Решение № 2-2266/2020 2-2266/2020~М-1679/2020 М-1679/2020 от 1 июля 2020 г. по делу № 2-2266/2020

Дело № 2-2266/2020

91RS0002-01-2020-003270-97


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02.07.2020 года г. Симферополь

Киевский районный суд города Симферополя Республики Крым в составе:

председательствующего судьи - Крапко В.В.,

при секретаре – Самойловой О.О., помощнике – ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Агро Альянс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО2 обратился в суд с указанным иском и просил признать незаконным и приказ Общества об увольнении, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исковые требования мотивированы тем, что обжалуемым приказом истец был уволен в виду грубого нарушения трудовой дисциплины – прог<адрес> с тем, считает привлечение его к дисциплинарной ответственности незаконным, в виду отсутствия с его стороны каких-либо нарушений трудовой дисциплины, поскольку он планировал выходить на смену с 20:00 как и согласовал заблаговременно со своим сменщиком, поскольку с ноября 2019 года график дежурства стал изменяться и подлежала согласованию каждая смена.

Судом заблаговременно был разъяснен предмет доказывания лицам, участвующим в деле, обязанность по раскрытию доказательств к определенному сроку, путем направления копий соответствующего определения, полученного всеми участниками судебного процесса в разумный срок, а также дополнительно в судебных заседаниях. В связи с чем, суд счел возможным рассматривать дело по имеющимся материалам.

В судебном заседании истец свои требования поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Представитель истца также поддержал заявленный иск, указывая не неисполнение работодателем обязанности по осведомлению работника об изменении графика работы.

Ответчик в лице представителя просил в удовлетворении заявленных требований отказать, ссылаясь на правомерность произведенного взыскания в виде увольнения.

Прокурор в судебном заседании огласила заключение, согласно которому, полагала заявленные требования необоснованными по мотивам наличия относимых и допустимых доказательств со стороны работодателя обоснованности принятого им решения о прекращении трудового договора по изложенным в приказе работодателя мотивам.

Выслушав пояснения лиц, присутствующих в судебном заседании, исследовав материалы дела и оценив в соответствии со ст. 67 ГПК РФ относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему выводу.

В силу положений ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих доводов или возражений, если иное не установлено федеральным законом.

Как установлено судом при рассмотрении дела, ФИО2 на основании приказа Общества №/К-П от ДД.ММ.ГГГГ был трудоустроен в АО «Агро Альянс» в должности вахтера.

Приказом работодателя №/К-ПВ/1 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был переведён на должность контролера.

ФИО2 на основании приказа АО «Агро Альянс» №/К-У от ДД.ММ.ГГГГ уволен по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (пп. а, п.6, ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием к вынесению оспариваемого стороной истца приказа послужили: Акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка начальника СВК ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная контролера СВК ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ.

Фактически основанием к увольнению истца явилось отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела предоставлены графики сменности с декабря 2019 по март 2020 года и табели учета рабочего времени.

В материалах дела имеется два графика сменности за февраль 2020 года.

ФИО2 в судебном заседании пояснял, что знакомился с графиком от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, судом учтено, что оба графика в отношении ФИО2 носили неизменный характер с ДД.ММ.ГГГГ (сутки ДД.ММ.ГГГГ – ночная ДД.ММ.ГГГГ – сутки ДД.ММ.ГГГГ – сутки ДД.ММ.ГГГГ).

Табель учета рабочего времени за февраль 2020 года подтверждает, что ФИО7 выходил на рабочее место согласно указанным графикам: сутки ДД.ММ.ГГГГ – ночная ДД.ММ.ГГГГ – сутки ДД.ММ.ГГГГ.

Судом не принимаются во внимание доводы стороны истца относительно неясности и изменчивости графиков, поскольку такового в отношении самого истца, в юридически значимый период, то есть за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в процессе судоговорения установлено не было.

Допрошенный в судебном заседании, согласно предусмотренным процессуальным законом, правилам свидетель Свидетель №1 пояснил суду, что работает на аналогичной должности, которую занимал истец, у ответчика. По отношению к истцу он начальником либо лицом утверждающим график сменности не является. Указал, что вечером ДД.ММ.ГГГГ ему позвонил истец и сказал, что будет выходит в ночную смену. Вместе с тем, утром ДД.ММ.ГГГГ к нему явился начальник СВК ФИО6, который пояснил, что истец не вышел в свою суточную смену, и показал ему утверждённый график. Увидев указанный график, Свидетель №1 позвонил истцу после 2-2,5 часов с начала смены (то есть около 10-10:30) и уведомил истца о том, что он не вышел в свою суточную смену, после чего по телефону это же ему озвучил начальник СВК – ФИО6 В последующем, Свидетель №1 подписал акт об отсутствии на рабочем месте истца засвидетельствовав указанный факт.

Кроме того указал, что бывали случаи изменения графиков, однако это ему известно лишь со слов иных лиц, в отношении него таких обстоятельств не имелось.

