Решение № 2-2498/2025 2-2498/2025~М-1967/2025 М-1967/2025 от 11 сентября 2025 г. по делу № 2-2498/2025

Дело № 2-2498/2025

УИД 29RS0018-01-2025-003181-79


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

05 сентября 2025 года г.Архангельск

Октябрьский районный суд города Архангельска

в составе председательствующего судьи Померанцевой А.А.,

с участием старшего помощника прокурора г. Архангельска Десяткова А.А.

при секретаре судебного заседания Подколзиной Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Архангельская городская клиническая поликлиника №1» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Архангельская городская клиническая поликлиника №1» (далее – ГБУЗ АО «АГКП №1»).

В обоснование заявленных требований указала, что с 06 июля 2015 г. по 07 июля 2025 г. работала у ответчика в должности з.т.о., приказом главного врача № от 07 июля 2025 г. уволена по п.2 ч.2 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением штатов). О предстоящем увольнении была извещена письменно 07 мая 2025 г. Свое увольнение полагает незаконным. Так, в приказе по учреждению от 06 мая 2025 г. № «О внесении изменений в штатное расписание по основной деятельности, сокращении должности» основанием для сокращения должности з.т.о. №3 указано приведение штатного расписания в соответствие с порядком оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю «Т.», утвержденному приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 ноября 2012 г. №. В ответ на обращение истца после получения уведомления о предстоящем увольнении работодатель обосновал увольнение не подходящим у истца уровнем образования для занятия должности. Однако истец полагает, что имеющийся у нее уровень образования и предыдущий опыт работы в полной мере позволял занимать должность з.т.о.. Также, по мнению истца, ответчиком нарушена процедура увольнения. В частности, 07 мая 2025 г. при вручении уведомления об увольнении ей были предложены только две должности – сторожа и уборщика служебных помещений. Такие должности, как «врач-терапевт участковый», «врач-методист», «заведующий отделением медицинской профилактики» в период с 06 мая 2025 г. по 07 июля 2025 г. ей предложены не были, хотя имелись в учреждении. По мнению истца, ее увольнение вызвано предвзятым к ней отношением руководства из-за активного отстаивания интересов сотрудников 3 т.о.. Поскольку увольнение является незаконным, истцу как работнику ответчиком причинен моральный вред, размер которого оценен в 500 000 руб. На основании изложенного истец просила признать увольнение незаконным; восстановить в должности з.3 т.о; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула исходя из среднего дневного заработка в сумме 7 573 руб. 87 коп., компенсацию морального вреда в сумме 500 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель по устному ходатайству ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме. Дополнительно пояснили, что полагают, что истец была вправе занимать должность заведующего терапевтическим отделением, ее квалификация в полной мере соответствует должности т.. В настоящее время должность з.т.о. занимает иное лицо, т.е. фактически сокращения не было. Также истец сообщила, что в период ее процедуры увольнения на сайте ответчика публиковались вакансии, которые ей фактически не предлагались.

В судебном заседании представители ответчика ФИО3, ФИО4 с иском не согласились, поддержали письменные возражения по существу заявленных требований, также указали на то, что необходимость в проведении организационно-штатных мероприятий была вызвана исполнением приказа Минздрава России № от 15 ноября 2012 г. В период с 06 мая 2025 г. по 07 июля 2025 г. в учреждении имелись вакантные должности, но они по квалификации ФИО1 не подходили (кроме предложенных ей должностей сторожа и уборщика служебных помещений), соответственно обязанности предлагать данные должности у работодателя не имелось. В настоящее время в штат введена иная должность – должность з.т.о.- в-т.. Ее занимает лицо, имеющее соответствующую квалификацию. Должность истца с 08 июля 2025 г. из штатного расписания исключена. О наличии высшего экономического образования истец в известность работодателя не ставила. Фактически, занимая должность з.т.о., истец прием пациентов не вела, занималась исключительно административной работой. При таком положении вещей основная нагрузка ложилась на заведующих 1 и 2 т.о..

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. №930-О, от 28 марта 2017 г. №477-О, от 29 сентября 2016 г. №1841-О, от 19 июля 2016 г. №1437-О, от 24 сентября 2012 г. №1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. №236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что ФИО1 с 27 апреля 2015 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, сначала занимала должность в.с.к.м.с., с 06 июля 2015 г. была переведена в 4 т.о. на должность «з.о.в.т.у.», с 05 октября 2015 г. переведена на должность «з.о.в.о.п.» того же отделения, с 01 октября 2018 г. переведена в терапевтическое отделение № на должность з.о.в.о.п.» (л.д. 103-152).

