Решение № 2-1066/2024 2-1066/2024~М-218/2024 М-218/2024 от 16 мая 2024 г. по делу № 2-1066/2024

дело №2-1066/2024

УИД 22RS0067-01-2024-000977-82


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 мая 2024 года г.Барнаул

Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Федотовой Т.М.,

при секретаре Севагине М.В.,

с участием прокурора Овсянниковой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью Алтайский Завод Самоходных Машин «Прогресс» о признании результатов аттестации незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2, состоявший в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в трудовых отношениях с ООО «Алтайский завод самоходных машин «Прогресс» в должности инженера-конструктора, обратился в суд с иском, в котором просил признать результаты плановой аттестации незаконными, восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

В качестве обоснования заявленных требований указано на незаконность увольнения истца и существенные нарушения порядка проведения аттестации, выразившиеся в несвоевременном ознакомлении с локальными актами, регулирующими порядок проведения аттестации, в нарушении порядка проведения аттестации, не разъяснении порядка проведения аттестации. Отмечено, что фактически работодателем проведена внеплановая аттестация. Кроме того, отсутствовали уведомления о вакантных должностях до момента увольнения истца, а также не имеется доказательств несоответствия ФИО2 занимаемой должности.

Представители истца ФИО3, ФИО13 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали. Представитель ответчика ФИО6 полагал, что основания для удовлетворения иска отсутствуют, представив суду письменный отзыв по делу. Прокурор ФИО7 в заключении указала на нарушение со стороны ответчика порядка проведения аттестации и в связи с этим наличия оснований для восстановления работника на работе.

Иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, соответствующая информация размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», об уважительности причин неявки суд не уведомили, что в силу ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для рассмотрения гражданского дела в отсутствие данных лиц.

Исследовав материалы дела, заслушав явившихся лиц, показания свидетеля, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ООО АЗСМ «Прогресс» (далее - общество) является действующим юридическим лицом с основным видом деятельности – производство прочих машин и оборудования для сельского и лесного хозяйства. Генеральным директором общества значится ФИО8

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в ООО АЗСМ «Прогресс» инженером-конструктором, о чем издан приказ №, а также с работником заключен трудовой договор.

Согласно п.1.1 трудового договора работодатель нанимает работника на полный рабочий день, а работник дает согласие выполнять лично свои трудовые функции на условиях настоящего договора.

Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы (п.1.5 трудового договора).

Работник обязан знать и качественно выполнять обязанности, предусмотренные должностными инструкциями и положениями, оформленными в установленном порядке; правильно и по назначению использовать оборудование, приборы и иное имущество, переданное ему работодателем для выполнения функций в соответствии с условиями настоящего договора (п.2.2.1, п.2.2.4 трудового договора).

За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя, должностной оклад в размере 27 400 руб., районный коэффициент 1,15, премия по итогам за месяц, квартал, которая начисляется и выплачивается работнику согласно положения об оплате труда и настоящего договора (п.3.1 трудового договора).

Согласно приложению № к трудовому договору работодатель выплачивает работнику надбавки и доплаты ежемесячно в общей сумме 22 574 руб.

Работнику устанавливается нормированный рабочий день, продолжительность рабочего времени – в соответствии с нормами, предусмотренными трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка (п.4.1 трудового договора).

Как пояснила сторона истца, работник членом какой-либо профсоюзной организации не является. Сторона ответчика указала, что профсоюзной орган на территории общества отсутствует, участником какого-либо профсоюзного соглашения работодатель не является. Данные обстоятельства никем из сторон в ходе рассмотрения дела не оспаривались.

В период с ДД.ММ.ГГГГ, затем с 6 по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находился на больничном.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО АЗСМ «Прогресс» издан приказ №-п о проведении плановой аттестации в целях проверки соответствия сотрудником общества занимаемым должностям.

В списке работников, подлежащих аттестации, утвержденном ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором общества, значится ФИО2 – инженер-конструктор.

