Решение № 2-359/2017 2-359/2017~М-276/2017 М-276/2017 от 8 октября 2017 г. по делу № 2-359/2017

Дело № 2-359/2017 09 октября 2017 года


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Савина В.В.,

при секретаре Амосовой К.П.,

с участием прокурора Кирьяновой Д.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к АО «Кронштадтский морской завод» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО6 обратился в суд с иском к АО «Кронштадтский морской завод» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании заявленных исковых требований указал, что с 21.06.2010 года работал в цехе №1 в должности плотника судового (занятого доковым производством) 3 разряда, 01.07.2014 г. ему присвоен 4 разряд. Приказом №334-к от 10.04.2017 года он был уволен с работы на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом данное увольнение он считает незаконным, т.к. работодатель не предпринял мер к трудоустройству на предприятии.

В нарушение ст. 179 ТК РФ не было учтено его преимущественное право на сохранение рабочего места, а также работодателем не представлены все имеющиеся на предприятии вакансии.

Ссылаясь на указанное, просил признать приказ о расторжении трудового договора незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец и его представитель ФИО7 явились, исковые требования поддержали в полном объеме, по изложенным в иске и дополнительных объяснениях основаниям.

Представитель истца ФИО7 пояснил, что истец в сравнении с работниками ФИО8, ФИО9 имеет более высокую квалификацию, производительность труда, стаж работы и специальное образование, что не было учтено ответчиком при его сокращении.

Представители ответчика ФИО10, ФИО11 в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения заявленных требований, просили в иске отказать по изложенным в отзыве основаниям и на основании дополнительно представленных документов. Полагали, что стаж работы может являться преимуществом только при оценке преимущественного права, тогда как работодатель оценивал еще и деловые качества работника, сводные характеристики, наличие благодарностей и поощрений.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению по тем основаниям, что все мероприятия, предшествовавшие увольнению истца, ответчиком были выполнены, порядок сокращения штатных единиц, и сам факт сокращения штата подтвержден представленными документами, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть вторая).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-О-О, от 17 июня 2010 года № 916-О-О и 917-О-О).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как усматривается из материалов дела, на основании трудового договора №453 от 15.06.2010 г. ФИО6 был принят на работу в цех №1 на должность плотника судового (занятого доковым производством) 3 разряда с 21.06.2010 г. Приказом №694-к от 07.07.2014 г. ему был присвоен 4 разряд.

Приказом №334-к от 10.04.2017 года истец был уволен с работы на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Генеральным директором АО «Кронштадтский морской завод» 30.01.2017 года, с целью оптимизации организационно-штатной структуры в связи с сокращением объема производства и необходимостью снижения расходов на оплату труда, был издан приказ №39 о внесение изменений в штатное расписание завода и сокращении численности и штата работников. В штатном расписании АО «Кронштадтский морской завод» с 11.04.2017 года подлежали сокращению штатные единицы, всего 16 единиц, где среди прочих указана и одна единица плотника судового (занятого доковым производством) 4 разряда с часовой тарифной ставкой 139 руб. 50 копеек. На момент издания указанного приказа в АО «Кронштадтский морской завод» штатное расписание включало 5 штатных единиц плотника судового (занятого доковым производством) 4 разряда.

АО «Кронштадтский морской завод» 03.02.2017 года было проведено заседание комиссии по определению кандидатур работников, должности которых подлежат сокращению, где был произведен сравнительный анализ производительности труда, квалификации, наличия поощрений, благодарностей и приказов о премировании за успехи в работе и наличия преимущественного права оставления на работе, по результатам которого постановлено, что с учетом низкой производительности труда, квалификации и отсутствия преимущественного права оставления на работе увольнению в связи с сокращением подлежат плотник судовой (занятый доковым производством) 4 разряда цеха №1 ФИО6 и плотник судовой (занятый доковым производством) 3 разряда ФИО5

При этом, в качестве критериев определения производительности труда работодателем было учтено следующее:

1) оценка труда, профессиональных навыков и деловых качеств работников, производилась при участии начальника цеха №1 ФИО1 и непосредственного руководителя истца – докмейстера-начальника участка (такелажно-плотницкого) ФИО2, так наиболее низкая оценка производительности труда среди плотников судовых 4-го разряда была дана ФИО6 – «ниже среднего», данная оценка складывалась из 5 критериев: а)отсутствие ошибок, брака в работе – где у истца указано, что он допускает ошибки в работе (неточное и (или) невыполнение указаний), б)работоспособность (интенсивность труда) – ниже среднего, работа выполняется медленно и мало эффективно, много перекуров, часто уходит на обед раньше положенного времени, в)исполнительность – периодически неточное и (или) несвоевременное выполнение указаний руководства, г) инициативность – не проявляет инициативу, г) соблюдение требований охраны труда – за 2015-2016 годы замечено 6 нарушений охраны труда (без каски на рабочем месте).