Приказом от 07 июля 2025 г. № истец уволена на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штатов). В качестве основания для увольнения указан приказ ГБУЗ АО «АГКП №1» № от 06 мая 2025 г. «О внесении изменений в штатное расписание по основной деятельности, сокращение должностей», а также уведомление о сокращении от 06 мая 2025 г. б/н (л.д. 156).

Согласно приказу главного врача ГБУЗ АО «АГКП №1» № от 06 мая 2025 г. «О внесении изменений в штатное расписание по основной деятельности, сокращение должностей» в целях приведения штатного расписания ГБУЗ АО «АГКП №1» в соответствие с порядком оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю «терапия», утвержденным приказом Минздрава РФ от 15 ноября 2012 г. №, с учетом мнения первичной профсоюзной организации работников ГБУЗ АО «АГКП №1» с 08 июля 2025 г. подлежала сокращению должность в т.о. № – з.о.-в.о.п. (1,0 ставка) (л.д. 157).

07 мая 2025 г. ФИО1 выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, одновременно истцу предложены вакантные должности «сторож» и «уборщик служебных помещений» (л.д. 11).

Выражая несогласие с увольнением, истец ссылается на отсутствие у ответчика необходимости в проведении организационно-штатных мероприятий, а также о наличии соответствующей квалификации для замещения должности заведующего терапевтическим отделением.

Рассматривая данный довод, суд исходит из следующего.

Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 ноября 2012 г. № утвержден Порядок оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю «Терапия», в приложении №4 утверждены Правила организации деятельности терапевтического отделения.

В соответствии с п.3 Приложения №4 штатная численность Отделения утверждается руководителем медицинской организации, в составе которой оно создано, и определяется исходя из объема проводимой лечебно-диагностической работы и коечной мощности с учетом рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных приложением №5 к Порядку оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю «терапия», утвержденному настоящим приказом.

Согласно п.4 этого же Приложения отделение возглавляет заведующий, назначаемый на должность и освобождаемый от должности руководителем медицинской организации, в составе которой создано Отделение.

На должность з.о.и в.т. назначается специалист, соответствующий требованиям, предъявляемым Квалификационными требованиями к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 07 июля 2009 г. №, по специальности «терапия», а также Квалификационными характеристиками должностей работников в сфере здравоохранения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23 июля 2010 г. №

В соответствии с п.3 Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23 июля 2010 г. № наименования должностей заместителей руководителя медицинской организации (главного врача, директора, заведующего, начальника) дополняются наименованием раздела работы, руководство которой он осуществляет. Например, «заместитель главного врача по медицинской части», «заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом» и др. Наименования должностей руководителей структурных подразделений (отделов, отделений, лабораторий, кабинетов, отрядов и др.) дополняются наименованием врачебной должности, соответствующей специальности по профилю структурного подразделения. Например, «заведующий хирургическим отделением - врач-хирург».

Согласно п.2 квалификационные характеристики, содержащиеся в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» ЕКС, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций. Наименования должностей специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием устанавливаются в соответствии с Квалификационными требованиями к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения, утверждаемыми в установленном порядке Минздравсоцразвития России. Например, наименование должности «врач-терапевт» соответствует врачебной специальности «терапия».

В соответствии со ст. 195.3 ТК РФ если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Истец занимала должность з.3 т.о. - в.о.п., т.е. у должности, занимаемой истцом, имелось противоречие между специальностью и возглавляемым ею отделением.

После увольнения истца данная должность с 08 июля 2025 г. исключена из штатного расписания по терапевтическому отделению №3.

В настоящее время в ГБУЗ АО «АГКП №1» имеется должность «з.о.в.т.у.т.о. №3», ее с 04 августа 2025 г. занимает Т.С.П.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, на основании установленных в судебном заседании данных, суд приходит к выводу, что ответчик, реализуя требования приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 ноября 2012 г. №, имел право привести штатное расписание Учреждения в соответствие с установленным порядком оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю «Терапия»; фактически занимаемая истцом должность была сокращена, вместо нее введена новая, имеющая свои квалификационные требования; иным образом устранить несоответствие штатного расписания утвержденному приказом Минздрава России порядку оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю «Терапия» (в том числе путем перевода истца на вновь введенную должность) ответчик не мог.

В указанной части доводы истца о наличии соответствующей квалификации для замещения вновь введенной должности «з.т.о.-в.т.» основаны на неверном толковании нормативных документов.

Из материалов дела следует, что ФИО1 имеет высшее медицинское образование по профилю «П.», в ДД.ММ.ГГГГ окончила ординатуру по профилю «П.», прошла профессиональную переподготовку по профилю «О.В.П..

Вместе с тем, согласно ЕКС к должности «врача-терапевта» предъявляются следующие требования к квалификации: высшее профессиональное образование по одной из специальностей «Лечебное дело», «Педиатрия» и послевузовское профессиональное образование (интернатура и (или) ординатура) по специальности «Терапия» или профессиональная переподготовка при наличии послевузовского профессионального образования по специальности «Общая врачебная практика (семейная медицина)», сертификат специалиста по специальности «Терапия» без предъявления требований к стажу работы.

