Решение № 2-1869/2020 2-1869/2020~М-568/2020 М-568/2020 от 27 мая 2020 г. по делу № 2-1869/2020

№ 2-1869/2020

56RS0018-01-2020-000751-18


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 мая 2020 года г. Оренбург

Ленинский районный суд г. Оренбурга,

в составе: председательствующего судьи Устабаева Е.Т.,

при секретаре Шашиной Л.А.,

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Оренбурга Титовой М. В.,

представителя истца ФИО1, действующей на основании доверенности,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Директ Нефть» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о дисциплинарном взыскании, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 обратилась в суд с вышеуказанным иском, указав, что в период с 09.12.2013 года по 21.06.2019 г. работала в должности главного бухгалтера в ООО «Директ Нефть».

Приказом от 21.06.2019 г. N к ФИО3 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Решением Ленинского районного суда г. Оренбурга от 12.12.2019 года приказ ООО «Директ Нефть» N от 21.06.2019 года признан незаконным, ФИО3 восстановлена в должности главного бухгалтера ООО «Директ Нефть».

Приказом от 13.12.2019 г. № ... приказ N от 21.06.2019 г. «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения» отменен, ФИО3 восстановлена на работе с 22.06.2019 г. в должности главного бухгалтера.

Приказом N ДВ от 10.01.2020 г. ФИО3 уволена на основании п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Данный приказ истец полагает незаконным, вынесенным с нарушением норм трудового законодательства.

Истец просила суд признать незаконным и подлежащим отмене приказ № ... от 10.01.2020 г. о дисциплинарном взыскании в виде увольнения по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ее на работе в ООО «Директ Нефть» в должности главного бухгалтера.

Взыскать с ООО «Директ Нефть» заработную плату за время вынужденного прогула с 10.01.2020 г. по день вынесения решения суда с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей; компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей, почтовые расходы.

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом.

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд вынес определение о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся сторон при имеющихся сведениях об извещении.

Выслушав стороны, помощника прокурора Титову М.В., полагавшую, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела и оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. «а» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1)замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что 09.12.2013 года между ООО «Директ Нефть» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор N, согласно которому работник принимается на работу в ООО «Директ Нефть» на должность заместителя главного бухгалтера.

Приказом № ... от 01.06.2014 г. ФИО3 переведена на должность главного бухгалтера.

Приказом от 21.06.2019 г. N в связи с неоднократным ненадлежащим исполнением/неисполнением главным бухгалтером своих трудовых обязанностей в соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ к ФИО3 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Решением Ленинского районного суда г. Оренбурга от 12.12.2019 года приказ генерального директора ООО «Директ Нефть» N от 21.06.2019 года признан незаконным, ФИО3 восстановлена в должности главного бухгалтера ООО «Директ Нефть».

Приказом от 13.12.2019 г. № ... приказ N от 21.06.2019 г. «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения» и приказ № ... от 21.06.2019 г. «О прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнении)» отменены. ФИО3 восстановлена на работе с 22.06.2019 г. в должности главного бухгалтера.

21.06.2019 г. ООО «Директ Нефть» был составлен акт об отсутствии на рабочем месте главного бухгалтера ФИО3 21.06.2019 г. с 12:21 ч. до конца рабочего дня.

Приказом от 10.01.2020 г. № ... за совершение дисциплинарного проступка – отсутствие на рабочем месте 21.06.2019 г. без уважительных причин свыше 4 часов подряд в отношении ФИО3 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В обоснование исковых требований истец указывает на то, что ответчиком были нарушены нормы трудового законодательства при применении дисциплинарного взыскания, а именно к ней применено дисциплинарное взыскание по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.

Возражая против удовлетворения требований, ответчик указывает, что ранее привлечь истца к дисциплинарной ответственности за прогул 21.06.2020 г. не имел возможности, так как истец была уволена 21.06.2020 г. и уже не являлась работником ООО«Директ Нефть». После восстановления на работе у истца были запрошены объяснения об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, что подтверждается актом от 10.01.2020 г. N.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

В силу ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается

Согласно п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул это отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО«Директ Нефть» от 2015 года ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 ч. в неделю). Начало работы – 9.00, перерыв с 14:00 до 15:00, окончание работы – 18:00, выходные дни: суббота, воскресение.

Согласно приказу от 10.01.2020 г. N ДЗ к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения – за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше четырех часов подряд с 12.21 ч. до 18.00 ч.

Исходя из системного толкования положений ст. 91 ТК РФ и ст. 108 ТК РФ, обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда.

Время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Перерыв на обед предусмотрен Правилами внутреннего трудового распорядка ООО«Директ Нефть» от 2015 г. с 14 час. 00 мин. до 15 час. 00 мин., истец отсутствовал в указанный период. При этом за вычетом времени, предоставленного для перерыва на обед, истец отсутствовал менее 4 часов.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что истец отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, следовательно, к ней не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом согласно разъяснений, содержащихся в п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 - 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).

