Решение № 2-1301/2025 2-1301/2025~М-762/2025 М-762/2025 от 31 июля 2025 г. по делу № 2-1301/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июля 2025 г. г. Новомосковск Тульская область

Новомосковский районный суд Тульской области в составе председательствующего Жинкина С.Н.,

при помощнике судьи Ветровой Е.П.,

с участием помощника Новомосковского городского прокурора Чистяковой Е.С.,

истца ФИО1,

представителей ответчика ООО «ПромТехноПарк» по доверенности ФИО2, адвоката Барковской Н.М.,

рассмотрев в помещении суда в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1301/2025 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ПромТехноПарк» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском, в котором с учетом уточнения исковых требований просила: восстановить её на работе в должности мастера смены транспортной службы ООО «ПромТехноПарк» и отменить приказ об увольнении от 01.04.2025; взыскать в её пользу с ООО «ПромТехноПарк» сумму выходного пособия в размере после вычета НДФЛ 13 % - 113862,61 руб., сумму вынужденного прогула в размере среднего заработка после вычета НДФЛ 13 % - 17978,31 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 16.09.2013 на основании трудового договора от 16.09.2013 № работала в должности мастера смены транспортной службы в ООО «ПромТехноПарк». Она имеет высшее профильное железнодорожное образование (диплом № от 19.05.2024) по специальности «Организация перевозок и управления на железнодорожном транспорте» с присвоенной квалификацией «Инженер путей сообщения по организации перевозок и управлению на железнодорожном транспорте». 01.04.2025 она была уволена на основании приказа № «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности и штата сотрудников предприятия». Считает свое увольнение незаконным, поскольку на предприятии в должности мастера смены остались работать сотрудники, не имеющие профильного железнодорожного образования, высокой квалификации и длительного стажа работы, о чем сообщалось ей при обращении в Государственную инспекцию труда в Тульской области и прокуратуру г. Новомосковска. В ответе Государственной инспекции труда в Тульской области от 24.03.2025 № указаны пояснения ООО «ПромТехноПарк», согласно которым в транспортной службе работало 6 мастеров смен. В декабре 2024 г. было принято решение провести оптимизацию в части сокращения количества работников, в том числе, мастеров смен транспортной службы. Один мастер уволился по собственному желанию, у второго страж работы – 32 года, у третьего стаж работы – 27 лет, у четвертого стаж работы – 16 лет, у неё стаж работы – 11 лет. При этом, в пояснении не указано про шестого мастера смены, который не имеет профильного образования для работы в транспортной службе и достаточного стажа работы. Полагает, что в связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в 10000,00 руб.

Определением суда от 14.05.2025 к участию в деле привлечены: в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Первичная профсоюзная организация ООО «Оргсинтез»; в качестве органа, дающего заключение по делу Государственная инспекция труда в Тульской области.

Определением суда от 02.06.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена ФИО3

Определением суда от 18.07.2025 производство по делу в части требований ФИО1 к ООО «ПромТехноПарк» о взыскании суммы выходного пособия в размере после вычета НДФЛ 13 % - 113862,61 руб., прекращено в связи с отказом истца от заявленных требований в данной части и принятия его судом.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования с учетом уточнения поддержала по указанным в иске и дополнениям к нему основаниям, просила удовлетворить. Также пояснила, что постоянно на предприятии в смену работало 4 мастера. Мастер смены ФИО3 являлась подменным работником, работала во время отпуска или болезни основных работников. Объем нагрузки (количество вагонов) в смену от мастера смены не зависит, зависит от количества поступивших от клиентов заявок и поданных со станции Промгипсовая вагонов, что влияет на показатели. Также при заступлении в смену могут оставаться заявки от прошлой смены, которые также необходимо обработать.

Представители ответчика ООО «ПромТехноПарк» по доверенности ФИО2, адвокат Барковская Н.М. иск не признали по доводам, указанным в письменных возражениях, просили в удовлетворении требований отказать.

