Решение № 2-2628/2019 2-2628/2019~М-1324/2019 М-1324/2019 от 14 мая 2019 г. по делу № 2-2628/2019

Мотивированное
решение

изготовлено 15.05.2019

дело № 2-2628/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 мая 2019 года город Мурманск

Октябрьский районный суд города Мурманска

в составе председательствующего судьи Молчановой Е.В.,

при секретаре Мельниковой И.С.,

при участии прокурора Любимцевой Т.А..

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что с 1995 года осуществлял трудовую деятельность в ПАО «Сбербанк России», работая в различных должностях. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с <данные изъяты> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

С увольнением не согласен, полагает его незаконным, поскольку при расторжении трудового договора по сокращению штата работников, работодателем не было получено согласие на увольнение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Также в нарушение ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ и ст. 180 Трудового кодекса РФ, ему были предложены не все вакантные должности, а именно не были предложены должности начальник сектора продаж клиентам малого бизнеса; менеджер по продажам продуктов эквайринга; менеджер по сервисной поддержки продуктов эквайринга (временная).

Кроме того, незаконными действиями работодателя, выразившимися в необоснованном увольнении, ему причинены нравственные страдания, которые выразились в напряженном нервном состоянии, бессоннице, постоянных переживаниях и повышенном давлении.

С учетом изложенного, просит суд восстановить его с ДД.ММ.ГГГГ на работе в должности <данные изъяты>; признать запись в трудовой книжке под номером № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, недействительной; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, дал пояснения, аналогичные изложенным в описательной части решения суда.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал, полагая, что процедура увольнения работника по сокращению штата работодателем соблюдена, а именно истец был уволен по истечении установленного срока, для представления решения или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Также истцу были предложены все вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности, от которых последний отказался. С учетом изложенного, просил в удовлетворении заявленных требований отказать в полном объеме.

Представитель Мурманской областной организации Общероссийского профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ в судебном заседании требования истца поддержал. Суду пояснил, что ответчиком направлялось уведомление не в Обком госучреждений, как это было необходимо, а в Комитет, поэтому согласия на увольнение истца Обком госучреждений не давал.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с менявшим неоднократно свою организационно-правовую структуру ПАО «Сбербанк России» и работал на различных должностях, в том числе, на основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в должности <данные изъяты>.

Указанные обстоятельства подтверждаются приказом о приеме на работу №-л от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительными соглашениями к трудовому договору, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО1, прекращено, в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно п. 29 названного выше Постановления, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Постановлением Правления Северо-Западного банка Сбербанка России от 06.09.2018 № 25 §13 с 01.10.2018 утверждена новая организационная структура и штатная численность Управления внутреннего аудита по Северо-Западному банку, в соответствии с которой о 01.10.2018 Сектор проверок региональной сети по Мурманскому ГОСБ № 8627 упразднен.

На основании указанного Постановления Правления Северо-Западного банка, в штатное расписание аппарата Северо-Западного банка ПАО Сбербанк внесены соответствующие изменения: с 01.10.2018 все штатные единицы Сектора проверок региональной сети по Мурманскому ГОСБ № 8627 Управления внутреннего аудита по Северо-Западному банку выведены из штатного расписания.

Среди прочих сокращена штатная должность аудитора Сектора проверок региональной сети по Мурманскому ГОСБ № 8627 Управления внутреннего аудита по Северо-Западному банку Северо-Западного банка в г. Мурманск.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников в организации ответчика имел место, и у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Так, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был письменно уведомлен о сокращении штата работников и о предстоящем увольнении не ранее чем через два месяца.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу предлагались вакантные должности (всего 9 вакантных должностей), с перечнями которых истец был ознакомлен надлежащим образом. От предложенной работы по указанным вакансиям ФИО1 отказался, о чем свидетельствует его собственноручная подпись в перечнях вакантных должностей ПАО Сбербанк на территории Мурманска. Указанное, также подтвердил истец и в ходе судебного разбирательства.

В обоснование требований о нарушении стороной ответчика процедуры увольнения, истец указывает, что ему были предложены не все вакантные должности, а именно не были предложены временные должности, а также, должность начальника сектора продаж клиентам малого бизнеса; менеджера по продажам продуктов эквайринга; менеджера по сервисной поддержки продуктов эквайринга (временная).