Таким образом, из содержания указанных норм права и разъяснений Верховного Суда РФ в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается, либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании по ходатайству представителя ответчика в качестве свидетеля была допрошена секретарь – референт ООО «Директ Нефть» ... которая пояснила, что 21.06.2020 г. истец была уволена, после получения трудовой книжки и приказа об увольнении истец покинула рабочее место в 12.21 ч. и до конца рабочего времени на рабочем месте так и не появилась. 13.12.2019 г. у истца были запрошены объяснения, истец пояснила, что давать объяснения отказывается. В период с 16.12.2019г. по 29.12.2019 г. истец находилась в отпуске. 10.01.2020 г. после выхода истца с отпуска ... и главным инженером ... повторно были запрошены объяснения у истца по факту отсутствия ее на рабочем месте 21.06.2019г., истец от предоставления объяснений отказалась, был составлен акт от 10.01.2020 г.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что работодатель, за совершение дисциплинарного проступка 21.06.2019 г. уволил ФИО3 10.01.2020 г. в нарушении ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ по истечению 1 месяца с даты обнаружения проступка.

Исходя из приведенных положений закона, а также фактических обстоятельств настоящего гражданского дела, суд приходит к выводу о том, что работодателем был грубо нарушен порядок привлечения Ф.Т.ПБ. к дисциплинарной ответственности, поскольку им не был соблюден месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК Российской Федерации для применения дисциплинарного взыскания.

Также истец указывает на то, что приказом работодателя № ... от 31.12.2019 г. была восстановлена на работу, вместе с тем, фактического допуска к исполнению должностных обязанностей работодателем не было осуществлено.

Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик указывает на то, что факт неисполнения решения суда, в виде непредставления истцу допуска к рабочему месту не подтверждается.

В материалы дела ответчиком представлено постановление от 14.01.2020 г., согласно которому исполнительное производство №... окончено, в связи с тем, что требования исполнительного документа выполнены в полном объеме.

Согласно материалам дела 12.12.2019 г. истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей основного оплачиваемого отпуска в период с 13.12.2019 г. по 31.12.2019 г.

Приказом работодателя № ... от 16.12.2019 г. истцу был предоставлен отпуск в период с 16.12.2019 г. по 31.12.2019 г.

Таким образом, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях, подчинялась режиму рабочего времени, приказом работодателя на основании заявления ФИО3 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск.

В связи с тем, что требования исполнительного документа в отношении ответчика выполнены в полном объеме, истец работодателем была допущена к исполнению своих трудовых обязанностей, суд приходит к выводу о том, что данный довод истца является необоснованным.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Директ Нефть» № ... от 10.01.2020 года является незаконным.

Как следствие, подлежит удовлетворению требование истца о восстановлении ее в должности главного бухгалтера ООО «Директ Нефть».

В данной части, в соответствии со ст. 210- 212 ГПК РФ, решение суда подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Истец просила суд взыскать с работодателя плату за время вынужденного прогула с 10.01.2020 г. по день вынесения решения суда, указав средний заработок в сумме 4101 рубль 54 копейки.

Согласно расчетным листкам, предоставленным ответчиком, средний дневной (часовой) заработок истца за 34,33 календарных дней (с января по февраль 2019 г., июнь 2019 г., декабрь 2019 г.) составляет 2 769 рублей 92 копейки.

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула подлежащая взысканию в пользу истца составляет 260372 рубля 48 копеек (2 769 рублей 92 копейки * 94 рабочих дня (за период с 10.01.2020 года по 28.05.2020 года).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, учитывая обстоятельств дела, характер допущенного нарушения, степени нравственных страданий истца суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В соответствии со статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Судом установлено, что истец понёсла почтовые расходы в размер 211 рублей 86 копеек (чек – ордер от 03.02.2020 г.).

Учитывая, что данные расходы истец понесла при обращении суд, суд считает разумным взыскать данные расходы с ответчика в пользу истца.

Руководствуясь ст.ст. 24,56,67, 194-198, 211 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Директ Нефть» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о дисциплинарном взыскании, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Директ Нефть» № ... от 10.01.2020 года незаконным.

Восстановить ФИО3 в должности главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью «Директ Нефть».

Решение суда в части восстановления ФИО3 в должности главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью «Директ Нефть» подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Директ Нефть» в пользу ФИО3 компенсацию за время вынужденного прогула 260372 рубля 48 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, почтовые расходы 211 рублей 86 копеек, всего 290584 рубля 34 копейки.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Ленинский районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Е.Т. Устабаев

В соответствии со ст. 199 ГПК РФ мотивированное решение по делу составлено 05.06.2020 года.

Судья .Т. Устабаев