Решение № 2-175/2024 2-175/2024(2-3403/2023;)~М-523/2023 2-3403/2023 М-523/2023 от 7 февраля 2024 г. по делу № 2-175/2024

Гражданское дело № 2-175/2024

УИД 18RS0003-01-2023-000625-55


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 февраля 2024 года г. Ижевск

Октябрьский районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики в составе:

председательствующего – судьи Ахметзяновой А.Ф.,

при секретаре судебного заседания – Бадановой А.В.,

с участием представителей ответчика ФИО5, ФИО6,

прокурора ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску САФ к обществу с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

САФ обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обосновании заявленных требований истец указал, что 01.05.2016 был принят на работу в общество с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» на должность главного специалиста.

В период работы истца в должности главного специалиста нареканий в его адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел. С 09.01.2023 истец уволен по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации согласно приказу <номер> от 09.01.2023 в связи с сокращением штата. С приказом об увольнении истец не ознакомлен. Трудовую книжку истцу на руки выдали 09.01.2023. в день увольнения. Увольнение истец считает незаконным и необоснованным.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. Согласно справки о доходах, представленной истцу работодателем при увольнении 09.01.2023, заработок истца за последние 12 месяцев составил 1 200 000 руб. Таким образом, в случае, если увольнение истца будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения истец был лишен возможности трудиться и соответственно не получил всего заработка за период с 09.01.2023 по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка в размере 100 000 руб.

Кроме того, истец испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетнего ребенка, истец был вынужден занимать деньги.

Истец с учетом уточнения исковых требований просил суд:

1. Восстановить истца на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» в должности главного специалиста.

2. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 09.01.2023 по 15.11.2023 года в размере 1 100 000,00 руб.

3. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 2 000 000 руб.

В судебное заседание САФ, в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела с учетом положений ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ) извещен надлежащим образом. В соответствии с пунктом 1 статьи 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 № 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ, юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам, либо его представителю. При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором данного пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу (пункт 63).

Возвращение в суд неполученного адресатом его заказного письма с отметкой "по истечении срока хранения" не противоречит действующему порядку вручения заказных писем и может быть оценено в качестве надлежащей информации органа связи о неявке адресата за получением судебного извещения.

Представители ответчика ФИО5, ФИО6 в судебном заседании считали требования, изложенные в исковом заявлении, незаконными, необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В составе управления сводного планирования <номер> общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» имелось бюро разработки нормативов, в котором истец занимал должность главного специалиста. Функции бюро были установлены в Положении об управлении <номер>, действовавшем до 10.01.2023. Указанные функции выполнялись работниками бюро в соответствии с их должностными инструкциями, во исполнение гражданско-правовых договоров оказания услуг, ежегодно заключаемых обществом с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» с предприятиями, входящими в группу компаний «Аксион»: АО Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг», ООО «ЗМТ», ООО Концерн «Аксион», ООО ТЭС». В силу принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ) ООО «ТЭС» отказалось от услуг ООО «Корпорация «Аксион» по разработке нормативов с 2022 года, остальные предприятия Корпорации уведомили об отказе от услуг ООО Корпорация «Аксион» по разработке нормативов с 2023 года. Проанализировав сложившуюся ситуацию, работодателем был сделан вывод об отсутствии необходимости в функциях бюро разработки нормативов, вследствие чего было принято решение о сокращении штата.

С 10.01.2023 утверждено новое штатное расписание управления <номер>, в котором бюро разработки нормативов отсутствует. Также 10.01.2023 утверждено новое положение об управлении <номер>, в котором отсутствуют функции бюро разработки нормативов. Таким образом, сокращение истца было обоснованным организационными причинами и реальным.

02.11.2022 был издан приказ <номер> «Об изменении структуры управления», согласно которому с 10.01.2023 бюро разработки нормативов управления <номер> упразднялось.

03.11.2022 был издан приказ <номер> «О сокращении штата (численности)», согласно которому сокращению подлежала, в том числе, штатная единица главного специалиста управления <номер>, которую занимал истец.

03.11.2022 (т.е. не позднее чем за два месяца до сокращения) в общественную первичную профсоюзную организацию предприятия было направлено письмо <номер> — уведомление о предстоящем сокращении восьми штатных единиц.

08.11.2022 (т.е. не позднее чем за два месяца до сокращения) в Центр занятости было направлено уведомление о предстоящем сокращении штата.

08.11.2022 (т.е. не позднее чем за два месяца до сокращения) истец был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора, ознакомлен с порядком дальнейшего трудоустройства, порядком выплаты компенсации при расторжении трудового договора в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Тогда же, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ему была письменно предложена единственная имеющаяся у работодателя на тот момент вакансия. В последующем перечни всех имеющихся у работодателя вакансий, которые соответствовали требованиям, установленным ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вручались САФ под подпись

05.12.2022, 09.01.2023 истец не выразил желания трудоустроиться у работодателя по имеющимся и предложенным ему вакансиям.

