Решение № 2-1134/2019 2-1134/2019~М-1118/2019 М-1118/2019 от 21 ноября 2019 г. по делу № 2-1134/2019

Дело № 2 – 1134/2019

Изготовлено: 22.11.2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 ноября 2019 года г. Полевской Свердловской области

Полевской городской суд Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Бубновой Галины Владимировны,

при секретаре Обориной О.Г.,

с участием прокурора г. Полевского Забродиной Е.А.,

с участием представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующего на основании доверенности от . . .,

представителей ответчика СТ «Надежда» председателя ФИО3, действующего на основании Устава, ФИО4, действующего на основании доверенности от . . .,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к СТ «Надежда» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к СТ «Надежда» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что ФИО1 работает в СТ «Надежда» с . . . в должности бухгалтера по совместительству. . . . трудовой договор, заключенный между ФИО1 и СТ «Надежда» расторгнут . . ., в связи с утратой доверия. В нарушение ст. 84.1. ТК РФ работодатель не осуществил ознакомление ФИО1 с приказом об увольнении под роспись. Приказ об увольнении отправлен ФИО1 по электронной почте . . ., т.е. после даты совершенного увольнения . . .. О наличии такого приказа до . . . ФИО1 ничего не было известно. Приказ об увольнении в напечатанном виде (на бумаге) и докладная, на которую имеется ссылка в данном приказе, с определением оснований об утрате доверия, предоставлен . . .. Решение о прекращении трудового договора принято председателем СТ «Надежда» не имеющего соответствующих полномочий. Никаких решений Правления СТ «Надежда» о прекращении (расторжении) с ФИО1 трудового договора не имеется. Работодателем в день увольнения не произведена выплата заработной платы. Заработная плата за август 2019 года была перечислена . . .. Окончательного расчета, компенсации отпуска при увольнении не произведено до настоящего момента. Увольнение произведено в выходной день в воскресенье. В приказе об увольнении указано основание, не соответствующее основанию, определенному в п. 7 ст. 81 ТК РФ. В приказе № от . . . не указано об установленном СТ «Надежда» совершенном виновном действии, не указано какое именно действие было совершено, в чем оно было выражено, какие нормы законодательства Российской Федерации при этом ФИО1 нарушила. Основание, являющееся причиной для увольнения - утрата доверия, указанное в докладной, является надуманным и не обоснованным, так как формулировка «самовольноположила на депозит в банк» не отвечает действительности. Использование стандартногобанковского инструмента как перевод денежных средств в рамках текущего расчетного счетаодного юридического лица временно свободных денежных средств на депозит, для СТ «Надежда» является стандартной процедурой, использование которой было согласовано с Правлением и с ревизионной комиссией. Информация о полученных процентах доводится до членов СТ «Надежда» посредством отчетов на годовых собраниях садоводов. На письменные и устные запросы, относительно незаконности причин увольнения, отмены приказа на увольнение, никакого ответа не последовало. По состоянию на день обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить 9 581,24 руб. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в потере работы, потере дополнительного дохода, поставлена под угрозу деловая репутация и профессиональное имя, стресс и бессонница ввиду дополнительного обращения, действующего руководителя в правоохранительные органы. Истец является основным кормильцем в семье и матерью дух несовершеннолетних детей 2009 и 2017 годов рождения. Причиненный моральный вред оценивает в 100 000 рублей. В связи с этим истец просит восстановить ее на работе в СТ «Надежда» в должности бухгалтера, взыскать с СТ «Надежда» в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать с СТ «Надежда» в свою пользу в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании не присутствовала, ее интересы представлял ФИО5, который исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

В судебном заседании представители ответчика СТ «Надежда» ФИО3, ФИО4 суду пояснили, что требования заявленные ФИО1 считают незаконными, необоснованными и не подлежащими удовлетворению, по следующим основаниям. Истцу на электронную почту было направлено электронное письмо . . . с вложением копии приказа об увольнении. Председатель правления товарищества вправе принимать решение об увольнении, в том числе и бухгалтера. . . . расчет с истцом был произведен в полном размере. По компенсации отпуска расчет не произведен по причине отсутствия документов, неизвестно была ли ФИО1 в отпуске, или нет. Основанием для увольнения послужило самовольное перечисление денежных средств СТ «Надежда» на депозит без распорядительных документов, а также перечисление денежных средств на подотчет в крупных размерах без подтверждающих расходование этих средств документов, выявлена недостача в общей сумме 886 277,40 рублей. ФИО6 (бывший председатель СТ «Надежда») о размещении денежных средств на депозите разрешения не давал. Электронная подпись председателя СТ «Надежда» находилась у ФИО1 Учитывая, что принятие данных решений относится к компетенции общего собрания СТ «Надежда», печать находилась у ФИО1. Баз решения общего собрания бухгалтер ФИО1 не имела права совершать подобных действий. Утрата доверия возникла ввиду виновных действий истца: размещение денежных средств на депозите, при отсутствии решения общего собрания, наличия недостачи, которая выявлена и зафиксирована, а также тем фактом, что с момента вступления в должность председателя товарищества ФИО3 и до дня увольнения ФИО1 ни разу не появилась на рабочем месте в нарушение п. 6.1 трудового договора, согласно которому работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени 20 часов в неделю.