ФИО2 также пояснила, что при оценке уровня умений и профессиональных навыков учитывалось, что ФИО3 является универсальным работником, обладает коммуникативными навыками и может работать в любой смене, за короткий срок приобрела большой опыт, не имеет замечаний в работе, правильно распределяет заявки.

Барковская Н.М. также пояснила, что положениями ст. 179 ТК РФ устанавливаются определенные требования при реализации права работодателя на расторжение трудового договора с работником при сокращении штата или численности работников. Работодателем, в том числе, должны быть оценены квалификация работников, подлежащих увольнению и производительность их труда. В данном случае работодателем были соблюдены указанные требования трудового законодательства, в том числе, из представленных в материалы дела доказательств следует, что производилась оценка производительности труда предполагаемых к увольнению работников, включая истца ФИО1 Из показаний свидетеля ФИО4, которая являлась непосредственным начальником истца, следует, что ей были проанализированы данные за период с июня по ноябрь 2024 г., согласно которым производительность труда у всех работников была разная, у работника ФИО3 и других была выше, чем у истца. В соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ иные данные (семейное положение, наличие иждивенцев, инвалидности и другие) подлежат учету при равной квалификации и производительности труда. В данном случае равной производительности труда работодателем установлено не было. При этом, работодателем также было оценено семейное положение, основания отказа в расторжении договора, установленные как трудовым законодательством, так и локально-нормативными правовыми актами (коллективным договором), квалификация работников. Если производительность труда не имеет закрепленных законодательством критерием, и работодатель самостоятельно определяет данный критерий (в данном случае, как указала свидетель ФИО4 таким критерием являлся вагонооборот), то под квалификацией в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ подразумевается уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы. При этом, стаж работы не является критерием квалификации, и не является тождественным понятию опыт работы работника. Опыт работы и стаж разные понятия. В данном случае работодатель учитывал знания, умения, профессиональные навыки, опыт работы. Должностной инструкцией мастера смены транспортной службы установлен круг обязанностей, в число которых входит своевременное и точное обеспечение выполнения суточных и сменных заданий, установленных службе предприятием, оперативное руководство операциями при приеме – отправлении маневровых составов с определенной станции и производство маневровых работ. При исследовании квалификации работника работодатель с учетом мнения непосредственного начальника ФИО1 – ФИО4 пришел к выводу, что наиболее квалифицированным работником с наиболее высокой производительностью труда является ФИО3, в связи с чем, было принято решение о кандидате на увольнение по сокращению штата или численности ФИО1 Работодателем были соблюдены все требования по процедуре увольнения, истцу 26.12.2024 было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, неоднократно предлагались все имевшиеся на предприятии вакантные должности, от которых ФИО1 неоднократно отказалась, в связи с чем, 01.04.2025 с истцом был расторгнут трудовой договор.

Представители третьего лица Первичной профсоюзной организации ООО «Оргсинтез» председатель ФИО5, органа, дающего заключение по делу Государственной инспекции Труда в Тульской области, третье лицо ФИО3 в судебном заседании не присутствовали, извещены надлежащим образом, заявлений, возражений, ходатайств не поступило.