20.12.2022 в профсоюз был направлен запрос мотивированного мнения о возможности расторжении трудового договора с истцом. Мотивированное мнение получено работодателем 28.12.2022 (т.е. не ранее чем за один месяц до сокращения).

09.01.2023 (последний день работы — день увольнения) работодатель издал приказ <номер> о прекращении (расторжении) трудового договора, в тот же день ознакомил с ним работника под подпись, выдал работнику на руки трудовую книжку под подпись, произвел с ним полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, а также выплатил выходное пособие в размере среднего месячного заработка (95 799,83 руб.) в соответствии со ст. 178 ТК РФ. В марте 2023 года истцу был выплачен средний заработок за второй месяц после увольнения в размере 83 304,20 руб. В апреле 2023 года истцу был выплачен средний заработок за третий месяц после увольнения в размере 87 469,41 руб. Кроме того, сокращение САФ не связано ни с деловыми, ни с личностными качествами работника; преимущественного права на оставление на работе истец не имел в виду того, что должность, которую он занимал, была на предприятии единственной. Считают требование истца о компенсации ему морального вреда необоснованным.

Просили суд в удовлетворении исковых требований истца отказать в полном объеме.

Суд, выслушав объяснение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, ознакомившись с материалами гражданского дела, приходит к следующему.

САФ 29.04.2016 заключил трудовой договор <номер> с обществом с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион». Истец был принят на работу с 01.05.2016 в отдел <номер> (отдел закупок и контроля цен) на должность главного специалиста на неопределенный срок.

Приложением к трудовому договору от 29.04.2016 <номер> установлен порядок оплаты труда.

Приказом общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион»<номер> от 01.10.2019 САФ переведен в УПР. 352 (Управление сводного планирования).

Дополнительным соглашением от 01.10.2019 к трудовому договору <номер> от 29.04.2016 изменено наименование подразделения «Отд. 372 (Отдел закупок и контроля цен)» на «УПР. 352 (Управление сводного планирования)».

27.04.2020 в обществе с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» утверждено положение «Об управлении сводного планирования (управление <номер>).

13.07.2020 САФ ознакомлен с должностной инструкцией главного специалиста бюро разработки нормативов управления сводного планирования <номер>, утвержденной генеральным директором общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» ФИО7

Дополнительным Соглашением от 27.12.2021 к трудовому договору <номер> от 29.04.2016 изменены пункты 3 и 4 приложения к трудовому договору в части оплаты труда.

Генеральным директором утверждено штатное расписанием работников общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» Управление сводного планирования (управление <номер>) с 01.10.2022. В штатном расписании было предусмотрено бюро разработки нормативов, в котором предусмотрены 3 штатные единицы. Истец в данном бюро занимал должность главного специалиста.

Приказом генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» <номер> от 02.11.2022 упразднено с 10.01.2023 бюро разработки нормативов управления сводного планирования (управление <номер>).

Приказом генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» <номер> от 03.11.2022 принято решение о проведении сокращения с 10.01.2023 следующих штатных единиц:

- главного специалиста управления <номер> — 1 ед.;

- ведущего инженера по нормированию труда управления <номер> — 1 ед.;

- инженера по нормированию труда 1 категории управления <номер> — 1 ед.;

- начальника бюро отдела <номер> — 1 ед.;

- ведущего специалиста отдела <номер> — 1 ед.;

- специалиста 1 категории отдела <номер> — 2 ед.;

- специалиста 2 категории отдела <номер> — 1 ед.

Генеральным директором утверждено штатное расписанием работников общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» Управление сводного планирования (управление <номер>) с 10.01.2023. После утверждения нового штатного расписания бюро разработки нормативов не предусмотрено.

10.01.2023 в обществе с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» утверждено новое положение «Об управлении сводного планирования (управление <номер>).

Приказом общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» <номер> от 09.01.2023 истец уволен с должности главного специалиста в связи с сокращением численности или штата, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

09.02.2023 истцом заявлены требования о восстановлении его трудовых прав.

В соответствии с абзацем седьмым части 1 ст. 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Из системного толкования положений трудового законодательства следует, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, а также основным документом, свидетельствующим о наличии либо отсутствии у работодателя должностей, на которые вправе претендовать работник.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

При этом закон не устанавливает нормативных требований к формированию работодателем структуры организации, штатного расписания, количеству подразделений, распределению функций. В целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, изменение структуры, штатного расписания, численного состава работников), Поскольку разработка и утверждение штатного расписания является прерогативой работодателя, ответчиком правомерно в пределах его полномочий были утверждены штатные расписания.

