Апелляционное определение № 33-444/2026 от 15 марта 2026 г.

ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

судья Болотова Ж.Т.

№ дела в суде 1-ой инстанции 2-4154/2025

УИД: 04RS0018-01-2025-005109-61

пост. 16.01.2026 г.

дело № 33-444/226


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 марта 2026 года г.Улан-Удэ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия в составе:

председательствующего судьи Васильевой С.Д.,

судей Тараевой И.А., Богомазовой Е.А.,

при секретаре Буяхаеве В.О.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» о признании отказа в приеме на работу незаконным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Октябрьского районного суда г.Улан-Удэ от 21.10.2025 года, которым исковые требования оставлены без удовлетворения,

Заслушав доклад судьи Богомазовой Е.А.,

УСТАНОВИЛА:

Обращаясь в суд, истец ФИО1 просит признать отказ ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» в приеме на работу незаконным; обязать заключить с ним трудовой договор с 03.04.2025 года (или с 13.05.2025 года); взыскать с ответчика заработную плату за вынужденный прогул; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., вынести частное определение.

Определениями суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены Министерство социальной защиты населения Республики Бурятия, ГКУ «Центр занятости населения г.Улан-Удэ», Государственная инспекция труда в Республике Бурятия, Республиканское агентство занятости населения.

В суде первой инстанции истец ФИО1 исковые требования поддержал, суду пояснил, что 03.04.2025 года он обратился в ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» по направлению Центра занятости населения для трудоустройства на вакансию «инженера первой категории» по квоте для инвалидов. Ответчик необоснованно отказал ему в приеме на работу. 13.05.2025 года он самостоятельно подал заявление о приеме на работу, получив письменный отказ. В обоснование отказа в приеме на работу ответчик указал, что ФИО1 не соответствовал требованиям по результатам собеседования, где он не показал достаточного уровня владения ПК, не продемонстрировал знания сетевой инфраструктуры, не ответил на вопросы по ФЗ-44, ФЗ-210, ФЗ-149, ФЗ-152, не имел навыков делового письма. Считает такой отказ незаконным, так как правильные ответы засчитаны как ошибочные, некоторые вопросы не задавались, но ему поставили низкие оценки, результаты собеседования не предоставлены, что нарушает принцип прозрачности, проигнорирована квота для инвалидов. Работодатель не подтвердил отказ документально, что делает его решение необоснованным. Отказ работодателя причинил ему тяжелые нравственные и моральные страдания, выразившиеся в психологическом стрессе и переживаниях, дискриминации и унижении достоинства, ухудшении здоровья, длительных переживаниях из-за судебного спора.

В суде первой инстанции представитель ответчика ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований, суду пояснила, что истец опоздал на собеседование, которое было назначено на 17.00 час. Собеседование проводилось руководителем ответчика с участием начальника отдела по направлению деятельности. Истец на вопросы отвечал некорректно и демонстрировал вызывающее поведение. На большинство профессиональных вопросов истец отвечал фразой «не знаю», что свидетельствует о недостаточности его квалификации. Поведение истца во время собеседования является важным показателем его профессиональной пригодности и способности к командной работе. В должностные обязанности специалиста, на должность которого проводилось собеседование с истцом, входят консультации по обращению пользователей информационных систем и сервисов (государственные служащие и специалисты органов исполнительной власти) и важным критерием отбора является навык делового корректного общения с абонентом. По результатам собеседования истцу было отказано в приеме на работу. Отметка в направлении на работу сделана надлежащим образом и возвращена истцу для предоставления в ГКУ «ЦЗН г.Улан-Удэ». 24.04.2025 года в адрес ответчика поступило уведомление и решение о проведении проверки от прокуратуры Советского района г.Улан-Удэ. Основанием проведения проверки стало обращение истца. Результатом проведения проверки явился акт проверки, в ходе которой не выявлено нарушений закона со стороны ответчика. 13.05.2025 года в адрес ответчика поступило заявление о трудоустройстве от истца. Ответ на заявление направлен истцу 13.05.2025 года. Факт направления истца ГКУ «ЦЗН г.Улан-Удэ» не обязывает ответчика принять его на работу по результатам собеседования, если деловые качества истца не соответствуют тем требованиям, которые заявлены в должности. В этой связи просила в удовлетворении иска отказать.

