Решение № 2-1705/2021 2-1705/2021~М-1367/2021 М-1367/2021 от 15 июля 2021 г. по делу № 2-1705/2021

62RS0001-01-2021-002188-63 Гражданское дело № 2-1705/2021


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 июля 2021 года

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Соколовой Н.В.

с участием старшего помощника прокурора <данные изъяты> Е.А.,

истца <данные изъяты> В.А.,

представителя ответчика по доверенности <данные изъяты> А.В.,

при секретаре Степанян С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда дело по иску <данные изъяты> Виталия Александровича к ПАО «НК «Роснефть» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

<данные изъяты> В.А. обратился в суд с указанным выше иском, мотивируя свои требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в ПАО «НК «Роснефть» в должности ведущего специалиста (<адрес>) отдела аудита финансово-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр» Департамента регионального аудита Службы внутреннего аудита.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец был уволен с работы на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников Ответчика.

Истец считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям:

1.В нарушение ст. 179 ТК РФ оценка производительности труда и квалификации сотрудников, занимающих должность ведущего специалиста (<адрес>) отдела аудита ФХД проведена формально.

Считает, что у него, истца, имеются преимущества, такие как:

- наличие соответствующей квалификации, высшего образования;

-наличие среднего специального (технического) образования по профильной специальности;

- квалификация и опыт, полученные при работе на профильном производстве (ЗАО «РНПК»);

- результат проведенных проверок;

- наличие двух несовершеннолетних детей.

Считает, что причиной его увольнения, являются отказы выполнять поручения, являющиеся нарушениями законодательства и ЛНД Компании.

2.Он уведомил работодателя ДД.ММ.ГГГГ о наличии преимущественного права оставления на работе, изложил сведения о его производительности труда и квалификации, а также сообщил о наличии двух иждивенцев.

Кроме того, им сделаны запросы об ознакомлении с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. в части, касающейся истца, с применяемым подходом оценки преимущественного права на оставлении в работе, рассмотреть заявленные истцом основания для оставления на работе, представить перечень вакантных должностей, имеющихся в Компании и/или в дочерних обществах на территории <адрес>.

Данный запрос был проигнорирован.

3.В нарушение ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предложений вакантных должностей за весь период предупреждения в адрес истца не поступало, об отсутствии вакансий также не сообщалось.

4. В приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-к содержится запись об увольнении ссылкой на приказ № от ДД.ММ.ГГГГ., а в Уведомлении о предстоящем сокращении – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

<данные изъяты> В.А. просит восстановить его на работе в ПАО «НК «Роснефть» в должности ведущего специалиста (<адрес>) отдела аудита финансово-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр» Департамента регионального аудита Службы внутреннего аудита.

Взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В судебном заседании истец <данные изъяты> В.А. исковые требования поддержал по указанным в исковом заявлении основаниям. Уточнил иск в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Просит взыскать 187 577,44 руб.

Ответчик – представитель ПАО «НК «Роснефть» по доверенности <данные изъяты> А.В. иск не признал, суду пояснил, что ответчик при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) Компании, действовал в соответствии с требованиями ТК РФ, а именно: уведомил истца за 2 месяца о предстоящем увольнении, не мог предложить ему другую работу из-за отсутствия вакантных должностей в филиалах и представительствах Компании в <адрес>, исследовал вопросы преимущественного права на оставление на работе. При этом Компанией было признано, что второй сотрудник - ведущий специалист (<адрес>) отдела аудита финансово-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр» Департамента регионального аудита Службы внутреннего аудита <данные изъяты> И.А. при равной квалификации обладает более высокой производительностью труда.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным, приходит к следующему:

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, реализуя закрепленные Конституцией РФ права ( ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании бесспорно установлено, что истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в ПАО «НК «Роснефть» в должности ведущего специалиста (<адрес>) отдела аудита финансов-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр» Департамента регионального аудита, что подтверждается приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, а также не оспаривается сторонами.

ДД.ММ.ГГГГ в ПАО «НК «Роснефть» издан приказ № об утверждении и введение в действие с ДД.ММ.ГГГГ перечня изменений штатного расписания, из которого следует, что штатным расписанием установлена 1 единица по должности – ведущий специалист (<адрес>) в отделе аудита финансово-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр».

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № «О сокращении численности (штата), в соответствии с которым в срок до ДД.ММ.ГГГГ надлежало ознакомить под подпись работников, занимающих сокращаемые должности с уведомлениями о предстоящем увольнении. В случае временного отсутствия указанных работников на работе в указанную дату (отпуск, болезнь, иное) обеспечить их ознакомление в первый рабочий день после выхода на работу.

К приказу № составлено приложение, из которого следует, что в Управлении регионального аудита «Центр» в отделе аудита финансово-хозяйственной деятельности остается 1 штатная единица ведущего специалиста в <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ было составлено Уведомление на имя <данные изъяты> В.А. о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении.

Указанное выше уведомление было вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ в связи с проведением оптимизации организационно-штатной структуры ПАО «НК «Роснефть» <данные изъяты> В.А. был уволен в связи с сокращением численности работников ПАО «НК «Роснефть» по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проведение организационно- штатных мероприятий по сокращению численности (штата) в ПАО «НК «Роснефть» подтверждается представленными суду доказательствами: приказом от ДД.ММ.ГГГГ № об изменении штатного расписания, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности (штата), а также не отрицается сторонами.

