Решение № 2-396/2020 2-396/2020~М-190/2020 М-190/2020 от 9 сентября 2020 г. по делу № 2-396/2020

мотивированное
решение

изготовлено 09.09.2020г.

УИД 76RS0010-01-2020-000236-32

Дело № 2-396/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(мотивированное)

25 августа 2020 года г. Ростов Ярославской области

Ростовский районный суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Отрывина С.А.,

при секретаре Чекиной Е.Г.,

с участием: представителя истца - ФИО1 действующей по доверенности ФИО2 (т. 1 л.д. 56), представителя ответчика – ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» действующего по доверенности ФИО3 (т. 1 л.д. 57-59),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд

УСТАНОВИЛ:

С 01 января 2006 года по 17 декабря 2019 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» (ПАО «ФСК ЕЭС» (Филиал).

Приказом № 386-к от 17 декабря 2019 года ФИО1 уволен с должности главного специалиста отдела эксплуатации ПС по основаниям предусмотренным подп. «а» пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом.

ФИО1 обратился в Ростовский районный суд Ярославской области с иском к ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы», с учетом уточненных требований, об изменении формулировки увольнения на п. 8 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на другую работы, необходимого в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы, о чем внести изменения в трудовую книжку истца, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 17 декабря 2019 года по 17 августа 2020 года в сумме 768 572,32 руб., и компенсации морального вреда в размере 500 000 руб.

В обоснование иска представитель ФИО1, указывает на то, что истец с 19 августа 2019 года по 30 октября 2019 года являлся нетрудоспособным. 31 октября 2019 года листок нетрудоспособности был закрыт без указания даты с которой приступить к работе. 31 октября 2019 года ФКУ «ГБ МСЭ по Ярославской области» Минтруда России истцу присвоена вторая группа инвалидности. С 31 октября 2019 года до 01 ноября 2020 года ему установлена нуждаемость в медицинской реабилитации. 06 декабря 2019 года у ФИО1 работодателем истребованы оригиналы подтверждающие установление группы инвалидности. Объяснений по поводу невыхода на работу не истребовано. Приказом от 17 декабря 2019 года № 386-к ФИО1 уволен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Истец полагает, что увольнение произведено с нарушением предусмотренного законом порядка, поскольку ответчик не затребовал у него письменное объяснение по факту вмененного проступка.

В судебном заседании представитель истца – ФИО1, действующая по доверенности ФИО2 настаивала на удовлетворении заявленных требований по доводам изложенным в иске.

Представитель ответчика - ПАО «ФСК ЕЭС», действующий по доверенности ФИО3, в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, пояснил суду, что с 19 августа 2019 года по 16 октября 2019 года ФИО1 по болезни не выходил на работу, подтверждая нетрудоспособность. С 17 октября 2019 года по 17 декабря 2019 года ФИО1 на рабочее место не вышел. 26 ноября 2019 года на имя директора Валдайского ПМЭС поступила служебная записка о получении 26 ноября 2019 года листка нетрудоспособности ФИО1 с отметкой «приступить к работе 31 октября 2019 года» и сообщением, что истец с 01 ноября 2019 года по 26 ноября 2019 года на рабочем месте отсутствует, с актами об отсутствии его на рабочем месте. 06 декабря 2019 года ФИО1 направлено письмо о необходимости явиться на работу, представить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте и представить оригиналы документов, подтверждающих установление группы инвалидности. 16 декабря 2019 года поступил ответ от представителя ФИО1 по доверенности ФИО4, справка об инвалидности, которые не были приняты во внимание. 17 декабря 2019 года приказом № 386-к трудовой договор с ФИО5 был расторгнут на основании подпункта «а» пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей.

Выслушав лиц участвующих в рассмотрении дела, показания свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает, что требования ФИО1 подлежат удовлетворению частично.

Согласно ч. 1 ст. 56 и ч. 1 ст. 57 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из обстоятельств дела следует, что с 01 января 2006 года по 17 декабря 2019 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» (ПАО «ФСК ЕЭС» (Филиал) (т. 1 л.д. 34 – 47; 103 - 108).

Приказом № 386-к от 17 декабря 2019 года ФИО1 уволен с должности главного специалиста отдела эксплуатации ПС по основаниям предусмотренным подп. «а» пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом (т. 1 л.д. 14).

Исходя из оспариваемого приказа основанием для увольнения истца послужили: служебная записка начальника ОЭПС (т. 1 л.д. 155). Акты об отсутствии работника на рабочем месте с 26 ноября 2019 года по 17 декабря 2019 года (т. 1 л.д. 156 – 171).

По доводам представителя ответчика 06 декабря 2019 года ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение.

Между тем, исходя из буквального содержания уведомления от 06 декабря 2019 года № 01-252 следует, что у истца истребовано объяснение «причин неявки с оригиналами подтверждающими установление группы по инвалидности, для назначения внеочередной медицинской комиссии для определения условий труда» (т. 1 л.д. 21; 148). Иных объяснений по поводу неявки на работу у ФИО1 работодателем не истребовалось.