В судебное заседание суда первой инстанции третьи лица - ГКУ «Центр занятости населения г.Улан-Удэ», Министерство социальной защиты населения Республики Бурятия, Государственная инспекция труда в Республике Бурятия, Республиканское агентство занятости населения не явились.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит отменить решение суда первой инстанции, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Считает решение суда первой инстанции незаконным и необоснованным, поскольку судом были нарушены нормы материального и процессуального права, суд не исследовал представленные доказательства в полном объеме. Указывает, что суд фактически возложил бремя доказывания обоснованности отказа на истца, принял одностороннюю субъективную интерпретацию результатов собеседования. Также суд первой инстанции необоснованно отказал в удовлетворении ходатайства истца о привлечении независимого специалиста, тем самым лишив истца возможности оспорить доказательства ответчика, нарушив его право на справедливое судебное разбирательство. Судом не были истребованы у ответчика локальные нормативные акты, которые должны были подтвердить или опровергнуть его позицию. Считает, что суд формально сослался на отсутствие дискриминации, не провел необходимый анализ на предмет наличия завышенных требований, не обусловленных характером работы и направленных на исключение инвалида из числа претендентов, судом не были учтены специальные гарантии занятости инвалидов, установленные законодательством. Указывает, что суд первой инстанции не дал правовой оценки, являются ли требования обоснованными и соразмерными для должности инженера 1 категории, принимаемого по квоте для инвалидов.

В суде апелляционной инстанции истец ФИО1 поддержал доводы апелляционной жалобы в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 возражала против удовлетворения апелляционной жалобы истца, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Третьи лица в суд апелляционной инстанции не явились.

Судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело по апелляционной жалобе в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав стороны, проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, как установлено частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и обсудив их, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, поскольку оно постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части первой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по трудоустройству у данного работодателя, разрешению трудовых споров (часть первая, абзацы третий и девятый части второй статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу пятому части второй статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы, определены Федеральным законом от 12.12.2023 года №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации».

В соответствии сто статьей 28 Федерального закона от 12.12.2023 года №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» гражданам и работодателям предоставляются основные, дополнительные и иные меры государственной поддержки в сфере занятости населения в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.

Статьей 13 Федерального закона от 12.12.2023 года №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» установлено, что государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, в том числе путем установления квоты для приема на работу инвалидов. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 года №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

На основании пункта 1 части 1 статьи 37 Федерального закона от 12.12.2023 года №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» к специальным мероприятиям по содействию занятости инвалидов относится установление в организациях независимо от организационно-правовых форм квоты для приема на работу инвалидов и количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

В соответствии с частью 2 статьи 37 Федерального закона от 12.12.2023 года №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» порядок осуществления специальных мероприятий, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, устанавливается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации в соответствии с методическими рекомендациями, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения.

Частью 3 статьи 37 Федерального закона от 12.12.2023 года №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено, что органы службы занятости осуществляют следующие специальные мероприятия в части содействия трудоустройству инвалидов:

1) анализ потребности инвалидов в трудоустройстве;

2) учет квотируемых и специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов, подбор работников из числа инвалидов для трудоустройства на такие рабочие места;

3) содействие работодателям в выполнении квоты для приема на работу инвалидов, в том числе содействие в подборе работников из числа инвалидов, информирование и консультирование работодателей по вопросам организации рабочего места для трудоустройства инвалида;

4) сбор и предоставление работодателям информации об организациях, включая общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, и индивидуальных предпринимателях (далее - иная организация), согласных на трудоустройство инвалидов в соответствии с соглашением о трудоустройстве инвалидов, предусмотренным пунктом 2 части 6 статьи 38 настоящего Федерального закона;

5) информационное взаимодействие с общественными объединениями инвалидов, в том числе представление им сведений о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов;

6) мониторинг трудоустройства инвалидов и продолжительности их работы, в том числе на специальных рабочих местах для трудоустройства инвалидов;

7) содействие в трудоустройстве инвалидов в государственные и муниципальные учреждения, на государственные и муниципальные унитарные предприятия, в юридические лица, в уставном капитале которых доля участия субъекта Российской Федерации или муниципального образования составляет более 50 процентов;

8) иные мероприятия, предусмотренные настоящим Федеральным законом.

Приказом Минтруда России от 12.11.2024 года №614 утверждены Методические рекомендации по осуществлению специальных мероприятий при предоставлении инвалидам мер государственной поддержки.

В соответствии с положениями Федерального закона от 12.12.2023 года №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» региональный государственный контроль (надзор) за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты осуществляется органами государственной власти субъектов Российской Федерации (пункт 16 Приказа Минтруда России от 12.11.2024 года №614 «Об утверждении методических рекомендаций по осуществлению специальных мероприятий при предоставлении инвалидам мер государственной поддержки»).

Согласно пункта 13 Методических рекомендаций по осуществлению специальных мероприятий при предоставлении инвалидам мер государственной поддержки, органы службы занятости получают ежемесячную информацию от работодателей о выполнении квоты для приема на работу инвалидов (далее - отчет) посредством единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» или иных информационных ресурсов, на которых может размещаться такая информация в соответствии с порядком, утвержденным Правительством Российской Федерации.

