Решение № 2-2482/2021 2-2482/2021~М-2156/2021 М-2156/2021 от 8 июля 2021 г. по делу № 2-2482/2021

Дело № 2-2482/2021

УИД: 55RS0004-01-2021-003049-18


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Октябрьский районный суд г. Омска в составе председательствующего Смирновой К.Н. при секретаре Романец О.А., помощнике судьи Ляшенко О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Омске 09 июля 2021 года дело по иску ФИО2 к АО «Тандер» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с названным требованием, указав, что работал в АО «Тандер» распределительном центре в <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ в должности «слотчик». С ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № был переведен на должность водителя погрузчика в подразделение «сектор пополнения». Приказом № ЦЛ105У-2 от ДД.ММ.ГГГГ уволен с работы на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам - возникновение аварийной ситуации (порыв отопления), о чем подробно изложил в своем объяснении на имя директора омского РЦ АО «Тандер» ФИО4 и приложил подтверждающие документы. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ему стало известно, что у его матери - ФИО5 при прохождении амбулаторного лечения получен положительный тест на коронавирус, в связи с чем посчитал, что ему необходимо находиться на самоизоляции. Об этом истец также сообщил своему непосредственному руководителю по телефону. Таким образом, полагает, что приказ об увольнении является незаконным. Согласно акту об отсутствии на рабочем месте работодателю стало известно о совершении истцом дисциплинарного проступка ДД.ММ.ГГГГ. Истцом объяснение было предоставлено ДД.ММ.ГГГГ. В нарушение ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ об увольнении издан ДД.ММ.ГГГГ, то есть за пределами месячного срока, предусмотренного для наложения дисциплинарного взыскания. Кроме того, статьей 81 Трудового кодекса РФ установлен прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. ДД.ММ.ГГГГ по заявлению истца на основании приказа № «О предоставлении дополнительных оплачиваемых дней отдыха» истцу предоставлен дополнительный оплачиваемый день отпуска - ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, увольняя истца во время нахождения в отпуске, работодателем был нарушен закон, что является недопустимым. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения до восстановления на работе. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в постоянном стрессе, связанном с очевидной несправедливостью такого решения, депрессии, бессоннице, ощущении безысходности. Просит восстановить его на работе в АО «Тандер» Омский распределительный центр в должности водителя погрузчика. Взыскать с АО «Тандер» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Истец в судебном заседании требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 иск не признал, полагал, что процедура увольнения истца была соблюдена. Просил также учесть пропуск истцом срока давности на обращение в суд.

Помощник прокурора ФИО7 полагала необходимым в иске отказать.

Выслушав присутствующих лиц, исследовав представленные материалы, материалы гражданского дела №, рассмотренного Октябрьским районным судом <адрес>, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 настоящего Кодекса, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 33 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ).

Как следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в АО «Тандер» распределительный центр в <адрес> по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № на должность слотчик.

На основании соглашения сторон от ДД.ММ.ГГГГ об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 переведен на должность водителя погрузчика в подразделение Служба комплектации, Соглашением сторон трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность слотчика в подразделение Служба комплектации временно, Соглашением сторон трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность водителя погрузчика в подразделение Склад, Соглашением сторон трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность водителя погрузчика в подразделение Сектор пополнения.

ДД.ММ.ГГГГ на имя директора распределительного центра АО «Тандер» от начальника отдела складской обработки ФИО9 поступила служебная записка о том, что ДД.ММ.ГГГГ была получена информация от руководителя сектора пополнения ФИО8 о выявлении незапалеченного поддона с товаром. При анализе базы данных было выявлено, что подъем поддона осуществлял водитель погрузчика ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлен о необходимости предоставления объяснений. ДД.ММ.ГГГГ истцом представлено объяснение, в котором он факт поднятия неопалеченного поддона не оспаривал, указывал на соблюдением им всех необходимых мер предосторожности, а также на подъем поддона на небольшую высоту.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № по данному факту организовано проведение служебного расследования.

Заключением по результатам служебной проверки установлено, что работник нарушил пункт 5 Инструкции по технологии работы водителя погрузчика 011-2020, с которой он был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ на имя директора распределительного центра АО «Тандер» от начальника отдела складской обработки ФИО9 поступила служебная записка о том, что ДД.ММ.ГГГГ была получена информация от руководителя сектора пополнения ФИО8 о том, что при обходе склада был выявлен незапалеченный поддон с товаром. При анализе базы данных было выявлено, что подъем поддона осуществлял водитель погрузчика ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложено дать объяснения по выявленному нарушению.

ДД.ММ.ГГГГ истец представил объяснение, согласно которому указал на отсутствие доказательств, устанавливающих его вину.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № по данному факту организовано проведение служебного расследования.