Также судом учтено, что в своей объяснительной записке по факту отсусвтия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 просил зачесть ему сутки – ДД.ММ.ГГГГ, в качестве дня неиспользованного отпуска, подтвердив тем самым наличие обстоятельств отсутствия на рабочем месте согласно утвержденной сменности.

В силу пункта 1 статьи 1, пункта 1 статьи 11, статьи 12 ГК РФ, статьи 3 ГПК РФ предъявление любого требования должно иметь своей целью восстановление нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов обратившегося в суд лица, установление наличия у истца принадлежащего ему субъективного материального права, а также установление факта нарушения прав истца ответчиком.

В соответствии со статьёй 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком признается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение может повлечь расторжение работодателем трудового договора, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

Работодатель в силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (статья 100 ТК Российской Федерации).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу указанной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: имело ли место виновное неисполнение истцом трудовых обязанностей в виде прогула, послужившее поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности; соблюдены ли работодателем процедура и сроки увольнения истца как такого, что допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Истец, возражая против принятого работодателем локального нормативного акта, указывал на то, что не нарушал трудовой дисциплины и не допускал противоправного поведения, в виду того, что выход на смену им был согласован предварительно ДД.ММ.ГГГГ с 20:00, с учетом сложившихся в Обществе правоотношений по поводу сменности и графика работы.

Вместе с тем, указанные обстоятельства были в полной мере опровергнуты в процессе судоговорения, в том числе предоставленными в судебное заседание доказательствами и пояснениями допрошенного свидетеля. К тому же предварительным согласованием сменности не может считаться оповещение равнозначного по должности лица, тогда как непосредственного начальника истец о планируемом выходе на работу в нарушение ранее согласованного графика не уведомлял.

Также суд учитывает, что истец был осведомлен, в том числе и Свидетель №1 о нарушении графика сменности через 2-2,5 часа после начала смены, что не лишало его возможности явится для её отработки до истечения 4 (8) часового интервала в суточной смене (с учетом проживания в одном муниципальном городском образовании), однако истец на работу, несмотря на его уведомление, не прибыл, о чем и был составлен соответствующий акт.

Судом дана правовая оценка действиям работодателя и работника с точки зрения их своевременности, полноты соблюдения процедуры осведомленности работника о графике работы, его предшествующего соблюдения стороной работника в спорный период времени.

В соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, определяющей правила оценки доказательств, эти возражения явились предметом исследования суда. Мотивы, по которым ответчик отверг бы доводы истца в отношении доказательств, представленных работником, не приведены работодателем, что свидетельствует о соблюдении судом закрепленного статьей 12 ГПК РФ принципа осуществления правосудия на основе состязательности и равноправия сторон, а также положений статьи 198 ГПК РФ о содержании решения суда.

В рассматриваемом деле именно на ответчика возложено бремя доказывания правомерности произведенного увольнения.

Ответчиком, в условиях состязательности гражданского процесса, представлены доказательства, свидетельствующие о виновном нарушении истцом трудовой дисциплины в виде прогула, поскольку предшествующее соблюдение согласованного сторонами графика сменности в рамках сложившихся на предприятии правоотношений, свидетельствует о нарушении графика сменности при последующем невыходе, имевшем место в рамках уже согласованного и ранее соблюдавшегося графика и свидетельствует о действиях работника вытекающих за рамки обычной деятельности лица при сложившихся на предприятии правоотношениях.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о наличии убедительных доказательств виновного нарушения работником графика сменности, и как следствие не выхода на смену.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о доказанности ответчиком факта совершения истцом вменяемых ему виновных действий, а соответственно наличии оснований для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об обоснованности произведенного работодателем взыскания в виде увольнения, поскольку таковое было применено с установлением факта неисполнения / ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, а также исследования всех обстоятельств, имевших в место в юридически значимый период.

Также судом учитываются обстоятельства предшествующего поведения истца, в отношении которого ранее уже был составлен акт о прогуле и он был привлечен к дисциплинарной ответственности в декабре 2019 года согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. Сведений об обжаловании указанного приказа в материалы дела не предоставлено.

Кроме того, стороной ответчика в процессе судебного рассмотрения были предоставлены докладная записка начальника СВК ФИО6, и объяснительные Свидетель №1 и ФИО9, а также акт об отсутствии на рабочем месте, из которых усматривается, что ФИО2 покинул суточную смену ДД.ММ.ГГГГ, которая началась с 08:00 в 16:26 и более на базе не появлялся, а указанные обстоятельства не были доведены до руководства Свидетель №1 и ФИО9

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом при разрешении настоящего иска были исследованы все юридически значимые обстоятельства, в том числе и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

С учетом изложенного, а также учитывая разъяснения изложенные в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, и то, что такие доказательства работодателем суду были предоставлены, в соответствии с положениями действующего нормативного регулирования, приказ о наложении дисциплинарного взыскания следует признать обоснованным.

В связи с изложенным, производные требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка подлежат отклонению.

С учетом изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

решил:

иск ФИО2 к АО «Агро Альянс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым через Киевский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Крапко В.В.

Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.