Ранее при рассмотрении дела ФИО5 также пояснила, что ФИО1 являлась членом профсоюзной организации. В профсоюзный комитет поступил запрос на дачу мотивированного мнения профсоюзного органа. Мотивом было то, что ФИО1 как-то сумела противопоставить себя коллективу, поэтому в коллективе родилось мнение, что коллектив согласен с увольнением. У неё, как у председателя, мотивированное мнение было основано на том, что ФИО1 была предложена вышестоящая должность с более высокой оплатой труда, от которой последняя отказалась. Что касается ФИО3, то она современный работник, мобильный, унифицированный, может осваивать современные программы. Как заявил её руководитель на заседании профсоюзного комитета, она очень рассчитывает на её работу в коллективе, доверяет ей, ФИО3 способна выполнять работу заместителя руководителя, поскольку обладает современными навыками, в коллективе пользуется уважением, она принималась на работу с перспективой на будущее. ФИО3 пригласили на работу, построили её работу так, чтобы она была перспективным работником, её обучают, она со всем согласна, обучаема, оснований для её увольнения не имелось. Лично на заседании коллегиального органа она голосовала против увольнения ФИО1, но когда были изучены дела и собран профсоюзный орган, то оказалось, что все остальные присутствовавшие проголосовали за увольнение ФИО1 по тому мотиву, что работать с ней не возможно, противопоставила себя коллективу, руководитель говорил, что все это не идет на пользу делу. Исходя из совокупности данных обстоятельств профсоюзный комитет согласился с предложенной работодателем кандидатурой на увольнение ФИО1, что нашло свое отражение в коллегиальном решении профсоюзного органа.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ, мнений участвующих в деле лиц, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Суд, заслушав доводы участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора Чистяковой Е.А., которая полагала, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению, поскольку избранный работодателем подход к оценке преимущественного права оставления на работе не соответствует положениям ст. 179 ТК РФ, нарушает права истца, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Из содержания положений ст. 2 ТК РФ следует, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в том числе, равенство прав и возможностей работников.

Согласно ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

На основании ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ч.ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Из содержания ст. 179 ТК РФ следует, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Положениями ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из содержания разъяснений, содержащихся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из материалов дела следует и установлено судом, что ФИО1 в период с 16.09.2013 по 01.04.2025 состояла в трудовых отношениях с ООО «ПромТехноПарк», работая в должности мастера смены транспортной службы, что подтверждается копией приказа о приеме на работу № от 16.09.2013, копией трудового договора № от 16.09.2013 в редакции дополнительных соглашений к данному договору № от 30.09.2016, № от 20.07.2017, копией трудовой книжки № от 06.09.1982.

Постановлением профсоюзного комитета № от 30.09.2013 ФИО1 принята в члены первичной профсоюзной организации.

Из содержания штатного расписания ООО «ПромТехноПарк» от 25.12.2024 следует, что в структурном подразделении «транспортная служба» установлено 6 единиц должности «мастер смены».

Из материалов дела следует, и не оспаривается участвующими в деле лицами, что по состоянию на 25.12.2024 должности мастера смены транспортной службы занимали: ФИО18, ФИО19., ФИО20., ФИО1, ФИО3, ФИО21

Приказом ООО «ПромТехноПарк» № от 25.12.2024, в связи с уменьшением объема работ, проведения организационно-штатных мероприятий и целях необходимости снижения издержек предприятия, работодателем принято решение с 27.02.2025 сократить численность работников и должности по штатному расписанию, в том числе, 2-х единиц мастера смены в транспортной службе. Для осуществления контроля за соблюдением законодательства при увольнении работников создана комиссия по сокращению численности и штата работников общества в следующем составе: председатель комиссии – главный инженер ФИО22, члены комиссии – ведущий юрисконсульт ФИО2, менеджер по персоналу ФИО23., председатель первичной профсоюзной организации ФИО5

Приказом ООО «ПромТехноПарк» № от 25.12.2024 дано распоряжение с 26.02.2025 внести изменения в штатное расписание по структурному подразделению транспортная служба, в том числе, исключить из штатного расписания 6 единиц мастера смены и ввести 4 единицы мастера смены.

Из содержания п. 3.17 Коллективного договора ООО «ПромТехноПарк» на 2024-2026 годы следует, что преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штатов кроме лиц, указанных в законодательстве, имеют: одинокие матери и одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 16 лет; работники, получившие профзаболевания или производственную травму на предприятии; работники предпенсионного возраста (за два года до назначения пенсии). Не допускается увольнение по сокращению штата одновременно двух работников из одной семьи (мужа и жены).

