Апелляционное определение № 33-11576/2025 33-1214/2026 от 23 февраля 2026 г.

Судья Архипова И.П.

Дело № 33-1214/2026 (2-4237/2025)

УИД 59RS0005-01-2025-005872-93

Мотивированное
апелляционное определение составлено 24.02.2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Пермь 10.02.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Лапухиной Е.А., судей Крюгер М.В., Коневских О.В., с участием прокурора Цилинской Ю.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Дедученко Л.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 4237/2025 по иску ФИО1 к Фонду «Фонд грантов губернатора Пермского края» о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Мотовилихинского районного суда г. Перми от 29.10.2025.

Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Лапухиной Е.А., пояснения истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика Фонда «Фонд грантов губернатора Пермского края» ФИО3, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском, с учетом его уточнения к Фонду «Фонд грантов губернатора Пермского края» (далее - Фонд) о признании незаконным приказа № ** от 07.08.2025 о прекращении трудового договора № ** от 16.03.2023 с ФИО1, восстановлении на работе ФИО1 в должности финансового аналитика, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 16.03.2023 между ФИО1 и фондом был заключен трудовой договор № **, в соответствии с которым истец принята на должность финансового аналитика. 07.08.2025 приказом № ** трудовой договор был прекращен, а истец уволена с должности финансового аналитика в связи с сокращением численности штата работников организации по основанию, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает увольнение необоснованным и незаконным, также ответчиком допущены нарушения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает, данное увольнение надуманным, вызванным исключительно желанием директора фонда уволить истца в связи с имеющимися к ней личными неприязненными отношениями. Преимущественное право оставления на работе ответчиком определено не верно.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО4 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражал против заявленных исковых требований, просил в иске отказать, пояснил, что ответчиком была соблюдена процедура увольнения, преимущественное право оставления на работе определено верно.

Решением Мотовилихинского районного суда г. Перми от 29.10.2025 исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить, приняв по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований. Выражая несогласие с вынесенным судебным актом, истец указывает, что выводы суда первой инстанции не соответствуют фактическим обстоятельствам, поскольку из материалов дела следует, что сокращение носило мнимый характер с целью незаконного увольнения истца, что подтверждается наличием необоснованных претензий к ФИО1 со стороны работодателя и вынесением приказов о наложении дисциплинарных взысканий, которые истцом обжалуются отдельно, необоснованного снижения ежемесячной надбавки к заработной плате, заявлением истца в прокуратуру о незаконности сокращения, служебной запиской и аудиозаписью разговора между истцом и директором фонда. Кроме того на работодателе лежит обязанность доказать обоснованность процедуры сокращения, которым предшествуют объективные причины, однако директор фонда в ходе судебного разбирательства таких доводов не привел, обосновать необходимость сокращения ФИО1 не смог. Кроме изложенного, суд первой инстанции в нарушение требований процессуального законодательства не дал оценку о том, что фотография рабочего времени от 18.03.2025 является недопустимым доказательством, поскольку была нарушена процедура наблюдения за действиями финансовых аналитиков, поэтому не могла быть принята во внимание при определении преимущественного права оставления на работе.

В письменных возражениях на доводы апелляционной жалобы ответчик ссылается на несостоятельность доводов истца, просит апелляционную жалобу оставить без удовлетворения, решение суда первой инстанции - без изменения.

В суде апелляционной инстанции истец ФИО1 настаивала на удовлетворении апелляционной жалобы, указав, что на наличие преимущественного права у нее, поскольку Т. представила недостоверные сведения о своем членстве в реестре главных бухгалтеров, тогда как истец имеет соответствующее образование, которое получила в педагогическом университете на экономическом факультете.

Представитель истца ФИО2 на удовлетворении апелляционной жалобы настаивала, изложенные в ней доводы поддержала, дополнительно указав, что формально процедура сокращения работодателем соблюдена, но вследствие длительного конфликта процедура является мнимой.

Представитель ответчика фонда ФИО3 просил отказать в удовлетворении апелляционной жалобы, поддержал письменную позицию, также добавил, что процедура сокращения была инициирована в результате выделения отдельной организации и снижения в отделе нагрузки. Ответчиком соблюдена процедура сокращения, верно определено преимущественное право за Т.