2) наличие поощрений, благодарностей, приказов о премировании за успехи в работе. Истцу за время работы на АО «Кронштадтский морской завод» каких-либо поощрений (благодарностей) за успехи в работе не предоставлялось.

3) опыт руководства группой работников – выполнение обязанностей бригадира плотников судовых (назначаются наиболее опытные и квалифицированные работники, которые способны руководить группой лиц). Из числа плотников судовых бригадирами назначались ФИО3 и ФИО4, ФИО6 опыт руководства группой работников не имеет.

Таким образом, оценивая представленные ответчиком документы, суд приходит к выводу, что АО «Кронштадтский морской завод» в полной мере произведена оценка критериев, при отборе работников, подлежащих сокращению, при планируемом сокращении штата на предприятии.

О предстоящем увольнении ФИО6 был уведомлен 09.02.2017 года, ему было вручено предупреждение №10 от 08.02.2017 года о предстоящем 10.04.2017 года увольнении в связи с сокращением штата и уведомление с перечнем других имеющихся у работодателя вакантных должностей. С указанными документами истец был ознакомлен, но от подписи отказался, что подтверждается актом об отказе от подписи.

Истцу повторно были предложены все вакантные должности 06.04.2017 года, от подписи в уведомлении ФИО6 также отказался, о чем составлен соответствующий акт.

Учитывая, что в период проведения мероприятий по сокращению штата на заводе отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истца, согласие на перевод на другую имеющуюся вакантную должность от истца также не поступало, дополнительных документов о наличии у ФИО6 преимущественного права в адрес ответчика не поступало, 10.04.2017 года на основании приказа №354-к от 10.04.2017 года трудовой договор с истцом был расторгнут и последний уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка с записью об увольнении выдана истцу в день увольнения, что подтверждается соответствующей записью в Журнале учета выдачи трудовых книжек.

Доводы истца о том, что его увольнение является способом устранения неугодного работника, поскольку он обращался с жалобами на руководство предприятия в связи с нарушением трудовых прав в прокуратуру и государственную инспекцию труда по Санкт-Петербургу, фактически объемы производства не сократились, ответчик привлекает для выполнения работ плотников судовых по срочным трудовым договорам, при этом ему подобные вакантные должности работодателем не предлагались, являются несостоятельными, по следующим основаниям.

В силу положений ст. ст. 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения порядка увольнения, требований и гарантий, установленных трудовым законодательством РФ, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

До издания приказа о сокращении в АО «Кронштадтский морской завод» проводился анализ штата и численности работников и отбор для сокращения штатных единиц, так - сокращение одной штатной единицы плотника судового (занятого доковым производством) 4 разряда обусловлено наличием еще четырех штатных единиц плотников судовых (занятых доковым производством) 4 разряда при сокращении объема производства, а следовательно возможностью выполнения необходимого объема работ оставшимися сотрудниками, уменьшением затрат на оплату труда.

В АО «Кронштадтский морской завод» в действительности проведено сокращение штата на 16 единиц, что подтверждается штатным расписанием на период с 01.01.2017 года по 31.12.2017 года (до процедуры сокращения) и штатным расписанием на период с 11.04.2017 года по 31.12.2017 года (после сокращения штата по приказу №39 от 30.01.2017 года).

Во исполнение требований трудового кодекса АО «Кронштадтский морской завод» произвел окончательный расчет с истцом и выплатил выходное пособие, что подтверждается Реестром денежных средств №96 от 10.04.2017 г., расчетным листком за апрель 2017 года.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности были предложены, согласие на занятие вакантных должностей истцом высказано не было, произведены все выплаты полагающиеся в соответствии со ст. 178 ТК РФ, приказ об увольнении подписан надлежащим лицом.

Работодателем в данном случае были правильно определены критерии преимущественного права оставления сотрудников на работе, с учетом соблюдения гарантий и прав каждого из работников, а также своих интересов в продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

К тому же истцу на момент сокращения были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых он отказался.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе не имеется.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отсутствии оснований в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, правовых оснований для взыскания заработной платы у суда не имеется.

Разрешая требование о взыскании морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд исходит из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО6 к АО «Кронштадтский морской завод» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга.

Решение в мотивированном виде изготовлено 19 октября 2017 года.

Судья Савин В.В.