Из протокола заседания комиссии по сокращению численности и штата работников ООО «ПромТехноПарк» от 25.12.2024 следует, что начальник транспортной службы ФИО4, представившая характеристики на работников: ФИО20 стаж работы 16 лет; ФИО6 стаж работы 4 года, среднее профессиональное образование; ФИО18 стаж работы 33 года, высшее профессиональное образование; ФИО19 стаж работы 32 года, среднее образование; ФИО1 стаж работы 11 лет, высшее образование; ФИО21 стаж работы 1 год, среднее профессиональное образование, сравнивая квалификацию работников, и оценивая уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы, предложила уволить ФИО1

В данном протоколе установлено, что не подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники: ФИО20 в связи с предпенсионным возрастом и наличием несовершеннолетнего ребенка, ФИО19 в связи с наличием несовершеннолетнего ребенка, звания ветеран труда. С работником ФИО21 трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон. Проведя сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации работников: ФИО18, ФИО6 и ФИО1, комиссией принято решение, что преимущественное право на оставление на работе имеют: ФИО18 в связи с уровнем знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы; ФИО3, та как является работником с более высокой производительностью труда и квалификацией, обладает не только профессиональными навыками, но и ярко выраженной мотивацией к достижению поставленных перед ней лично и перед компанией целей, имеет способность быстро организовать деятельность смены, специалист с высоким потенциалом, быстро запоминает информацию и осваивает новые навыки. Кандидатом к увольнению по сокращению штата и численности признана ФИО1

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО17 показала, что с апреля 2024 г. работает в ООО «ПромТехноПарк» в должности начальника транспортной службы. При издании приказа о сокращении численности и штата работников в декабре 2024 г. по поручению генерального директора ФИО33 она осуществляла определение кандидатов на такое сокращение среди мастеров смен транспортной службы. При выборе работников в кандидаты на увольнение она руководствовалась показателями их работы, писала служебную записку на рассмотрение руководству. Первым кандидатом из 6 работников стала ФИО21, так как та отработала только 1 год и еще не приобрела необходимого опыта работы. Далее по критериям стаж работы и показатели работы она «отсеяла» трех работников с наибольшим стажем: ФИО20 (стаж 16 лет), ФИО19 (стаж 33 года) и ФИО18 (стаж 32 года). Когда осталось два кандидата ФИО1 (стаж 11 лет) и ФИО3 (3 года), она применила критерий показатели качества работы, и приняла решение о выборе в качестве кандидата ФИО1, поскольку стаж работы, это не всегда качество работы, а ФИО3 за 3 года научилась работать качественно. Показатели работы на железной дороге определяются вагонооборотом в смену, является количественным показателем. В должностные обязанности мастера смены входит: своевременно и качественно выполнять суточные задания: работа с контрагентами, которые дают задания на перестановку вагонов, то есть каждую смену мастер получает заявку поставить/вывести определенное количество вагонов, провести маневровые работы, подбор, взвешивание, прием и другое. Все эти критерии являются количественными и можно посмотреть, сколько за смену мастером осуществляется перестановок. Количество заявок зависит от контрагентов, однако они в каждую смену повторяются, их количество может быть разными или совпадать, погрешность не более 5 %, при этом условия работы у всех одинаковые. Мастер смены должен выполнить поступившую заявку в свою смену и отчитаться о выполнении. При невыполнении заявки она переходит в другую смену, установленных нормативов поступления заявок в смену, времени на их обработку и выполнение, нет. Мастер при производстве маневровых работ должна оптимально сократить время на выполнение заявки, дать четкие указания локомотивной бригаде о действиях, которые она должна произвести. Какого-либо алгоритма на выполнение такой работы, единых стандартов в должностной инструкции не закреплено, работа выполняется по усмотрению мастера. Производительность здесь зависит от правильной работы мастера смены в руководстве локомотивной бригадой с целью быстрого выполнения заявки. Основными мастерами смен были: ФИО1, ФИО20, ФИО19., ФИО18. ФИО3 выходила в смены в случае болезни или нахождения в отпуске основного мастера смены. При определении показателей ей был взят период в количестве 12 рабочих смен, отраженных в справке, показатели в графах «вывод с фронта», «постановка на фронт», «взвешивание», «подбор», «отправление» зависят от числа заявок, показатель «прием» зависит от поданных станцией вагонов, количество поступивших в смену заявок в справке не отражено. Еще ей учитывались показатели за июнь, июль и август 2024 г., но по данным периодам таблица не составлялась, поскольку директор ФИО33 запросил такие сведения только за один месяц. Указание в справке показателей работы у ФИО3 за октябрь 2024 г., а у остальных сотрудников за ноябрь 2024 г. связано с тем, что с 7 ноября 2024 г. по декабрь 2024 г. ФИО3 не выходила в смены, а работала по графику 5/2, выполняла иную работу мастера смены (по документообороту), не связанную с работой локомотивной бригады по производству маневровых работ, помогала менеджеру по транспорту. Другие сотрудники данную работу не выполняли, так как не умели этого делать, а ФИО3 умела. На вопрос суда, почему в качестве кандидата на увольнение не была рассмотрена ФИО19, так как указанные в справке её показатели работы ниже, чем у ФИО1, пояснить не смогла. Также указала, что при выборе кандидата на увольнение учитывалось то обстоятельство, что ФИО1 не проявляет самостоятельность при принятии решений, отправляет по всем вопросам к ней, и у ФИО1 не сложились отношения с контрагентами, от них поступали письменные жалобы. Нарушений при исполнении ФИО1 должностных обязанностей с точки зрения должностной инструкции не имелось. По итогам отбора кандидатов на увольнение ей была составлена служебная записка, к которой она приложила справку с показателями и сведения о дисциплинарных взысканиях на ФИО1, имевшиеся у последней поощрения не ей учитывались.

