия по рассмотрению ходатайств о снятии дисциплинарных взысканий).

Из расчета ответчика следует, что в случае выплаты истцам годового вознаграждения за ДАТА в полном объёме, размер последнего составит: ФИО1 в размере 60 860, 6 рубля, ФИО2 в размере 59 740, 46 рубля, которые суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу работников. Расчет выполнен в соответствии с требованиями Положения о выплате годового вознаграждения, контррасчет спорного вознаграждения стороной истцов не предоставлен.

При этом заявленное истцами требование о признании решения работодателя о лишении истцов годового вознаграждения суд полагает избыточным (поскольку суд обязал ответчика выплатить истцам годовое вознаграждение), вторичным (вытекающим из основного требования о выплате спорного вознаграждения), в силу чего не подлежащим удовлетворению.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истцами заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей каждому.

Поскольку трудовые права истцов были нарушены, то руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда, размер которого определяет в сумме 20 000 рублей, исходя из конкретных обстоятельств дела, характера нарушения работодателем трудовых прав работника, принимая во внимание, что вред здоровью истцов действиями работодателя не причинён, в медицинские учреждения истцы по поводу расстройства здоровья в связи с действиями работодателя не обращались, срок нарушения трудовых прав истцов не является большим, заработная плата истцам выплачивается своевременно, от работы истцы не были отстранены (т.е. отсутствует нарушение прав истцов на труд).

Истребуемая истцами сумма компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению в силу требований разумности и справедливости, необходимости соблюдения баланса прав и интересов сторон (компенсация призвана компенсировать причинённые лицу страдания и недолжна являться способом его обогащения).

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с акционерного общества «Автомобильный завод «УРАЛ» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина 4 212, 02 рубля (3 612, 02 рубля за требование имущественного характера + 600 рублей за два самостоятельных требования истцов о взыскании компенсации морального вреда).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт НОМЕР, выдан ДАТА), ФИО6 (паспорт НОМЕР, выдан ДАТА) к Акционерному обществу «Автомобильный завод «УРАЛ» (ОГРН <***>) о признании незаконным решения работодателя о лишении годового вознаграждения частично удовлетворить.

Взыскать с Акционерного общества «Автомобильный завод «УРАЛ» в пользу ФИО1 годовое вознаграждение по итогам работы за ДАТА в размере 60 860 рублей 60 копеек (без учета НДФЛ) и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Акционерного общества «Автомобильный завод «УРАЛ» в пользу ФИО2 годовое вознаграждение по итогам работы за ДАТА в размере 59 740 рублей 46 копеек (без учета НДФЛ) и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 и ФИО2 к Акционерному обществу «Автомобильный завод «УРАЛ» отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Автомобильный завод «УРАЛ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 4 212 рублей 02 копейки.

Настоящее решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Миасский городской суд.

Председательствующий:

Мотивированное решение суда составлено 30.07.2024 года.