Заключением по результатам служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что работник нарушил пункт 5 Инструкции по технологии работы водителя погрузчика 011-2020.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Решением Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу, ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований к акционерному обществу «Тандер» об оспаривании указанных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу статьи 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под дисциплинарным проступком в статье 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с актом об отсутствии на работе водителя погрузчика был зафиксирован факт отсутствия истца на рабочем месте, а также на территории предприятия с 06-00 час. ДД.ММ.ГГГГ по 18-00 час. ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец вышел на работу и приступил к своим должностным обязанностям, в этот же день истцу было вручено уведомление в письменном виде о необходимости предоставления письменного объяснения о причине отсутствия на рабочем месте с 06-00 час. ДД.ММ.ГГГГ по 18-00 час. ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом предоставлено объяснение, в котором он указал, что не пришел на работу по причине аварийной ситуации (порыв отопления), в качестве доказательств предоставил договор оказания услуг по замене радиаторов с ООО «Байкал», предметом которого является замена отопительных приборов.

На основании предоставленного истцом объяснения и документов, приложенных к нему, ФИО8 и руководителем отдела складской обработки ФИО9 предоставлены служебные записки на имя директора структурного подразделения АО «Тандер» РЦ Омск, в которых описаны вышеуказанные факты.

Суд полагает указанную истцом причину отсутствия на рабочем месте неуважительной, так как согласно ответу ООО «Уют» (управляющая компания, обслуживающая дом, в котором проживает истец) на запрос АО «Тандер» РЦ Омск по факту аварийной ситуации по адресу и времени, указанным в объяснении истца, записи в журнале учета обращений нет (в том числе, на отключение системы отопления).

Кроме того, представленный истцом договор не обосновывает отсутствие истца на рабочем месте в течение всей рабочей смены.

Доводы истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ его матерью ФИО5 при прохождении амбулаторного лечения получен положительный тест на коронавирус, в связи с чем истец посчитал, что ему необходимо находиться на самоизоляции, также не могут служить уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, так как совместное проживание с ФИО5 истцом не подтверждено, при этом в отношении истца какие-либо предписания о соблюдении режима самоизоляции со стороны контролирующих органов не выносились.

Таким образом, истец не предоставил подтверждения уважительности отсутствия на рабочем месте в течение всей рабочей смены, отсутствие на рабочем месте истца несло риск негативных последствий, которые могли наступить вследствие не полного комплекта сотрудников.

Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогул (подпункт "а") квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу пп. "д" п. 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно п. 53 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

Приказом № ЦЛ105У-2 от ДД.ММ.ГГГГ к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (учитывая ранее примененные дисциплинарные взыскания).

Уведомление об увольнении направлено в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ, получено им ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом об отправлении с почтовым идентификатором. В направленном уведомлении общество уведомило истца об увольнении и необходимости получения трудовой книжки.

В силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок в срок не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Согласно разъяснениям, данным в пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Доводы истца о том, что приказ об увольнении издан за пределами сроков, установленных положениями ТК РФ, отклоняются, поскольку согласно ст. 193 ТК РФ месячный срок для привлечения к дисциплинарному взысканию учитывается без времени нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске. Истец в соответствии с предоставленным больничным листом находился на больничном с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а в соответствии с приказом о предоставлении отпуска от ДД.ММ.ГГГГ, находился в отпуске в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца о неправомерно увольнении его в период предоставленного отпуска также основаны на неверном толковании норм права.

Статьей 186 Трудового кодекса РФ установлено, что в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии с приказом АО «Тандер» от ДД.ММ.ГГГГ № истцу предоставлен дополнительный день отдыха ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным положением ч. 2 ст. 186 ТК РФ.

Данный день отдыха предоставляется как гарантия и компенсация работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов. Исходя из системного рассмотрения положений норм трудового законодательства дни отпуска и дополнительные оплачиваемые дни отдыха (ст. 186 ТК РФ) не являются идентичными и не могут быть применимы как равнозначные при применении нормы права, отраженной в ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, ответчиком при применении к работнику дисциплинарного взыскания, соблюдены все требования, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законом принадлежит руководителю предприятия, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Проанализировав изложенные обстоятельства, представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком при применении оспариваемого истцом дисциплинарного взыскания учтены обстоятельства совершения проступка, нарушения истцом должностных обязанностей в отсутствии каких-либо уважительных причин, препятствовавших их надлежащему исполнению, отношение работника к совершенному проступку.

Поскольку истцом были совершены дисциплинарные проступки, с учетом их тяжести, обстоятельств совершения, поведения работника, порядок применения работодателем соблюден, у суда отсутствуют основания для признания приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, отмены оспариваемого приказа.

Оснований для освобождения истца от дисциплинарной ответственности судом не установлено.

Согласно статьям 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Доказательств уважительности причин невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ суду истец не представил.

Доводы истца основаны на неправильном толковании норм права, что не может являться основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

При этом суд также полагает обоснованными доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С приказом об увольнении истец ознакомился ДД.ММ.ГГГГ, обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ. Однако в судебном заседании истец пояснил, что получил расчет в связи с увольнением ДД.ММ.ГГГГ путем перечисления на карту с указанием назначения платежа, в связи с чем с указанного времени на работу не выходил. Соответственно, ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно об увольнении, а, следовательно, срок на обращение в суд истцом пропущен, что также является основанием к отказу в иске.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Придя к выводу об отказе в удовлетворении основных требований истца о признании дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, суд отказывает в удовлетворении требований в части взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, признав их производными.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к АО «Тандер» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья п/п К.Н. Смирнова

Решение в окончательной форме принято 16.07.2021.

Судья п/п К.Н. Смирнова