При этом, из содержания служебной записки начальника транспортной службы ФИО4 от 25.12.2024 следует, что при выборе между мастерами смен и принятием решения сократить ФИО1 учитывались следующие факторы: универсальность сотрудника на рабочем месте (ФИО1 – исполнение должностных обязанностей работника смены; ФИО3 – исполнение должностных обязанностей работника смены, менеджера по транспорту, помощь в организации хозяйственно-бытовой деятельности транспортной службы), дисциплинарные взыскания и нарекания клиентов в работе (ФИО3 – отсутствуют взыскания и нарекания, ФИО1 – есть взыскания и нарекания).

Приказом ООО «ПромТехноПарк» № от 25.12.2024 дано распоряжение подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников с ознакомлением персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в числе которых поименована ФИО1, а также направить в первичную профсоюзную организацию ООО «ПромТехноПарк» копию данного приказа о предстоящем сокращении численности и штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров.

С вышеуказанными приказами ФИО1 была ознакомлена 28.12.2024.

Уведомлениями № от 26.12.2024 ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников, что подтверждается отметкой об ознакомлении и получении копии уведомления 28.12.2024.

Уведомлениями № от 26.12.2024, № от 13.01.2025, № от 04.02.2025, № от 20.02.2025, № от 01.04.2025 ФИО1 предлагались имевшиеся в ООО «ПромТехноПарк» вакантные должности, однако от перевода на них истец отказалась, что подтверждается актами от 28.12.2024, 13.01.2025, 04.02.2025, 20.02.2025, 01.04.2025, не оспаривалось ФИО1 при рассмотрении дела.

25.12.2024 ООО «ПромТехноПарк» в профсоюзную организацию было направлено уведомление № о сокращении численности и штата работников.

28.02.2025 профсоюзным комитетом было рассмотрено обращение ООО «ПромТехноПарк» о предоставлении мотивированного мнения профсоюзной организации по вопросу расторжения трудового договора, в том числе с ФИО1, дано мотивированное мнение о соответствии проекта приказа по расторжению трудового договора, в том числе с ФИО1, требованиям п. 2 ст. 81 ТК РФ и подтверждении правомерности увольнения.

Приказом ООО «ПромТехноПарк» № от 25.12.2024 дано распоряжение с 26.02.2025 внести изменения в штатное расписание по структурному подразделению транспортная служба, в том числе, исключить из штатного расписания 6 единиц мастера смены и ввести 4 единицы мастера смены.