Соблюдая порядок увольнения при сокращении численности (штата), Компания уведомила истца о предстоящем увольнении в установленный законом двухмесячный срок: Уведомление о предстоящем увольнении вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ, увольнение произведено ДД.ММ.ГГГГ.

Тот факт, что в Уведомлении указано, что увольнение произойдет ДД.ММ.ГГГГ, правового значения для разрешения настоящего спора не имеет, поскольку права истца не нарушает.

Как следует из представленных ответчиком документов на момент увольнения истца вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы в филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, у ответчика не имелось. Эти факты подтверждаются штатной расстановкой на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, а также приказами об увольнении работников Управления за период с 05.02. по ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в судебном заседании бесспорно установлено, что ответчик не имеет в <адрес> иных, кроме того, где работал истец, филиалов и представительств.

Доводы истца о том, что ответчик должен был предложить ему вакантные должности в дочерних предприятиях, поскольку не установлено место его работы, не соответствуют установленным в судебном заседании фактам, а также требованиям закона, а потому судом не принимаются.

Как в Трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу, установлено место работы истца - <адрес>. Этот факт истец не оспорил, доказательств иному суду не предоставил.

Как установлено в судебном заседании, до проведения мероприятий по сокращению численности, у ответчика в отделе аудита финансово-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр» в <адрес> имелось две штатные единицы ведущего специалиста.

Уведомление о предстоящем сокращении было вручено как истцу, так и второму работнику – <данные изъяты> И.А.

Представитель ответчика в судебном заседании утверждал, что работодатель рассматривал вопрос о том, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе. Им представлена сравнительная таблица квалификации и производительности ведущих специалистов (<адрес>) отдела аудита финансово-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр» ДРА.

Из указанной выше таблицы следует, что оба работника имеют высшее экономическое образование, повышали квалификацию в профильных учебных заведениях, то есть имеют равную квалификацию.

При сравнении производительности труда, ответчик учитывал количество проведенных проверок за 2019 и 2020 г., которых у <данные изъяты> И.А. сделано больше. Отсюда сделан вывод о том, что КТВ <данные изъяты> И.А. больше, чем у истца <данные изъяты> В.А.

Вместе с тем, в судебном заседании как истец, так и представитель ответчика суду пояснили, что количество проверок между конкретными аудиторами распределяет начальник Управления, который может и перераспределять проведение проверки на другого работника.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что выведенный работодателем коэффициент трудового вклада является необъективным, поскольку сравнивая производительность труда, следует исходить из равного объема работ. Между тем, как следует из материалов дела, количество аудиторских проверок у истца было меньше, чем у другого работника, не по его вине.

Кроме того, как следует из представленных ответчиков сравнительных таблиц, истцу <данные изъяты> В.А. в расчет КТВ за 2019 год включена проверка ПА-19025 ДРА с оценкой 1,00, которая фактически проведена не была.

Так же из представленной таблицы следует, что стаж работы во внутреннем аудите Компании у <данные изъяты> В.А. составляет 3 года 4 мес., общий стаж в аудите – 8 лет, а у <данные изъяты> И.А. соответственно 3 г. 3 мес. и 4 г. 9 мес.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не представлены бесспорные доказательства тому, что квалификация и производительность труда <данные изъяты> И.А. выше, чем у <данные изъяты> В.А.

При рассмотрении вопроса о преимуществах для оставления на рабочем месте, ответчиком не было принято во внимание, что на момент увольнения у истца на иждивении находились двое малолетних детей и жена, находящаяся в отпуске по беременности и родам, при этом он являлся единственным кормильцем в семье.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что при увольнении истца был нарушен порядок его увольнения, поскольку он при равной квалификации и производительности имел преимущественное право на оставление на работе, а потому он подлежит восстановлению на работе в прежней должности с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по день вынесения настоящего решения.

За время вынужденного прогула на день рассмотрения спора истцу причитается заработная плата в сумме 187 577,44 руб. С указанной суммой согласны как истец, так и представитель ответчика.

Вместе с тем, в судебном заседании установлено, что при увольнении истцу выплачена заработная плата за 1 месяц в сумме 63 284,32 руб., что не отрицается сторонами. Так же истец пояснил, что он получил пособие по безработице в той же сумме.

В соответствии с п. 62 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Следовательно, заработная плата, подлежащая выплате истцу, составляет 124 293,12 руб. (187 577,44 – 63 284,32).

Так же в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ подлежит удовлетворению иск <данные изъяты> В.А. и в части компенсации ему морального вреда.

Обсуждая вопрос о размере компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, объем и характер причиненного истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а так же требования разумности и справедливости, в частности: переживания истца, как единственного кормильца в семьи, лишенного дохода, и считает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Истец освобожден от уплаты государственной пошлины, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика необходимо взыскать 900 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 3, 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ, 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования <данные изъяты> Виталия Александровича к ПАО «НК «Роснефть» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить.

Восстановить <данные изъяты> Виталия Александровича в должности ведущего специалиста (<адрес>) Отдела аудита финансово-хозяйственной деятельности Управления регионального аудита «Центр» Департамента регионального аудита с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ПАО «НК «Роснефть» в пользу <данные изъяты> Виталия Александровича заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 124 293,12 руб.

Взыскать с ПАО «НК «Роснефть» в пользу <данные изъяты> Виталия Александровича компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Взыскать с ПАО «НК «Роснефть» госпошлину в доход местного бюджета 900 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Рязанский областной суд в месячный срок.

Мотивированное решение будет изготовлено 23 июля 2021 года.

Судья (подпись)

Копия верна. судья Н.В. Соколова