ФИО2 ознакомлен с данным списком ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно этому приказу плановая аттестация сотрудников основного подразделения проводится с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Тестирование аттестуемых работников приказано провести с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Также приказано подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации. Для проведения аттестации создана комиссия в следующем составе: председатель аттестационной комиссии – ФИО8, члены комиссии – юрист – ФИО6, главный бухгалтер – ФИО9, токарь – ФИО10

С приказом о плановой аттестации ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Из графика проведения аттестации работников ООО АЗСМ «Прогресс», утвержденного генеральным директором общества ДД.ММ.ГГГГ, с которым ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, следует, что в отношении ФИО2 указана дата проведения аттестации – с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, дата предоставления документов – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Планом проведения аттестации работников ООО АЗСМ «Прогресс» предусмотрено до ДД.ММ.ГГГГ – утверждение списков работников подлежащих аттестации, проведении разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации, утверждение графика и сроков проведения аттестации, отзывы на аттестуемых, подготовка и проведение оценки личного трудового вклада, образование аттестационной комиссии; ознакомление аттестуемых с материалами аттестации – в соответствии с п.2.2; аттестация сотрудников – в соответствии с приказом; принятие решения об установлении соответствующих разрядов (окладов) сотрудникам по результатам аттестации – ДД.ММ.ГГГГ.

С планом проведения аттестации ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-п плановая аттестация продлена до первого рабочего дня, следующего за днем закрытия листка нетрудоспособности ФИО2

Исходя из итогового аттестационного листа от ДД.ММ.ГГГГ №, протокола аттестационной комиссии, аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии истца занимаемой должности, рекомендовано предложить ФИО2 другую работу.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предложен перевод на должность фрезеровщика, токаря.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен с занимаемой должности на основании п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, о чем работодателем издан приказ №. В качестве основания указано: решение аттестационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ №, протокол от ДД.ММ.ГГГГ №, письменное предложение другой работы от ДД.ММ.ГГГГ, письменный отказ от перевода от ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом работником ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется подпись ФИО2, а также собственноручно написанная надпись ФИО2, который также отразил, что содержание приказа ему понятно, приказ подписан добровольно.

Обращаясь с иском в суд, истец указывал на незаконность результатов аттестации, проведенной с нарушением порядка и сроков ее проведения, и как следствие, незаконность своего увольнения с занимаемой должности.

В соответствии с п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случая несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 указанного положения кодекса предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или п.3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п.31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу п.3 ч.1 и ч.2 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по п.3 ч.1 ст.81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Согласно приказу Роструда от 11 ноября 2022 года №253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами. Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно указывал на то, что реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (ст.34, ч.1; ст.35, ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч.2 ст.81, ч.3 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Соответственно при увольнении работника по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, юридически значимым является установление следующих обстоятельств: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, проведенной в соответствии с установленными действующими нормативными актами требованиями, имелись ли у работодателя как на момент уведомления истца о не соответствии занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику.

В силу абз.2 ст.1, абз.11 ст.2 Трудового кодекса Российской основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений с соблюдением прав и свобод человека. Критериями аттестации являются квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

При этом при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности, недостаточной его квалификации следует учитывать, что несоответствие - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация - причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Согласно ст.195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Положения п.3 ч.1 ст.81, ст.195.1 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают выявление работодателем соответствие уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО АЗСМ «Прогресс» утверждено положение об аттестации персонала ООО АЗСМ «Прогресс».

Исходя из данного положения, аттестация работников проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемой должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации. Аттестация для сотрудников общества проводится один раз в год. Внеочередная аттестация проводится личному заявлению сотрудника, при повторной аттестации в соответствии с п.6 настоящего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной новвоведениями или производственной необходимостью.

График проведения аттестации работников на каждое полугодие предоставляется для утверждения генеральному директору не позднее 10 дней до аттестации, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации. В графике проведения аттестации указывается фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации (п.1 раздела 2 положения).

Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 день до даты проведения аттестации (п.2 раздела 2 положения).

Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов. В состав аттестационной комиссии включается: председатель – директор, секретарь и члены комиссии из сотрудников общества (п.3 раздела 2 положения).

Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса мнения сотрудников ООО АЗСМ «Прогресс», отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он взаимодействует в ходе своей профессиональной деятельности. При аттестации к документам прилагаются аттестационные листы, заполняемые аттестуемым работником и его непосредственным руководителем (п.4 раздела 2 положения).

Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными материалами в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации (п.6 раздела 2 положения).

Не менее чем за 2 недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомится с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии (п.7 раздела 2 положения).

Исходя из раздела 3 положения об аттестации, аттестация включает в себя: изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; характеристика работника его непосредственным руководителем; собеседование с работником; оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; соответствие аттестуемого должности; голосование членов комиссии по результатам аттестации; ознакомление аттестуемого работниками с результатами аттестации.

Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития (п.4 раздела 3 положения).

На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период; соответствует занимаемой должности с заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма; не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой (п.6 раздела 3 положения).