Суд, анализируя основания и порядок увольнения САФ с должности главного специалиста, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено с соблюдением установленной законом процедуры и при наличии обоснованного основания.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить изменение организационной структуры организации, руководствуясь определенными им критериями, поскольку эти вопросы относятся к исключительной компетенции работодателя. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности изменений организационных условий труда, в том числе изменений организационной структуры организации и проведения мероприятий по штатной расстановке работников организации.

Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности изменения организационной структуры организации. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые решения по изменению организационных условий труда.

Действительно, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 237-О-О, ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 ст. 82 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 ст. 373 ТК РФ).

По смыслу указанных норм закона основными критериями законности процедуры расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников являются:

- обоснованность решения о сокращении;

- решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

- надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

- предложение высвобождаемым работникам вакансий;

- учет преимущественного права работников на оставление на работе;

- уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;

- уведомление службы занятости о высвобождении работников;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работникам, выплата выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам).

Вследствие организационных изменений у работодателя стало невозможным сохранение прежних условий трудового договора с истцом, сокращение штата явилось следствием объективных причин – отсутствием необходимости в функциях бюро разработки нормативов.

САФ 08.11.2022 был предупрежден о предстоящем сокращении штатной должности главного специалиста, что подтверждается его собственноручной подписью на уведомлении.

03.11.2022 ответчиком в службу занятости были направлены сведения о высвобождаемых работниках, в том числе и о САФ

Далее, за период с момента предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (08.12.2022) по день увольнения (09.01.2023) ответчик предлагал САФ вакантные должности.

Из трудовой книжки, объяснения представителей ответчика в судебном заседании следует, что САФ имеет высшее экономическое образование.

Судом установлено, что в период проведения процедуры сокращения штата в обществе с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» имелись следующие вакансии, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, предложенные САФ по месту выполнения трудовой функции:

08.11.2022 обществом с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» САФ была предложена вакантная должность дежурного по корпусу управления <номер>.

В день увольнения, 09.01.2023 истцу была предложена вакантная должность уборщика производственных и служебных помещений управления <номер>, при этом согласие на перевод на другую должность или согласие на предложенную должность САФ не выразил.

Истец САФ ни в устной, ни в письменной форме не высказал своего согласия на занятие какой-либо вакансии.

Вакантная должность начальника отдела стратегического планирования <номер> ООО «Корпорация «Аксион» не могла быть предложена истцу, поскольку согласно должностной инструкции, утвержденной генеральным директором ООО «Корпорация «Аксион» 24.09.2020 на должность начальника отдела назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или экономическое) образование и стаж работы в области стратегического планирования на руководящих должностях не ниже заместителя начальника отдела не менее 3 лет. Соответствующим опытом работы истец не обладал.

Вакантная должность начальника управления сводного планирования <номер> ООО «Корпорация «Аксион» не могла быть предложена истцу, поскольку согласно должностной инструкции, утвержденной генеральным директором ООО «Корпорация «Аксион» 29.12.2021 на должность начальника управления назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях не ниже заместителя начальника управления (отдела) не менее 3 лет. Соответствующим опытом работы истец не обладал.

20.12.2022 генеральным директором общества с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» в адрес председателя профкома ОППО АО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» ФИО8 направлено сообщение о предстоящем сокращении работников, в том числе истца, с просьбой в срок до 28.12.2022 направить в управление персонала мотивированное мнение о возможности расторжения трудового договора с работниками по п.2 ст.81 ТК РФ.

Из выписки из протокола <номер> от 27.12.2022 заседания профсоюзного комитета ОППО АО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» следует, что профсоюзный комитет считает возможным принятие работодателем решения об издании приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» ФИО9 главным специалистом упр. <номер> ООО «Корпорация «Аксион» в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Процедура получения мнения профсоюзной организации ответчиком была соблюдена.

По смыслу ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если из штатного расписания была исключена единственная должность, которую занимал истец. В этом случае работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе. Преимущественного права на оставление на работе истец не имел, поскольку занимаемая истцом должность была единственной.

В день увольнения САФ была выплачена компенсация отпуска, заработная плата, выдана трудовая книжка.

Таким образом, процедура увольнения работника ответчиком была полностью соблюдена.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что оснований для признания увольнения истца незаконным не имеется, потому в удовлетворении требований САФ о восстановление на работе в должности главного специалиста, производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскания морального вреда, суд отказывает.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований САФ к обществу с ограниченной ответственностью «Корпорация «Аксион» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики через Октябрьский районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через районный суд.

Решение в окончательной форме изготовлено судом 15 февраля 2024 года.

Председательствующий судья: А.Ф. Ахметзянова