Таким образом, при наличии высшего профессионального образования по специальности «Педиатрия» истец могла бы занимать должность в.т. только при наличии послевузовского профессионального образования (интернатура и (или) ординатура) по специальности «Терапия».

Вместе с тем, суд полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца.

Из материалов дела следует, что ФИО1 ответчиком вакантные должности предлагались только один раз – 07 мая 2025 г., в день выдачи уведомления, среди предложенных должностей имелись должности «сторожа» и «уборщика служебных помещений».

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены сведения о том, что в период с 06 мая 2025 г. по 07 июля 2025 г. в Учреждении также имелись должности: «бухгалтер 1 категории», «акушерка женской консультации», «врач-терапевт участковый терапевтического отделения №1», «врач функциональной диагностики отделения функциональной диагностики», «акушерка смотрового кабинета», «врач-терапевт терапевтического отделения №3», «старшая медицинская сестра хирургического отделения», «медицинская сестра процедурной хирургического кабинета».

Указанные должности ответчиком истцу не предлагались, что ответчик объясняет тем, что они по квалификации ФИО1 не подходили.

В ходе рассмотрения дела ФИО1 представлены сведения о наличии у нее диплома о высшем образовании по квалификации «Э.» по специальности «Ф.и К.».

Вместе с тем, проводя процедуру увольнения, ответчик факт того, может ли ФИО1 занять вакантную должность бухгалтера 1 категории, не проверял, истцу данную должность не предлагал. В свою очередь, ФИО1, не имея представления о наличии соответствующей вакантной должности, представить в отдел кадров сведения об имеющемся у нее дипломе о высшем образовании, также не могла, ответчик у нее данную информацию не истребовал, подойдя формально к процедуре сокращения.

При изложенных обстоятельствах приказ об увольнении истца нельзя признать законным.

Таким образом, исковые требования ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Истец подлежит восстановлению в прежней должности с 08 июля 2025 г.

В силу положений ст. 396 ТК РФ, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, с ответчика в пользу истца за период с 08 июля 2025 г. по 5 сентября 2025 г. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Сторонами представлен расчет среднедневного заработка, в соответствии с которым он составляет 7 573 руб. 87 коп. Спора относительно расчета среднедневного заработка нет.

Ответчиком представлены сведения о произведенной истцу выплате выходного пособия в связи с увольнением в сумме 174 199 руб. 01 коп. Факт выплаты истцу каких-либо иных сумм в связи с увольнением по сокращению штата сторонами оспаривается.

За период с 08 июля 2025 г. по 05 сентября 2025 г. исходя из среднедневного заработка истцу подлежало начислению 333 250 руб. 28 коп. (из расчета: 7 573,87 * 44 рабочих дней).

С учетом изложенного, в качестве оплаты времени вынужденного прогула с ответчика в пользу истца надлежит взыскать 159 051 руб. 27 коп. (333 250,28 -174 199,01).

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика нашел свое подтверждение, исковые требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Определяя подлежащий взысканию размер компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В силу разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В обоснование данного требования истец ссылался на нарушение его трудовых прав ответчиком, что привело к лишению возможности трудиться, вызвало переживания.

С учетом фактических обстоятельств дела, принимая во внимание личностные особенности истца, период нарушения его трудовых прав, их значимость, суд полагает разумной и справедливой компенсацией морального вреда сумму 3 000 руб.

В рамках своих дискреционных полномочий оснований для определения размера компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 12 772 руб. (из расчета по 3 000 руб. по имущественному требованию, не подлежащему оценке, - признании незаконным приказа об увольнении; и по неимущественному требованию о компенсации морального вреда, 5 772 руб. – по имущественному требованию о взыскании оплаты времени вынужденного прогула).

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

исковые требования ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Архангельская городская клиническая поликлиника №1» - удовлетворить.

Признать незаконным приказ от 07 июля 2025 года № об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности з.3 т.о. - в.о.п. с 08 июля 2025 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Архангельской области «Архангельская городская клиническая поликлиника №1» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) средний заработок за период вынужденного прогула с 08 июля 2025 г. по 05 сентября 2025 г. в размере 159 051 руб. 27 коп., компенсацию морального вреда 3 000 руб.

Взыскать государственного бюджетного учреждения здравоохранения Архангельской области «Архангельская городская клиническая поликлиника №1» (<данные изъяты>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12 772 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы и принесения апелляционного представления через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Мотивированное решение (будет) изготовлено 12 сентября 2025 года.

Председательствующий А.А. Померанцева