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуре дел общества (п.9 раздела 3 положения). Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в итоговом аттестационном листе. Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе (п.10 раздела 3 положения).

В п.11 раздела 3 положения следует, что исполнительный директор обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения директора общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя общества должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы в соответствии с положением о материальном стимулировании.

Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестационного работника не позднее чем в двухдневный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений: оставляет работника в прежней должности; с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности; с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр. (п.1 раздела 4 положения).

С данным положением ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Анализируя вышеприведенные положения об аттестации, суд первой инстанции усматривает нарушения порядка проведения аттестации.

Так, исходя из вышеизложенного положения об аттестации, следует, что в обществе предусмотрена плановая аттестация, проводимая 1 раз в год, и внеочередная аттестация.

Из содержания приказа №-п следует, что проводимая аттестация носила плановый характер.

Несмотря на это, суд обращает внимание, что в судебном заседании сторона ответчика изначально поясняла, что основанием для проведения аттестации являлось открытие нового цеха, при этом истец включен в список лиц, в отношении которых проводится аттестация в связи с работой истца в новом цехе. Более того, суду предоставлялись доказательства приобретения оборудования в виде платежного поручения, акта выполненных работ, товарные накладные.

Вместе с тем с учетом положения об аттестации аттестация вызванная нововведениями является внеплановой.

В последующем позиция стороны ответчика изменилась, суду давались пояснения о том, что аттестация являлась плановой, с целью определения квалификации работников занимаемой им должности. При этом сторона ответчика указала, что работниками, подлежащими аттестации, являлись лица, принятые на работу 1-2 года назад.

Таким образом, судом усматриваются несоответствия в характере проводимой аттестации.

Кроме того, обращают на себя внимание разночтения в периоде проведения аттестации. Так, согласно приказу №-п аттестация проводится с ДД.ММ.ГГГГ, тогда как согласно графику проведения аттестации аттестация, в частности в отношении ФИО2, проводится с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. При этом не имеет значение, что в последующем аттестация в отношении ФИО2 продлена. Как следует из материалов дела, пояснений ответчика, аттестация продлена только с целью предоставления работником замечаний и предложений.

Более того в нарушение п.2 раздела 2 положения план проведения предстоящей аттестации доведен до ФИО2 под роспись в день проведения аттестации – ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует соответствующая отметка ФИО2 об ознакомлении.

Также положением об аттестации предусмотрено предоставление секретарем комиссии в комиссию материала на каждого аттестуемого работника, в который входят, в том числе, данные опроса мнения сотрудников общества, отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников, обязанность ознакомления работника (не позднее чем за 2 недели до аттестации) с данными материалами с правом предоставления в комиссию недостающих, по мнению работника, материалов.

Однако, материалы дела, в том числе, документы, касающиеся аттестации, представленные ответчиком, не содержат в себе данные опроса мнения сотрудников общества, отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников, ознакомление работника с данными материалами в установленные сроки, притом, что ознакомление работника с документацией, касающейся аттестации, проведено, либо за 1 день до аттестации, либо в день ее проведения.

Обращает на себя внимание и то, что в рамках подготовки проведения аттестации подготавливается тематика предстоящего на аттестации собеседования, с которой работник также имеется право ознакомится не позднее чем за 2 недели до проведения аттестации. Вместе с тем материалы дела такой тематики не содержат. При этом неполнота указанных материалов свидетельствует о неполноте произведенной комиссией оценки пригодности аттестуемого работника.

Притом что, даже при имеющейся тематики собеседования, данных опроса мнения сотрудников общества, отзывов об аттестуемом работнике со стороны других работников, возможность заблаговременного ознакомления работника с данными документами (не позднее чем за 2 недели до даты проведения аттестации) отсутствовала бы, учитывая временной период между утверждением положения об аттестации, издания приказа о проведении аттестации (ДД.ММ.ГГГГ) и даты проведения аттестации в отношении ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ), составляющий сам по себе менее двух недель.

Также обращает на себя внимание представленная характеристика непосредственного руководителя ФИО2, не содержащая в себе объективных показателей ФИО2 за какой-либо отчетный период, с возможностью проследить наличие или отсутствие динамики развития, как предусмотрено в п.4 раздела 3 положения. В целом имеющаяся характеристика не содержит указание на период, являющейся отчетным, не содержит конкретные нарушения должностной инструкции, задания, с которыми работник не справлялся.

Сведений о том, что непосредственный руководитель присутствовал на аттестации и в устной форме провел характеристику работника, аттестационный лист не содержит. Отсутствует такая информация и в протоколе аттестационной комиссии №.

