Решение № 2-337/2020 2-337/2020(2-3529/2019;)~М-3317/2019 2-3529/2019 М-3317/2019 от 25 мая 2020 г. по делу № 2-337/2020

Дело **


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 мая 2020 г. г. Новосибирск

Железнодорожный районный суд г. Новосибирск

в составе:

Председательствующего судьи Л.В. Кузьменко

С участием прокурора Р.А.Мехедова

при секретаре Ю.А.Малеевой

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «РЖД» о признании отказа в приеме на работу неправомерным,

у с т а н о в и л :

Истец обратилась в суд с вышеуказанным иском к ответчику, в котором просила признать отказ в приеме на работу неправомерным. В обоснование иска указала, что **** она была уволена из Локомотивного депо Новосибирск-с.*** Дирекции тяги-с.*** тяги- филиала ОАО «РЖД» по п.6 (а) ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец обратилась **** к ответчику с просьбой принять на работу. В ответе от **** ей было отказано в соответствии с приказом от **** № ЗСиб-355, что повторный прием на работу работников, уволенных ранее за нарушение трудовой дисциплины, запрещен.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласился, поддержал доводы отзыва, просил в иске отказать.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, прокурора, полагавшего, что требования истца не подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему:

В соответствии со ст. 12, 56 ГПК РФ гражданское производство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В силу ст. 150 ГПК РФ непредставление доказательств и возражений не препятствует рассмотрению дела по имеющимся доказательствам.

В силу п. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

В соответствии с ч. ч.1 и 2 ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ****).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, пункта 1 статьи 34, пунктов 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца 2 пункта 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (пункты 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (п. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Установлено, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях, **** истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул).

Вступившим в законную силу решением Железнодорожного районного суда *** от **** по иску ФИО1 к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе истцу в удовлетворении исковых требований было отказано.

**** истец обратилась к заместителю начальника Западно-Сибирской железной дороги ФИО2 с заявлением, в котором просила предоставить ей вакансию для трудоустройства в пределах транспортной доступности, учитывая ее образования. (л.д.21-22)

Согласно ответу на обращение истца от ****, направленному ответчиком в адрес истца, ответчик сообщил, что обоснованность увольнения из эксплутационного локомотивного депо Новосибирск подтверждена решением Железнодорожного районного суда *** от ****, а также апелляционным определением судебной коллегии Новосибирского областного суда. В соответствии с приказом железной дороги от **** № ЗСиб-355 на железнодорожные предприятия запрещен повторный прием на работу работников, уволенных ранее за нарушение трудовой (производственной) дисциплины. (л.д.5)

Разрешая спор, суд приходит к выводу об отсутствии доказательств отказа в заключении трудового договора с истцом, исходя из следующего.

Прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной деятельности самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Обращение истца от **** не может расцениваться, как заявление о приеме на работу на конкретную должность, а поскольку заявление о приеме на работу истцом не было подано, то отказ в приеме на работу не состоялся.

С учетом изложенного, суд полагает, что истцу в иске надлежит отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований -отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд ***.

Судья Л.В.Кузьменко

Решение принято в окончательной форме 02.06.2020