Изучив материалы дела, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы истца, проверив законность и обоснованность решения в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-0, от 28.03.2017 № 477-0, от 29.09.2016 № 1841-0, от 19.07.2016 № 1437-0, от 24.09.2012 № 1690-0 и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 № 236-0-0).

В абзаце 1 пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац 1 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако, при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 16.03.2023 между Фондом «Фонд грантов губернатора Пермского края» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № **, согласно которому ФИО1 принята на работу в фонд на должность финансового аналитика (л.д. 33-34 том 1).

Согласно пункту 2.2 трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Приказом № ** от 16.03.2023 ФИО1 принята в фонд на должность финансового аналитика с 16.03.2023 (л.д. 41 том 1).

Согласно штатного расписания, утвержденного приказом от 03.02.2025 № 03/10-од, штат фонда состоит из 15 единиц, в том числе 2 штатных единиц - финансовых аналитиков (л.д. 49 том 1).

Приказом директора фонда № 03/55 от 19.05.2025 из штатного расписания с 01.08.2025 сокращены должности, в том числе: «финансовый аналитик» - 1 штатная единица (л.д. 42 том 1).

В связи с проведением мероприятий по сокращению, директором фонда вынесен приказ № 03/56 от 19.05.2025 о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, с которым ФИО1 и Т. ознакомлены под подпись (л.д. 43 том 1).

Протоколом № 1 заседания комиссии от 27.05.2025 решено, что преимущественное право на оставление на работе имеет финансовый аналитик Т. (имеет высшее образование, стаж работы по специальности 30 лет, высокая производительность труда и квалификация, повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы) (л.д. 44-46 том 1).

Уведомлением № 1 от 27.05.2025 ФИО1 лично уведомлена о том, что трудовой договор от 16.03.2023 № ** с ней будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 47 том 1).

Приказом № ** от 07.08.2025 прекращено действие трудового договора от 16.03.2023 № ** с работником основного подразделения в должности финансовый аналитик ФИО1 с 07.08.2025. Трудовой договор прекращен в связи с сокращением штата фонда на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец, обращаясь в суд с настоящим иском, ссылается на несоблюдение ответчиком преимущественного права истца на оставление на работе, а также на надуманное увольнение, с целью увольнения истца.

Ответчик, опровергая доводы истца, предоставил: план мероприятий по оптимизации затрат рабочего времени по результатам проведения фотографии рабочего дня финансовых аналитиков фонда (л.д. 84 том 1), приказ директора фонда № 22-од от 12.05.2025 Об утверждении Положения о фотографировании рабочего времени работников фонда (л.д. 59 том 1), Положение о фотографии рабочего времени работников (л.д. 60-63 том 1), приказ директора Фонда № 23-од от 12.03.2025 о проведении фотографии рабочего времени (л.д. 64 том 1), отчет по проведению фотографии рабочего времени и план мероприятий по оптимизации затрат рабочего времени (л.д. 65 том 1), фотографию рабочего времени (л.д. 66-70 том 1), Постановление правительства Пермского края от 13.03.2025 № 185-п (л.д. 71 том 1), приказы о прекращении трудового договора с руководителем ресурсного центра добровольчества Ю., менеджера проектов ресурсного центра добровольчества У. (л.д. 116-117 том 1).

Так протоколом заседания комиссии № 1 от 27.05.2025 установлено, что финансовый аналитик Т. имеет высшее экономическое образование по специальности «Бухгалтерский учет и аудит», стаж работы по специальности 30 лет, высокая производительность труда и квалификация, повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы, наличие 12 благодарностей от грантополучателей, также осуществляет уход за членом семьи - инвалидом ** группы (мать), о чем представлены соответствующие документы (л.д. 118-159 том 1); финансовый аналитик ФИО1 имеет высшее педагогическое образование, стаж по специальности 17 лет 2 месяца, стаж на данной должности 2 года 2 месяца, имеет дополнительное образование (аттестат профессионального бухгалтера от 24.12.2020), повышение квалификации, наличие 9 благодарностей от грантополучателей, замечания по дисциплине, нарушения по производительности (нарушения сроков отчетности) (л.д. 161-172 том 1).

Из характеристики на финансового аналитика Т. следует, что последняя работает в фонде с 20.07.2022. За время работы нареканий и замечаний не имела, к дисциплинарной ответственности не привлекалась (л.д. 144 том 1).