При этом суду первой инстанции свидетель ФИО11 пояснял, что ФИО2 является частично его подчиненным, задание истец получал как от него, так и от других.

Соответственно, с учетом показаний свидетеля, оснований полагать о том, что оценка деятельности ФИО2, проведена, в том числе, исходя из характеристики непосредственного руководителя работника, не имеется.

Вышеприведенные обстоятельства по отдельности и в своей совокупности, а именно, имеющиеся несоответствия в характере проводимой аттестации, ее целей, разночтения в периоде проведения аттестации, не ознакомление работника в установленные сроки с планом проведения предстоящей аттестации, неполнота материалов на аттестуемого работника и не ознакомление работника с такими материалами, а также отсутствие в целом возможности заблаговременного ознакомления работниками с такими материалами, при отсутствии оснований полагать о полноте произведенной комиссией оценки пригодности аттестуемого работника, дают основания полагать суду о нарушении работодателем порядка проведения аттестации по результатам которой работодатель пришел к выводу о несоответствии истца занимаемой должности.

Указанные нарушения, допущенные со стороны работодателя, безусловно нарушают права работника, находящегося на больничном, лишенного возможности подготовиться к заседанию аттестационной комиссии, предоставления каких-либо дополнительных сведений, материалов в отношении своей служебной деятельности.

Более того, внимание суда обращает на себя и сам факт одномоментности издания работодателем положения об аттестации, издания приказа о проведении аттестации, короткие сроки проведения аттестации, притом, что самим положением предусмотрено составление графиков проведения аттестации работником на каждое полугодие.

Помимо этого, действительно положением об аттестации не установлена обязательность членов аттестационной комиссии. Вместе с тем, суд полагает, что членами комиссии должны являться лица, способные, в силу своего профессионального образования, оценить профессиональную компетентность истца.

Тогда как в рассматриваемом случае членами комиссии являлись лица, занимающие должность директора общества, юриста, главного бухгалтера и токаря, а оценка квалификации ФИО2 проводилась на основании ответов на три вопроса, что не может свидетельствовать о достаточности подтверждения отсутствия у работника соответствующего уровня знаний, умений и профессиональных навыков, требуемых для занятия занимаемой им должности.

При таких обстоятельствах у суда первой инстанции имеются основания полагать о незаконности результатов аттестации, выраженных, с учетом положения об аттестации, в итоговом аттестационном листе от ДД.ММ.ГГГГ и протоколе аттестационной комиссии №, и как следствие отсутствии доказательств несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Представленные суду показания свидетеля ФИО11, пример таблицы, выполненной, как указывает ответчик, истцом, скриншот с сайта интернет-ресурса, законность результатов аттестации истца не подтверждает. Доказательств выполнения истцом вышеуказанных таблиц материалы дела не содержат.

Помимо этого, как отмечено ранее, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации, проведенной в соответствии с установленными действующими нормативными актами требованиями, что в рассматриваемом случае отсутствует.

Имеющиеся в дела скриншоты с мессенджары, содержащие в себе переписки абонентов, представленные стороной истца, по мнению суда, признаками достоверности, относимости не обладают, учитывая, отсутствие доказательств, способных идентифицировать поименованных в переписке лиц, с принадлежностью номеров телефонов. Вместе с тем, данное обстоятельство на вышеизложенные выводы суда не влияет.

Помимо этого, суд усматривает также нарушения в процедуре увольнения истца.

Принимая иск к производству, суд, в определении о принятии, подготовке, назначении дела к судебному разбирательству предлагал ответчику представить сведения о вакантных должностях. Также с целью проверки факта наличия или отсутствия у работодателя иных вакантных должностей судом истребовались такие доказательства и в ходе рассмотрения дела.

В связи с этим, стороной ответчика представлены приказы о внесении изменений в штатное расписание 2023 года, сведения из программы 1с, штатное расписание на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ, дополнительные пояснения, приказы об увольнении и принятии на работу.

Изучив представленные суду документы, внимание суда обращает на себя постоянное изменение работодателем штатного расписания. Так при каждом увольнении работника издавался приказ об исключении такой должности (должностей) из штатного расписания, а затем внесении такой должности вновь в штатное расписание и приеме работников на данные должности.

Вместе с тем, из имеющихся в материалах дела письменных доказательств следует, что предложение работнику вакантных должностей состоялось единожды - ДД.ММ.ГГГГ. При этом истцу установлен срок для сообщения о своем решении – до ДД.ММ.ГГГГ. Истцу предложена должность – фрезеровщик, должность – токаря.