Суд, выслушав пояснения представителя истца, представителей ответчика, мнение прокурора, полагавшего, исковые требования истца подлежащими удовлетворению частично, исследовав письменные доказательства по делу, приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению частично, по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

В соответствии с положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет работодателю произвести увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

При этом должны соблюдаться положения и ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также учитываться принципы ответственности - справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно п. 53 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не выполнены, взыскание применено с нарушением принципов справедливости, соразмерности, законности, гуманизма, поскольку не учтен как тот факт, что совершенный истцом прогул не повлек существенных негативных последствий (доказательств иного суду не представлено), нарушение совершено истцом впервые и со ссылкой на состояние здоровья, ранее истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, взысканий не имеет.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работает в СТ «Надежда» с . . . в должности бухгалтера по совместительству, что подтверждается копией трудового договора № от . . . (л.д.6-8).

Согласно табелям учета рабочего времени за июль, август месяца 2019 года ФИО1 числилась работником СТ «Надежда» бухгалтером, велись записи присутствия и отсутствия на рабочем месте ФИО1 (л.д.57-58).

Приказом от . . . N 4 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия, выразившимся в самовольном перечисление денежных средств СТ «Надежда» на депозит без распорядительных документов, а также перечисление денежных средств на подотчет в крупных размерах без подтверждающих расходование этих средств документов, (л.д.9).

В основание издания данного приказа указана докладная председателя СТ «Надежда» от . . . (л.д.10).

Как разъяснено в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В п. 23 названного Постановления разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С приказом ФИО1 ознакомлена . . .. Данный факт стороной ответчика не оспаривался.

В нарушение ст. 84.1. ТК РФ работодатель не осуществил ознакомление ФИО1 с приказом об увольнении под роспись в установленные сроки.

В связи с этим суд приходит к выводу о нарушении СТ «Надежда» порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, так как имеется порочность документов, составленных председателем СТ «Надежда» в подтверждение факта совершения истцом проступка, неучет тяжести совершенного проступка, отсутствия негативных последствий проступка и предшествующего поведения истца при решении вопроса о выборе самой строй меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Также суд констатирует, что акт о невозможности ознакомления сотрудника с приказом был составлен - . . ., ранее срока изготовления приказа об увольнении на бумажном носителе.

Поскольку ответчиком не представлено суду доказательств нарушения ФИО1 трудового законодательства, доказательств нарушения трудовой дисциплины, инструкции, совершение ее виновного, противоправного действия и что в результате такого действия работодателю причинен ущерб, избранная ответчиком мера взыскания в виде увольнения несоразмерна совершенному проступку.

По приведенным мотивам увольнение истца незаконно, произведено с нарушением требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и без учета названных выше принципов юридической ответственности.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Судом установлено, что, ФИО1 произведено перечисление денежных средств СТ «Надежда» на депозитный счет (л.д.59).

Однако как установлено в судебном заседании СТ «Надежда» не причинен ущерб. ФИО1 действовала в рамках закона.

Таким образом председателем СТ «Надежда» незаконно произведено увольнение ФИО1, в связи с чем суд принимает решение о восстановлении ФИО1 на работе в должности бухгалтера, и возлагает на ответчика обязанность выплатить истцу оплату вынужденного прогула за период со . . . по . . . в размере 25 869,24 рублей, исходя из представленного истцом расчета среднего заработка (л.д.14). Данный расчет ответчиком не оспаривался.

Согласно абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу ст. ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, поскольку факт нарушения трудовых прав истца установлен, в силу ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", исходя из требований разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика с ответчика МБУ «Спортсооружения города Полевского» в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом положений п. 8 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда» считает разумной и справедливой сумму 3 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу п. 2. ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от государственной пошлины (подлежащей зачислению по месту государственной регистрации, совершения юридически значимых действий или выдачи документов) - по нормативу 100 процентов по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, то на основании ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и абз. 8 п. 2 ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика СТ «Надежда» следует взыскать государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1 576,80 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 55, 56, 57, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к СТ «Надежда» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 из СТ «Надежда» оформленное приказом от . . . N 4 незаконным.

Обязать СТ «Надежда» восстановить ФИО1 со . . . на работе в должности бухгалтера.

Взыскать с СТ «Надежда» в пользу ФИО1 оплату времени вынужденного прогула за период со . . . по . . . в размере 25 869,24 рублей, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

Взыскать с СТ «Надежда» в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 1 576,80 рублей.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе и выплаты заработной платы обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Полевской городской суд.

Судья подпись

Копия верна.

Судья: Г.В. Бубнова