Из характеристики на финансового аналитика ФИО1 следует, что последняя работает в фонде с 16.03.2023. За период работы ФИО1 неоднократно демонстрировала недостаточный уровень профессиональных компетенций, необходимых для должностных обязанностей. Были случаи игнорированы распоряжений руководства. Имели место нарушения трудовой дисциплины. Сотрудник демонстрирует пассивное отношение к своей работе. ФИО1 неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности (л.д. 145 том 1).

Согласно справки от 14.10.2025 ФИО1 в период с 16.06.2025 по 11.07.2025 допущено 23 нарушения трудовой дисциплины, о чем были вынесены соответствующие приказы о наложении на работника дисциплинарного взыскания (л.д. 173-175 том 1).

О нарушении трудовых прав ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда в Пермском крае. 19.06.2025 ФИО1 был дан ответ на обращение, которым нарушения норм трудового законодательства Российской Федерации о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности не установлены (л.д. 176-184 том 1).

Разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции, применяя положения статей 3, 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, главы 27 указанного кодекса, правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснения, изложенные в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, заслушав позицию истца и ответчика, показания свидетелей, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, проверив наличие оснований для увольнения ФИО1, пришел к выводу о реальности проведенной процедуры сокращения, исходил из ее законности, поскольку процедура сокращения и последующее увольнение работника произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения работодателем не нарушены, факт сокращения занимаемой истцом должности - финансового аналитика подтверждается штатным расписанием, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, также уведомлена о том, что соответствующие квалификации истца вакантные должности, либо нижестоящие должности отсутствуют.

Суд первой инстанции, отклоняя доводы истца о мнимости процедуры увольнения, исходил из того, что в штатном расписании осталась одна единица финансового аналитика, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было, а принятие решения об изменении штатного расписания относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в связи с сокращением штата работников организации. Приняв во внимание специфику деятельности организации, положения должностной инструкции финансового аналитика, наличие неоднократного привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, которые на дату составления протокола заседания комиссии не признаны не законными, в связи с указанным пришел к выводу о верном определении преимущественного права на оставлении на работе фонда за Т.

Нарушений процедуры сокращения и последующего увольнения работника судом не установлено, в связи с чем суд первой инстанции не усмотрел оснований для признания приказа №** от 07.08.2025 незаконным, восстановлении ФИО1 на работе. Указав, что требования о взыскании компенсации морального вреда являются производными требованию о восстановлении на работе, которые оставлены без удовлетворения, суд отказал в оставшейся части заявленных требований.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что выводы суда основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Результаты оценки доказательств отражены в обжалуемом решении суда, в котором приведены достаточные мотивы. Нарушений требований процессуального законодательства при оценке доказательств, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.

Проверяя доводы апелляционной жалобы о допущенных работодателем нарушениях при проведении процедуры сокращения с последующим увольнением ФИО1, судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.

Суд первой инстанции проанализировав процедуру сокращения верно исходил из ее законности.

Установлено, что на основании приказа директора фонда №03/55 от 19.05.2025 принято решение об организационно-штатных изменения в Фонде «Фонд грантов губернатора Пермского края», которым из штатного расписания исключена 1 единица финансового аналитика.

На юридически значимый период в штатном расписании работодателя значилось две единицы финансового аналитика, на которых находились ФИО1 и Т.

В целях определения преимущественного права на оставление на работе ответчиком приняты локальные акты: приказ директора №03/56 от 19.05.2025 О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, приказ директора №22-од от 12.03.2025 об утверждении Положения о фотографировании рабочего времени работников фонда, Положение о фотографии рабочего времени работников фонда, приказ директора №23-од от 12.03.2025 о проведении фотографии рабочего времени.

По итогам проведенных работодателем мероприятий по определению преимущественного права оставления на работе определено за Т.

27.05.2025 ФИО1 была лично уведомлена о расторжении трудового договора от 16.03.2023 №** в связи с сокращение численности работников, что подтверждает ее подпись.

07.08.2025 трудовые отношения прекращены на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 № ** от 07.08.2025.

Истец, указывая на нарушение порядка проведения фотографирования рабочего места и исключении ее результатов из числа доказательств, не привела убедительных доводов, ставящих под сомнение правильность проведения порядка.

Так, Положением о фотографировании рабочего времени работников фонда не установлено, что наблюдение за работником производится всеми членами комиссии. Из пояснений представителя ответчика также следует, что члены комиссии поручили В. провести данные мероприятия. Следовательно, нарушений при процедуре наблюдения не допущено.