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, должность начальника сектора продаж клиентам малого бизнеса истцу не предлагалась, так как к квалификационным требованиям на должность начальника сектора продаж клиентам малого бизнеса отдела организации продаж клиентам малого бизнеса относятся: опыт работы в подразделении по обслуживанию юридических лиц не менее 3 лет, опыт руководящей работы не менее 2 лет. Вместе с тем, истец не имеет необходимого опыта работы в подразделении по обслуживанию юридических лиц, а также не обладает опытом руководящей работы не менее 2 лет. При этом, должность начальника сектора продаж клиентам малого бизнеса для истца, работающего в должности аудитора Сектора проверок региональной сети, являлась вышестоящей.

Должность менеджера по продажам продуктов эквайринга также не могла быть предложена истцу, поскольку не соответствовала его квалификации, поскольку истец не имел стажа и опыта работы в указанных областях, тогда как согласно должностной инструкции для работы в указанной должности необходим стаж работы в области создания и управления активными продажами в FMCG (быстро оборачиваемые потребительские товары), финансовом или страховом секторе не менее 1 года, а также опыт развития торгового эквайринга, организация привлечения и сопровождения партнеров по эквайрингу.

Должность менеджера по сервисной поддержке продуктов эквайринга, как и указывает сам истец в исковом заявлении, являлась временной должностью, сотрудник которой находился в отпуске по уходу за ребенком.

В силу статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку указанная должность не являлась вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав ФИО1 действиями работодателя не установлено.

При увольнении работника по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) в силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан не в силу прямого указания закона на данную обязанность, а лишь в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то есть по данному вопросу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ в указанной части является отсылочной нормой права и предусматривает необходимость обращения к содержанию коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Вместе с тем, в трудовом договоре, в коллективном договоре отсутствует обязанность работодателя по предложению вакансий в других местностях в случае его увольнения по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Судом установлено, что ФИО1 является председателем первичной профсоюзной организации Мурманского отделения № 8627 ПАО «Сбербанк России».

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов положениями статьи 374 Трудового кодекса РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Из содержания приведенных норм права следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно, получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ в адрес первичной профсоюзной организации Мурманского отделения № 8627 ПАО «Сбербанк России» направлено сообщение о предстоящем увольнении работников, в связи с массовым сокращением численности или штата с приложением сведений о рабочих местах предполагаемых к сокращению.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес первичной профсоюзной организации Мурманского отделения № 8627 ПАО «Сбербанк России» направлено сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата с приложением сведений о работниках, предполагаемых к увольнению.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Мурманской областной организации Общероссийского профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, которая является вышестоящим профсоюзным органом, направлен запрос на получение мотивированного мнения профсоюзного комитета по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1, к которому были приложены необходимые документы.

Однако, в установленный законом срок мотивированное мнение от вышестоящего профсоюзного органа, предоставлено не было, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ об увольнении истца.

В судебном заседании председатель Мурманской областной организации Общероссийского профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ пояснил, что уведомление о сокращении штата сотрудников было получено вышестоящим профсоюзным органом. Между тем, мотивированного мнения профсоюзом не предоставлялось, согласия не давали, ответа не направляли. Поскольку все происходило в канун праздников, сначала не было кворума, потом решили, что письмо ответчиком адресовано не в Областную организацию, а в Комитет, поэтому нет необходимости давать ответ.

Частью 2 статьи 374 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса РФ).

Абзацем 12 статьи 374 Трудового кодекса РФ работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О, часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (пункт 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3).

Если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, то увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Поскольку мотивированное мнение профсоюзным комитетом не было представлено работодателю по не зависящим от ответчика обстоятельствам, суд не усматривает нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, приказ об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ издан работодателем с соблюдением установленного законодательством порядка увольнения.

Поскольку приказ об увольнении истца датирован ДД.ММ.ГГГГ, работодателем предусмотренные статьями 193, 374 ТК РФ требования к сроку были соблюдены.

Следовательно, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований ФИО1 о восстановлении на работе и признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной.

Поскольку требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от требования о восстановлении на работе, то оснований для удовлетворения указанных требований также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманск в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Е.В. Молчанова