Решение № 2-2297/2023 2-2297/2023~М-1686/2023 М-1686/2023 от 3 августа 2023 г. по делу № 2-2297/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Минусинск 03 августа 2023 г.

Минусинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Горнаковой О.А.,

при секретаре Хорошевой И.М.,

с участием прокурора Солтукаевой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию г. Минусинска «Минусинское городское хозяйство» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Минусинский городской суд с исковым заявлением к МУП г. Минусинска «Минусинское городское хозяйство» (далее МУП Г. Минусинска «МГХ») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Требования мотивировав тем, что 01.07.2021 была принята на работу в качестве заместителя главного бухгалтера в МУП г. Минусинска «МГХ». 11.04.2022 работодателем был издан приказ о сокращении штата работников. Согласно данному приказу в целях оптимизации численности предприятия, в связи с приказом Министерства экологии и рационального природопользования Красноярского края №-оп ОТ 17.10.2022 и предотвращения финансовой нестабильности предприятия из-за единовременного массового высвобождения работников из штатного расписания МУП г. Минусинска «Минусинское городское хозяйство» с 11.06.2023 исключены следующие должности: заместитель главного бухгалтера. Согласно приказу ответственным за выполнение приказа была назначена специалист, по управлению персоналом ФИО6 Она должна была уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению штатов; довести до сведения органов службы занятости данные о предстоящем увольнении и высвобождении сотрудников; провести изыскание вакантных должностей для лиц, подпадающих под сокращение. Истец получила уведомление о предстоящем сокращении 11.04.2023. В этом же уведомлении был предложен перевод на другую работу на вакантные места и в том числе на должность специалиста по работе с физическими лицами. Истец согласилась на перевод на должность специалиста по работе с физическими лицам, о чем письменно указала в уведомлении, поставила свою подпись и дату 11.04.2023. Однако прошло два месяца и перевод не состоялся, по неизвестной истцу причине. 09.06.2023 вышел приказ об увольнении по сокращению численности по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Уволена истец была менее чем через 2 месяца после уведомления о сокращении её должности, что является нарушением. Кроме того, при имеющихся вакантных должностях с которыми истца ознакомили, она не была переведена на них. С приказом об увольнении истец ознакомлена. В трудовую книжку внесена запись об увольнении и с истцом произведен расчет. С увольнением истец не согласна, считает, что была уволена незаконно, в связи с чем была вынуждена обратиться в суд. Истец отработала в МУП Г. Минусинска «МГХ» в должности заместителя главного бухгалтера в течение двух лет. Со стороны администрации по работе к ней замечаний не было. Работала добросовестно и честно, нарушений трудовой и производственной дисциплины не допускала. Неправомерными действиями ответчика, связанными с незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выразившийся в том, что она испытала значительные моральные и нравственные переживания за незаконное увольнение. Истец осталась без средств к существованию, при том, что разведена, проживает с двумя несовершеннолетними детьми (17 и 9 лет). После увольнения истец пережила нервный стресс и состояние её здоровья резко ухудшилось. Пришлось обращаться за медицинской помощью. С 14 июня 2023 г. по настоящее время находится на амбулаторном лечении. Компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, оценивает в 50 000 руб. (л.д. 4-5).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена, ходатайствовала о рассмотрении дела без её участия (л.д. 73), направила для участия в деле своего представителя ФИО2

Представитель истца ФИО2, действующая на основании ордера от 13.07.2023 № (л.д. 19), в судебном заседании заявленные требования поддержала, по основаниям изложенным в иске.