Судебная коллегия отклоняет доводы истца о наличии арифметических ошибок в фотографии рабочего времени, поскольку объективными доказательствами не подтверждено наличие таких ошибок при подсчете производительности ФИО1, истцом не представлен свой расчет производительности, ссылка в суде апелляционной инстанции на несоответствие в подсчетах периода времени отдыха в двух минутах отклоняется, поскольку существенным образом на подсчет производительности и эффективность труда не повлияла.

При таком положении, судебная коллегия считает, что ответчиком соблюден порядок и процедура сокращения численности работников, ответчиком приведены мотивы, на основании которых было принято решение об изменении штатного расписания, связанного с организацией АНО «Ресурсный центр добровольчества и благотворительности Пермского края» на основании постановления Правительства Пермского края №185-п от 13.03.2025, которое раньше входило в фонд «Фонд грантов губернатора Пермского края», снижением нагрузки на должностные обязанности финансовых аналитиков, анализа и оценки качества и продуктивности каждого из работников. Работодатель обосновано и справедливо определил работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе, исходя из уровня образования Т., высокого стажа работы по специальности, повышения квалификации по специальности, наличия благодарностей от работодателя, отсутствия привлечения к дисциплинарной ответственности, нахождения на иждивении матери-инвалида. Истец надлежащим образом была уведомлена более чем за 2 месяца о своем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации.

Кроме того, суд апелляционной инстанции не находит оснований ставить под сомнение образование и квалификацию Т., учитывая, что работодателю представлен оригинал документа о повышении квалификации, который имел необходимые данные и регистрационные номера.

Суд первой инстанции обоснованно не согласился с доводами истца о незаконности ее увольнении, исходив из того, что проведение организационно-штатных мероприятий отнесено к исключительной компетенции работодателя, решение о сокращении численности и штата работников было принято полномочным лицом, фактическое сокращение должности, занимаемой истцом, подтверждено допустимыми доказательствами, мнимости сокращения не имеется. В настоящее время в штатном расписании одна единица финансового аналитика - Т., которая справляется с объемом поручаемой ей работы.

То обстоятельство, что в связи с увольнением истца стимулирующая выплата Т. выросла, правого значения не имеет. В этой связи судебная коллегия не усмотрела оснований для приобщения к материалам дела нового доказательства, представленного в суд апелляционной инстанции - приказа директора фонда № 03/94-1-од от 31.08.2025, более того, приказ вынесен за пределами рассматриваемого периода и в отношении иных лиц, в связи с чем не относится к рассматриваемому спору.

В связи с указанным доводы апелляционной жалобы не нашли своего объективного подтверждения, выводы суда первой инстанции не опровергнуты, поэтому подлежат отклонению судом апелляционной инстанции.

Также судебная коллегия не может согласиться с доводами истца о наличии предвзятого и конфликтного отношения со стороны ответчика к истцу. Из материалов дела этого не следует, в то время как истец неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности. При этом исходя из апелляционного определения Пермского краевого суда от 28.10.2025 №33-8302/2025, работодателем правомерно применялись меры дисциплинарного взыскания к работнику в связи с неисполнением и ненадлежащим исполнением истцом должностных обязанностей финансового аналитика.

При таком положении судебная коллегия считает, что работодатель полномочен принимать решения о выплате, лишении, снижении стимулирующих выплат работнику, исходя из качества и объема выполненной им работы. В связи с этим, доводы о необоснованном снижении стимулирующих выплат является необоснованным и подлежит отклонению.

Изложенные ФИО1 в апелляционной жалобе доводы о нарушении процедуры увольнения в связи с сокращением, о наличии конфликтных взаимоотношений, наличии у нее преимущественного права оставления на работе повторяют позицию истца, изложенную в суде первой инстанции, были предметом правовой оценки суда, выражают несогласие с выводами суда в части установленных обстоятельств дела.

Иное мнение истца о том, как должно быть рассмотрено дело и какое решение по заявленным требованиям должно быть принято, не свидетельствует о незаконности судебного акта.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, все юридически значимые обстоятельства были установлены судом верно, в этой связи судебная коллегия не находит предусмотренных статьей 330 " Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены обжалуемого решения суда по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Мотовилихинского районного суда г. Перми от 29.10.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий – подпись

Судьи - подписи