Приказом ООО «ПромТехноПарк» № от 01.04.2025 действие трудового договора № от 16.09.2013, заключенного с истцом, прекращено, ФИО1 уволена с 01.04.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности работников организации.

При увольнении ФИО1 выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет, что не оспаривалось стороной истца.

По состоянию на 01.04.2025, 19.06.2025 в подразделении «транспортная служба» ООО «ПромТехноПарк» числится 4 штатных единицы по должности «мастер смены», то есть 2 штатные единицы по указанной должности, одну из которых занимала до увольнения истец, сокращены.

По данному делу юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении отсутствия преимущественного права у ФИО1 по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление её на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (п. 23 и п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из протокола заседания комиссии от 25.12.2024 следует, что ответчик при определении работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, производя сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, пришел к выводу, что такое право имеют: ФИО18 в связи с уровнем знаний, умений, профессиональных навыков и опытом работы, а также ФИО3, поскольку является работником с более высокой производительностью труда и квалификацией, обладает не только профессиональными навыками, но и ярко выраженной мотивацией к достижению поставленных перед ней лично и перед компанией целей, имеет способность быстро организовать деятельность смены, специалист с высоким потенциалом, быстро запоминает информацию и осваивает новые навыки.

Вместе с тем, оценка квалификации работника ФИО3 по отношению к квалификации истца работодателем произведена необъективно, без фактического учета образования и стажа работы в организации данных работников, что нельзя признать соответствующим понятию квалификации, изложенному в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, согласно которой квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Так из материалов личных дел ФИО1, ФИО3 следует, что ФИО3 имеет среднее профессиональное образование по профессии «продавец продовольственных и непродовольственных товаров, дизайнер», тогда как ФИО1 имеет высшее профильное образование по специальности «организация перевозок и управление на железнодорожном транспорте», страж работы ФИО1 на предприятии составляет более 11 лет, тогда как стаж работы ФИО3 не превышает 4 лет. При этом, как следует из показаний свидетеля ФИО4, ФИО3 не является постоянным мастером смены, и исполняла трудовые обязанности, связанные с работой локомотивной бригады по производству маневровых работ, только на период отсутствия основных мастеров по болезни или в связи с нахождение в отпуске.

Кроме того, работодателем не было учтено, что в период с 19.12.2022 по 23.12.2022 ФИО1 проходила повышение квалификации по дополнительной профессиональной программе «требования промышленной безопасности при транспортировке опасных веществ», неоднократно поощрялась работодателем, её работа была отмечена почетными грамотами и благодарственными письмами, копии которых приложены к исковому заявлению.

При таком положении, истец по сравнению с ФИО3 имеет более высокий уровень квалификации, обладает специальностью и направлением подготовки, которые соответствуют области и виду её профессиональной деятельности.

Довод стороны ответчика о том, что стаж работы не является критерием квалификации, суд находит необоснованным, поскольку опыт работы – это совокупность знаний, умений, навыков и достижений, полученных сотрудником в процессе выполнения рабочих обязанностей за определенный период времени, к которому и относится стаж работы.

Суд также признает необъективными представленные стороной ответчика сведения о показателях работы мастеров транспортной службы, на основании которой работодателем был сделан вывод о более высокой производительности труда у ФИО3, чем у ФИО1, поскольку содержащиеся в них данные о количественных показателях взяты всего за 1 месяц работы, при этом, у ФИО3 использованы показатели за октябрь 2024 г., тогда как у остальных мастеров смен за ноябрь 2024 г., что вызывает у суда сомнения в их объективности. Кроме того, данные сведения не содержат показателя количества поступивших заявок, вследствие чего, из представленных сведений не возможно достоверно установить, что поступившее число заявок было одинаковым, и сделать обоснованный вывод о более высоких показателях труда у ФИО3, чем у ФИО1, при наличие равных условий труда.

При этом судом стороне ответчика предлагалось представить аналогичные сведения о показателях труда за другие месяцы (в том числе за июнь, июль, август 2024 г.), однако таких данных стороной ответчика представлено не было.