Представитель ответчика МУП г. Минусинска «МГХ», действующая на основании доверенности ФИО3 (л.д. 39), в судебное заседание после окончания перерыва не явилась, об уважительных причинах неявки не сообщила, до объявления перерыва, в судебном заседании от 31.07.2023 представила отзыв на исковое заявление, согласно которому МУП г. Минусинска «МГХ» с доводами, изложенными в исковом заявлении не согласно, иск не признает, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объем по следующим основаниям. На основании приказа Министерства экологии и рационального природопользования Красноярского края от 17.10.2022 №-од МУП г. Минусинска «МГХ» лишено статуса регионального оператора по обращению с твердыми коммунальными отходами на территории Минусинской технологической зоны Красноярского края (Приложение № 1). В связи с вышеуказанным приказом, в целях оптимизации численности предприятия и предотвращения финансовой нестабильности предприятия из-за единовременного массового высвобождения работников, по распоряжению директора был издан приказ о сокращении штата работников от 11.04.2023 №-ПР (Приложение №). При проведении мероприятий по сокращению штата работников предприятия ответчик предложил работнику другие вакантные должности в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (часть 1). В соответствии с приказом от 11.04.2023 №-ПР ФИО1 была уведомлена под роспись о предстоящем увольнении (Приложение №). В уведомлении о сокращении штата, были предложены имеющиеся вакантные должности. Также согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» при увольнении ответчиком была соблюдена обязанность об извещении службы занятости населения города Минусинска (Приложение №,5). При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе была создана комиссия в соответствии с приказом от 02.06.2023 №-ПР (Приложение № По результатам проведенного заседания комиссий был утвержден перечень кандидатур на увольнение, где должность заместителя главного бухгалтера подлежит сокращению, что подтверждается протоколом от 02.06.2023 по определению преимущественного права на оставление на работе (Приложение №). Дата увольнения истца была согласована работником и работодателем, что подтверждается приказом об увольнении от 06.06.2023 №-ЛС (Приложение №), с которым истец была ознакомлена под роспись, не возражала против увольнения и не настаивала на сохранении трудовых отношений, не указывала на наличие у нее преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками. МУП г. Минусинска «МГХ» произвело истцу, полагающиеся выплаты: заработную плату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднемесячного заработка. На основании изложенного, ответчиком был соблюден установленный порядок, увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения в связи с сокращением. А именно не было выполнено требование ч.1 ст. 180 ТК РФ, согласно которой, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу. Моральный вред, согласно ст. 151 ГК РФ определяется как физические и нравственные страдания, причиненные гражданину действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на другие принадлежащие гражданину нематериальные блага, доказательств в материалы дела не представлено. Из документов, приложенных к настоящему отзыву на исковое заявление видно, что ответчик в соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ предлагал истцу имеющиеся вакантные должности, преимущественного права на оставление на работе истец не имела. Таким образом, данный довод истца о не предоставлении вакантной должности является несостоятельным. Истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в последствии средние месячные заработки за два месяца на период трудоустройства, кроме того ответчиком также были оплачены компенсации отпуска при увольнении (Приложение №). При указанных обстоятельствах считаем доводы истца несостоятельными, а требования не подлежащими удовлетворению (л.д. 40-41). Кроме того, ранее представителем ответчика также был представлен отзыв на исковое заявление согласно которому 11.04.2023 за исх.№ ответчиком было направлено уведомление о сокращении численности работников предприятия в Краевое государственное казенное учреждение «Центр занятости населения города Минусинска». Ответчик должен был провести изыскание вакантных должностей для лиц, подпадающих под сокращение. В уведомлении за исх. № от 11.04.2023 указаны вакантные места, которые были предложены истцу. Истец собственноручно расписалась и указала, на какую должность согласна - специалист по работе с физическими лицами. 02.06.2023 ответчик издал приказ №-ПР, в котором указал, что в связи с предстоящими мероприятиями по сокращению численности работников предприятия и для определения работников, которые согласно ст. 179 ТК РФ имеют преимущественное право на оставление на работе создается комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. По итогам заседания комиссии был составлен протокол от 02.06.2023, в котором было указано, какие работники отвечают необходимым уровнем квалификации и обладают преимущественным правом на оставление на работе. В вышеуказанном протоколе указано, что истец ранее занимала должность заместителя главного бухгалтера, выбрала должность специалиста по работе с физическими лицами. По итогам заседания комиссии было выявлено, что истец не отвечает критериям, которые бы позволили ей на основании преимущественного права занять выбранную после процедуры сокращения должность. Истец не подпадала под запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст. 261, 264 ТК РФ. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. Комиссия признала, что преимущественное право, наличие опыта, а также профильное профессиональное образование необходимые для занятия должности специалист по работе с физическими лицами, имеется у другого сотрудника - ФИО9 Истец указывает, что она была уволена менее чем за 2 месяца. Уведомление о сокращении должности истец получила 11.04.2023. Последним фактическим рабочим днем истца было 09.06.2023, поскольку 10-12 июня 2023 г. были выходными/праздничными днями. В соответствии с Положением Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012г. №, Минтруд России дает разъяснения в которых указывает, что запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство РФ не предусматривает. Совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Расчет Истцом был получен именно 09.06.2023, поскольку с 10 -12 июня 2023 г. включительно банковские организации не работали, перечисление расчета при увольнении 13 июня 2023г., привело бы к нарушению порядка при увольнении в форме сокращения. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Истец получил на руки оригинал трудовой книжки, что подтверждается собственноручной росписью истца в карточке по форме-Т2. С учетом вышеизложенного, истец трудовую книжку получил на руки 09 июня 2023 г. (л.д. 28-29).

Выслушав лиц участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьей 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что приказом №-ЛС от 30.06.2021 истец принята на работу в МУП г. Минусинска «Минусинское городское хозяйство» на должность заместителя главного бухгалтера (л.д. 21), трудовой договор № заключен 30.06.2021 (л.д. 54-55).

Приказом №-пр от 11.04.2023 в целях оптимизации численности предприятия, в связи с приказом Министерства экологии и рационального природопользования Красноярского края №-од от 17.10.2022 (л.д. 42) и предотвращения финансовой нестабильности предприятия из-за единовременного массового высвобождения работников исключена с 11.06.2023 из штатного расписания МУП г. Минусинска «Минусинское городское хозяйство» должность заместителя главного бухгалтера и др. (л.д. 43).

