Решение № 2-1577/2019 2-1577/2019~М-1409/2019 М-1409/2019 от 3 сентября 2019 г. по делу № 2-1577/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 сентября 2019 года Рузский районный суд Московской области в составе председательствующего судьи Кривенцовой Н.Н., с участием помощника Рузского городского прокурора Кочергина Л.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Андриянцевой Ю.В., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ГБУЗ Московской области «Тучковская районная больница» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 просит суд признать приказ № от (дата) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным; восстановить ее в должности санитарки Космодемьянской амбулатории ГБУЗ Московской области «Тучковская районная больница»; взыскать с ГБУЗ Московской области «Тучковская районная больница» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 72 477 рублей 63 копейки; компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей (исковые требования уточнены в соответствии со ст.39 ГПК РФ),

мотивируя свою просьбу тем, что (дата) она была принята на работу в Космодемьянскую амбулаторию ГБУЗ (адрес) «(адрес) больница» на должность санитарки на основании приказа №-л от (дата), и с ней был заключен трудовой договор не неопределенный срок.

(дата) трудовые отношения с ней прекращены на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата.

(дата) начальник отдела кадров вручила ей уведомление о сокращении. В уведомлении не была указана дата предполагаемого увольнения, не было регистрационного номера, и не была указана причина сокращения должности, которую она занимает. В уведомлении ей предложили вакансию уборщика служебных помещений с окла(адрес) рублей. То есть, в штатное расписание введена новая должность с прежними обязанностями, но без статуса медицинского работника, с уменьшением оклада и потерей всех выплат и компенсаций, полагающихся медицинскому работнику, а именно: доплата за выслугу лет, доплата за вредность, выплаты стимулирующего характера, компенсация за коммунальные услуги и дополнительный отпуск 14 календарных дней. От предложенной вакансии истец отказалась, больше вакансий ей ни разу не предлагали, в день увольнения вакансий предложено не было.

С (дата) по (дата) она находилась на больничном листе. (дата) в отделе кадров истцу выдали для ознакомления приказ об увольнении, в котором в соответствующей графе нет номера и даты расторгаемого трудового договора. Приказ зарегистрирован за № и датирован (дата) В этот день ФИО1 была нетрудоспособна и определить заранее дату ее выздоровления не представлялось возможным. Ответчик не мог издавать, регистрировать и подписывать приказ заранее, так как в последний рабочий день она могла согласиться на перевод на предлагаемые вакансии. В приказе указана неверная дата уведомления (дата), так как уведомление она получила (дата) Приказ об увольнении издан на основании приказа № от (дата) «Об утверждении штатного расписания», в котором нет перечня должностей, подлежащих сокращению и нет конкретно фамилии истца, как работника, занимающего должность, подлежащую сокращению; нет даты, когда должно произойти сокращение работников. Новое штатное расписание не может вступить в силу до сокращения работника. (дата) ответчик письменно уведомил ее о предстоящей реорганизации организации, и что трудовой договор с ней досрочно прекращен не будет.

Истец ФИО1 считает увольнение незаконным, в связи с чем, она вынуждена обратиться в суд.

Истец считает, что действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в 30000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить.

Представитель ответчика ГБУЗ Московской области «Тучковская районная больница» в судебное заседание явился, с иском не согласен, просил отказать в удовлетворении заявленных требований.

Проверив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч.1 п.2 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По делу установлено, что на основании приказа №-л от (дата) истец ФИО1 была принята на должность санитарки Амбулатории (адрес)ной больницы.

(дата) между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, согласно которому работодатель предоставляет работнику работу по специальности санитарки без квалификационной категории (п.1 договора). Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.5 договора). (дата) между и ГБУЗ (адрес) «(адрес) больница» и истцом ФИО1 заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от (дата).

Приказом № от (дата) утверждено штатное расписание на 2019 г., согласно которому должность санитарки, которую занимала истец, не предусмотрена.

(дата) истица была письменно уведомлена о сокращении ее должности (уведомление № от (дата)), что не отрицалось ФИО1 в ходе рассмотрения дела. Также (дата), истцу была предложена вакантная должность санитарки служебных помещений амбулатории (адрес), от замещения которой она отказалась. Предложение истице вакантной нижестоящей должности закону не противоречит. Иных вакантных должностей, которые истец могла бы занять с учетом ее образования, у ответчика не имелось.

На основании приказа № от (дата) истец ФИО1 с (дата) уволена с должности санитарки на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Факт проведения организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в материалы дела штатными расписаниями от (дата) и (дата).

Как следует из разъяснений, данных в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Доводы истца о том, что новое штатное расписание не может вступись в силу до сокращения работника, суд считает несостоятельными, поскольку в силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Законодатель предусмотрел, что новое штатное расписание должно быть утверждено до проведения организационно-штатных мероприятий и на момент увольнения работника сокращаемая должность должна быть исключена из штатного расписания.

Доводы ФИО1 о том, то в приказе об увольнении не указана дата сокращения работников правового значения по делу не имеет, поскольку в силу закона, такое событие возможно не ранее, чем через 2 месяца после предупреждения.

Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидаций организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

По смыслу закона установленный ч.2 ст.180 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться на следующий день после получения уведомления о предстоящем увольнении.

Как указывалось выше, о предстоящем сокращении истец была уведомлена под роспись (дата).

Суд, оценив в совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, все представленные по делу доказательства, учитывая вышеприведенные нормы права и установленные обстоятельства по делу, приходит к выводу, что процедура увольнения ответчиком соблюдена. В период с (дата) по 24.062019 г., т.е. на момент издания приказа от (дата), истец являлась временно нетрудоспособной, что подтверждается материалами дела, и не оспаривалось ответчиком. Однако, указанным приказом трудовые отношения с истцом не были прекращены, в связи с чем, нельзя считать, что увольнение истца произведено ответчиком в период временной нетрудоспособности. Прекращение трудовых отношений между истцом и ответчиком произошло (дата), что отражено в приказе.

Вопреки доводом истца, в приказе об увольнении указана верная дата уведомления (дата) Иные доводы ФИО1 не влекут признания приказа об увольнении незаконым.

Поскольку оснований для признания незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановления истца на работе судом не установлено, то требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ Московской области «Тучковская районная больница» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального среда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение 1 месяца через Рузский районный суд Московской области.

Судья: Н.Н.Кривенцова

5