О необъективности выбора кандидатуры ФИО1 на увольнение по сокращению численности и штата сотрудников также указывают и показания свидетеля начальника транспортной службы ФИО17, согласно которым при определении ей кандидатуры на увольнение из 5 мастеров смен, 3 работника ФИО20., ФИО19 и ФИО18 изначально были «отсеяны» в связи с наибольшем стажем работы, тогда как при выборе между ФИО1 и ФИО3, она стала еще учитывать качество работы данных сотрудников, при том, что стаж работы ФИО1 превышает страж работы ФИО3 почти в три раза, однако данное обстоятельство учтено не было.

То обстоятельство, что, по мнению стороны ответчика, ФИО3 является универсальным сотрудником, так как исполняет должностные обязанности менеджера по транспорту, оказывает помощь в организации хозяйственно бытовой деятельности транспортной службы, не свидетельствует о её более высокой квалификации по сравнению с истцом, поскольку перечисленные обязанности не поименованы в должностной инструкции мастера смены транспортной службы. При этом, согласно показаниям свидетеля ФИО17 следует, что нарушений при исполнении ФИО1 должностных обязанностей с точки зрения должностной инструкции не имелось.

Отсутствие у ФИО3 дисциплинарных взысканий не свидетельствует о её более высокой квалификации по сравнению с истцом, поскольку стаж работы ФИО1 почти в три раза превышает стаж работы ФИО3 Кроме того, дисциплинарные взыскания ФИО1 к моменту издания работодателем приказа о проведении организационно-штатных мероприятий в соответствии с положениями ст. 194 ТК РФ были сняты и не могли учитываться при оценке её преимущественного права на оставление на работе.

С учетом изложенного, суд полагает, что избранный работодателем подход к оценке преимущественного права на оставление на работе не соответствует смыслу положений ст. 179 ТК РФ и нарушает права истца.

Иных обстоятельств, с которыми законодатель связывает возможность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ходе судебного разбирательства в суде не добыто, ответчиком не представлено.

Поскольку работодателем не соблюден порядок увольнения истца, нарушены положения ст. 179 ТК РФ, суд приходит к выводу, что ФИО1 подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности мастера смены транспортной службы (ст. 394 ТК РФ), с отменой приказа о её увольнении № от 01.04.2025.

В абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему пособие подлежит зачету.

Согласно представленным ответчиком сведениям, истцу выплачено выходное пособие за три месяца в размере 447735,60 руб.

Данные обстоятельства истцом не оспаривались.

Представленный стороной ответчика расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 551059,20 руб. (6888,24 (среднедневной заработок) х 80 (количество дней вынужденного прогула)) проверен судом, является арифметически верным, стороной истца не оспорен.

С учетом изложенного, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период 02.04.2025 по 18.07.2025 в размере 103323,60 руб. (551059,20 - 447735,60).

В соответствии с положениями ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев в размере 103323,60 руб. подлежит обращению к немедленному исполнению.

Поскольку со стороны работодателя допущено нарушение трудовых прав истца, суд, основываясь на положениях ст. 237 ТК РФ, с учетом объема и характера причиненных ей нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости считает необходимым взыскать с ООО «ПромТехноПарк» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика ООО «ПромТехноПарк» в бюджет муниципального образования г. Новомосковска в размере 7100,00 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ПромТехноПарк» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации, удовлетворить.

Отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «ПромТехноПарк» № от 01.04.2025 о расторжении трудового договора с работником ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата и численности работников организации.

Восстановить ФИО1 (паспорт №) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «ПромТехноПарк» (ИНН <***>) в должности мастера смены транспортной службы с 02.04.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПромТехноПарк» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию за время вынужденного прогула за период с 02.04.2025 по 18.07.2025 в размере 103323,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и выплаты компенсации за время вынужденного прогула обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПромТехноПарк» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования город Новомосковск государственную пошлину в размере 7100,00 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Новомосковский районный суд Тульской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме составлено 01.08.2025.

Председательствующий