В качестве подтверждения причин проведения организационно-штатных мероприятий, в частности оспариваемого истцом сокращения, в материалы дела ответчиком представлены (штатное расписание, введенное в действие 01.12.2022 до мероприятий по сокращению и штатное расписание, введенное в действие 11.06.2023 после проведения мероприятий по сокращению» (л.д. 68-71).

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1) 11.04.2023 в КГКУ «Центр занятости населения города Минусинска» была предоставлена информация о сокращении штата работников (л.д. 45).

В соответствии с п. 2 ст. 180 ТК РФ истец уведомлением от 11.04.2023 была предупреждена о расторжении трудового договора с 11.06.2023 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление было получено истцом собственноручно 11.04.2023 (л.д. 44).

В указанном уведомлении истцу был предоставлен перечень вакантных должностей, на которые она могла бы быть переведена (л.д. 44), истец указала, что согласна на перевод на должность специалиста по работе с физическими лицами, о чем в уведомлении имеется отметка от 11.04.2023.

Приказом от 02.06.2023 №-ПР директора МУП г. Минусинска «МГХ» создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе (л.д. 48). Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в МУП г. Минусинска «МГХ» от 02.06.2023 решено, что работники, должности которых подлежат сокращению, не подпадают под запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст. 261, 264 ТК РФ. Признана обладающей наличием опыта и профильного профессионального образования, при наличии высшего юридического образования, наличии на иждивении одного несовершеннолетнего ребенка, стаже работы в должности специалиста 2 г. 9 мес., претендующей на должность «Специалист по работе с физическими лицами – отдел логистики» - ФИО9 Утверждены кандидатуры работников, подлежащих увольнению 11.06.2023 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) – ФИО1 и др. (л.д. 49-51).

Трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата с 09.06.2023 на основании приказа № 39-ЛС от 06.06.2023 (л.д. 52), с которым работник была ознакомлена под собственноручную подпись 06.06.2023.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Истцу ФИО1 было вручено уведомление о проведении организационно-штатных мероприятий 11.04.2023, правовые основания для ее увольнения до 11.06.2023 у работодателя отсутствовали.

Учитывая, что 11.06.2023 являлся выходным днем (воскресенье), днем окончания срока (последним рабочим днем) могло быть 13.06.2023 (вторник), так как 12.06.2023 (понедельник) является нерабочим днем, в связи с празднованием «Дня России».

С учетом приведенных норм законодательства и материалов дела, суд приходит к выводу, что истец была уволена незаконно (с нарушением порядка увольнения), до истечения 2-х месячного срока установленного законом, при этом доказательства наличия письменного согласия ФИО1 о расторжении с ней трудового договора до истечения срока, указанного в ч. 2, ч.3 ст. 180 ТК РФ, стороной ответчика не представлено.

При таких обстоятельствах приказ об увольнении истца от 06.06.2023 №-ЛС является незаконным, в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 13.06.2023.

В силу ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком представлена справка о расчете среднего заработка истца, из которой следует, что средний дневной заработок истца до увольнения составлял 4388 руб. 81 коп. (л.д. 102-103). Указанные в расчете данные среднедневного заработка не соответствуют данным в расчетных листках истца за этот период, представленным истцом суду, в связи с чем судом произведен расчет среднедневного заработка исходя из расчетных листков.

Так, средний заработок истца за время вынужденного прогула составит 4439 руб. 95 коп. (848 030 руб. 71 коп. (заработок за период с июня 2022 г. по май 2023 г.) x 191 (количество отработанного времени). Заработная плата истца за период вынужденного прогула с 07.06.2023 составит 230 877 руб. 40 коп. (4439 руб. 95 коп. (средний заработок) * 52 (количество дней вынужденного прогула) и подлежит взысканию с 13.06.2023.

Разрешая требование истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами трудового кодекса РФ» разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В рассматриваемом случае, нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, связанных с неправомерным увольнением.

Принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика были нарушены трудовые права истца, учитывая их длительность, степень вины работодателя необходимость разрешения спора в судебном порядке, а также обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Согласно ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Принимая во внимание, что при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в силу ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5808 руб. 77 коп. (5508 руб. 77 коп. + 300 руб.) в доход местного бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию г. Минусинска «Минусинское городское хозяйство» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения с 13.06.2023 в должности заместителя главного бухгалтера муниципального унитарного предприятия <адрес> «Минусинское городское хозяйство».

Решение в данной части подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия <адрес> «Минусинское городское хозяйство» ИНН <***> в пользу ФИО1, <данные изъяты> заработную плату за период вынужденного прогула с 13.06.2023 в размере 230 877 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а также государственную пошлину в размере 5808 руб. 77 коп., в доход местного бюджета.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Минусинский городской суд в течение одного месяца, со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение суда составлено 10 августа 2023 г.