ДД.ММ.ГГГГ истец сообщил о своем отказе от предложенных вакантных должностей.

Уволен истец ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем работодателем не представлены доказательства предложения истцу по день его увольнения (в частности, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) имеющихся вакантных должностей.

Тот факт, что ДД.ММ.ГГГГ истец отказался от ранее предложенных вакантных должностей, не свидетельствует об отсутствии у работодателя обязанности предложить работнику вакантные должности по день его увольнения.

Неисполнение работодателем такой обязанности лишает работника возможности изменить свое мнение о работе у ответчика в иной должности в день его увольнения, согласиться на занятие любой вакантной и соответствующей его квалификации.

Кроме того, само по себе предложение работодателя дает работнику возможность быть ознакомленным с тем, что список вакантных должностей у работодателя не изменился, либо, напротив, изменился, и истец может претендовать на занятие данной должности.

Данные обстоятельства не дают суду основания полагать о соблюдении процедуры увольнения истца.

При установленной незаконности результатов аттестации, нарушении процедуры увольнения, суд первой инстанции приходит к выводу о наличии достаточных оснований для признания увольнения ФИО2 по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным, и как следствие, необходимости восстановления истца на работе. В связи с этим исковые требований истца подлежат удовлетворению.

При этом ссылки стороны истца об имеющейся трудовой дискриминации в отношении истца, судом признаются не состоятельными, в силу из бездоказательности, что не влияет на вышеуказанные выводы суда, поскольку обязанность доказать законность увольнения возложена на работодателя, а не на работника, являющегося экономически более слабой стороной в указанных правоотношениях.

Довод ответчика об отсутствии требования о признании приказа незаконным и, как следствие, отсутствии оснований для восстановления истца на работе, основан на неверном толковании норм материального права.

В данном случае требование истца о восстановлении на работе основано на незаконности результатов аттестации, послуживших основанием для увольнения истца, а также нарушении процедуры увольнении. При проверке законности увольнения работника, суд учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения, соответственно удовлетворение требования о восстановлении на работе при отсутствии самостоятельного требования о признании незаконным приказа об увольнении, при выше установленных фактах, не является выходом за пределы заявленных требований.

В силу ч.3 ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, датой восстановления истца в должности инженера-конструктора является ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Указанным Положением установлены виды выплат, учитывая и не учитываемые при расчете среднего заработка, порядок расчета среднего заработка работника, а также время и начисленные суммы, подлежащие исключению при исчислении среднего заработка, порядок расчета среднего дневного заработка и среднего часового заработка.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подп. «б» п.5 Положения).

Согласно расчетным листкам представленных работодателем, установлено, что истцу за период с декабря 2022 года по ноябрь 2023 года начислено 570 943 руб. 63 коп., с учетом исключения сумм, выплаченных в данный период по кодам 2012 (отпускные), 2300 (пособие по временной нетрудоспособности).

При этом расчетные листки сторонами не оспаривались, как сторона истца, так и ответчика, основывала свои расчеты на данных документах, не оспаривая, указанные в них начисленные и выплаченные истцу суммы.

За период с декабря 2022 года по ноябрь 2023 года истцом отработано 205 дней, что следует из табелей учета рабочего времени.

Следовательно, среднедневной заработок составит: 2 785 руб. 09 коп.

Период вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 104 дня.

При этом, суд при определении периода вынужденного прогула учитывает позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Постановлении от 13 ноября 2019 года №34-П, в котором отмечено, что при расчете среднего заработка следует учитывать рабочие и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты. Так как, если из расчета среднего заработка за период вынужденного прогула исключить нерабочие праздничные дни, работник был бы поставлен в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность (и самим собой, если бы он не был бы незаконно уволен), заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 289 647 руб. 28 коп. (104*2 785 руб. 09 коп.).

Исходя из ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 396 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Признать незаконными результаты аттестации в отношении ФИО2, оформленные итоговым аттестационным листом от ДД.ММ.ГГГГ, протоколом аттестационной комиссии №.

Восстановить ФИО2 (ИНН № на работе в должности инженера-конструктора с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Алтайский Завод Самоходных Машин «Прогресс» (ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН № средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 289 647 руб. 28 коп.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Алтайский Завод Самоходных Машин «Прогресс» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 396 руб.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.М. Федотова

Мотивированное решение составлено 23 мая 2024 года