При этом на данное требование представителем ФИО1 по доверенности ФИО4 направлен объяснение из содержание которого следует, что по месту нахождения работодателя в г. Тверь, ФИО1 приехать не может в связи с болезнью (т. 1 л.д.149 – 150).

17 декабря 2019 года представителями работодателя составлен Акт № 1 об отказе работника представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте (т. 1 л.д. 172).

Данный акт по мнению суда составлен не обоснованно, поскольку в действительности требований о даче объяснений об отсутствии на рабочем месте у ФИО1 не затребовано, объяснение поверенного истца о тяжелом состоянии здоровья ФИО1 во внимание не принято.

При таких обстоятельствах, доводы ответчика о том, что по факту неявки на работу с 26 ноября 2019 года по 17 декабря 2019 года им затребовались от истца письменные объяснения, которые работник вправе был представить в течение двух рабочих дней, бесспорными доказательствами не подтверждены, кроме того, такое право работника на предоставление письменных объяснений не было соблюдено и при вменении ему прогула (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, дата которого оспариваемым приказом не определена).

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности за прогул не был соблюден, что является основанием для признания приказа от 17 декабря 2019 года № 386-к об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В судебном заседании свидетель ФИО4 пояснила, что ФИО1 является ее мужем. В связи с болезнью мужа она оформила доверенность, и собранные медицинские документы через других сотрудников предприятия передала работодателю. Необходимо было сдать документы в пенсионный фонд и Управление социального обеспечения, но для этого нужна трудовая книжка, которая до настоящего времени находится у работодателя.

Свидетель ФИО6 пояснил суду, что он с ФИО7 хорошие знакомые. Он навещал ФИО1 в больнице. С ноября 2019 года ФИО1 уже был в плохом состоянии, говорить не мог, ему тяжело было садиться в машину. В декабре 2019 года у него случился инсульт, после чего он только лежит, молчит, нуждается в постоянной посторонней помощи.

Доводы представителя ответчика о том, что был представлен листок нетрудоспособности закрытый 31 октября 2019 года, и что с 01 ноября 2019 года ФИО1 должен приступить к работе, объективно не подтверждены. Так в представленном суду листке нетрудоспособности ФИО8 в графе «приступить к работе» отсутствует дата (т. 1 л.д. 33).

Инвалидность присвоена ФИО1 31 октября 2019 года (т. 1 л.д. 32).

При этом исходя из Индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида (т. 1 л.д. 25 -31), ФИО1 нуждается в медицинской реабилитации до 01 ноября 2020 года.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что на момент увольнения истца, работодателю было известно о присвоении ФИО1 второй группы инвалидности, и болезни истца.

В совокупности исследованных обстоятельств, суд приходит к выводу, что ответчик оценивая неявку ФИО1 на работу как проступок, не принял во внимание обстоятельства при которых он был совершен.

Разрешая спор, руководствуясь приведенными нормами права, оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства в совокупности, в том числе объяснения сторон, суд приходит к выводу о том, что исковые требования о незаконности увольнения и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула является обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку факт прогула не нашел подтверждения; работодателем не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, у истца не были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сведения о болезни истца, работодателем во внимание не приняты. Кроме того, не установлена дата прогула; в приказе об увольнении дата прогула также не указана.

Исходя из обстоятельств дела, суд полагает возможным, признавая увольнение истца незаконным, изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по пункту 8 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно заявленным требованиям, ФИО1 просит признать трудовой договор расторгнутым по основаниям: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса), на иные основания для расторжения трудового договора истец не ссылается.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно абз. 2 п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Таким образом, поскольку увольнение истца по основаниям предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным, подлежит изменению формулировка увольнения ФИО1 на увольнение по основаниям предусмотренным пунктом 8 части 2 ст. 77 ТК РФ.

Поскольку увольнение истца является незаконным, судом подлежат удовлетворению требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 18 декабря 2019 года по 25 августа 2020 года в размере 796 021,33 руб., исходя из среднемесячного заработка истца (за 12 месяцев предшествовавших увольнению) – 96 071,54 руб. и количества вынужденного прогула – 8 месяцев 6 дней.

При этом, суд определяя размер среднего заработка исходил из имеющихся в деле доказательств о заработной плате истца - справки 2-НДФЛ за 2018 – 2019 годы (т. 1 л.д. 78, 79. Каких-либо иных доказательств, определяющих размер среднего заработка истца, в материалах дела не имеется, ответчиком расчет среднего дневного заработка не представлен.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, то обстоятельство, что со стороны ответчика имело место нарушение порядка увольнения ФИО1 учитывая характер нарушенных прав, нравственные страдания, причиненные истцу, степень вины ответчика, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований должно быть отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционального удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично:

Признать приказ от 17 декабря 2019 года № 386-к об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по пункту 8 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения 25 августа 2020 года.

Взыскать с ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18 декабря 2019 года по 17 августа 2020 года включительно, в сумме 796 021,33 руб. (без учета исчисленного налога на доходы физических лиц), и компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» в доход бюджета бюджетной системы Российской Федерации государственную пошлину в сумме 11 160,21 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Ростовский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий С.А. Отрывин