Из приведенных нормативных положений следует, что законодатель, предоставляя для инвалидов дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема таких граждан на работу, закрепил определенный правовой механизм реализации этой гарантии, предусматривающий в том числе обязанность работодателя представить органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалида. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, работодатель обязан указать письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и возвратить это направление гражданину.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, ответчиком на портале «Работа России» была размещена вакансия для трудоустройства инвалида, содержащая следующие требования к кандидату:

«Профессия: Инженер

Сфера деятельности: Информационные технологии, телекоммуникации, связь

Должностные обязанности:

Участие в работе по сопровождению проектов (информационных систем), взаимодействие с командами разработчиков и инженеров, пользователями.

Участие в подготовке технических заданий на сопровождение, разработку и развитие (модернизацию) информационных систем Республики Бурятия.

Анализ бизнес-процессов и требований пользователей, постановка задач разработчикам.

Консультации пользователей и оказание помощи в качестве 1-ой линии поддержки

Требования к кандидату:

Образование: Высшее образование

Требования:

Высшее образование в сфере IТ (желательно)

Высокий уровень владения ПК, понимание устройства сетевой инфраструктуры, работы средств информационной безопасности.

Дополнительные требования:

Знание основных понятий 44-ФЗ, 210-ФЗ, 149-ФЗ, 152-ФЗ, ППРФ №676 как преимущество.

Высокий уровень понимания устройства инфраструктуры электронного правительства.

Навык написания делового письма».

Истец ФИО1, обратившийся в ГКУ «Центр занятости населения города Улан-Удэ» (в настоящее время ГКУ «Кадровый центр Республики Бурятия», являющийся <...>, был направлен в ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» для замещения свободного рабочего места (вакантной должности), по профессии (специальности) инженер, инженер 1 категории.

Однако на работу в ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» ФИО1 принят не был.

По результатам рассмотрения кандидатуры ФИО1 03.04.2025 года руководителем ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» в направлении на работу сделана отметка о том, что кандидатура отклонена в связи с тем, что кандидат не прошел собеседование.

13.05.2025 года ФИО1 обратился на имя руководителя ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» с заявлением, в котором просил принять его на должность инженера 1 категории по квоте для инвалидов с 13.05.2025 года, а в случае отказа направить ему ответ с указанием причин такого отказа.

По заявлению ФИО1 13.05.2025 года руководителем ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» ему было сообщено о том, что по результатам проведенного собеседования 03.04.2025 года в приеме на должность инженера 1 категории ему было отказано, так как выявленные в процессе собеседования навыки не соответствуют заявленным требованиям к кандидату, а именно отсутствие высокого уровня владения персональным компьютером, понимание устройства сетевой инфраструктуры, работы средств информационной безопасности, знаний основных понятий 44-ФЗ, 210-ФЗ, 149-ФЗ, 152-ФЗ, ППРФ №676, высокого уровня понимания устройства инфраструктуры электронного правительства и навыка написания делового письма.

Разрешая спор и отказывая ФИО1 в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что отказ ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» в заключении трудового договора с ФИО1 не носит дискриминационного характера и не нарушает его права, а связан с отсутствием опыта работы ФИО1 в указанной сфере, несоответствием его деловых качеств требованиям, установленным в должностной инструкции инженера 1 категории учреждения, профессиональным стандартам для должности инженера.

Суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь ввиду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда №111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.11.2017 года №777 утверждены Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее - Методические рекомендации).

В пункте 2 Методических рекомендаций предусмотрено, что при решении вопросов занятости инвалидов необходимо учитывать следующее:

а) прямая дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости выражается в не связанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, в профессиональной ориентации и обучении (переподготовке), трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места;

б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.

В соответствии с пунктом 3 Методических рекомендаций основными формами возможного проявления дискриминации являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности; наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.

Как установлено судебной коллегией и следует из материалов дела, в ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» имелась квотируемая вакансия для инвалида - инженер 1 категории отдела администрирования информационных систем и сервисов.

Так, в соответствии с приказом от 02.09.2025 года №22 ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» в пункт 1 приказа от 05.02.2024 года №7 «О квотировании рабочего места для инвалида» были внесены изменения: наименование должности «инженера 1 категории отдела администрирования информационных систем и сервисов» заменено на должность «инженера 1 категории отдела системного администрирования».

Таким образом, на момент обращения ФИО1 квотируемой была должность инженера 1 категории отдела администрирования информационных систем и сервисов.

Согласно должностной инструкции инженера 1 категории отдела администрирования информационных систем и сервисов на должность инженера 1 категории отдела администрирования информационных систем и сервисов назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование, высшее образование – бакалавриат, магистратура, без предъявления требований к опыту практической работы.

В пункте 1.7 должностной инструкции инженера 1 категории отдела администрирования информационных систем и сервисов указано, что инженер первой категории должен знать Конституцию Российской Федерации, Конституцию Республики Бурятия, Федеральный закон от 27.07.2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», Федеральный закон от 27.07.2006 года №152-ФЗ «О персональных данных», Федеральный закон от 05.04.2013 года №44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», Постановление Правительства Российской Федерации от 06.07.2015 года №676 «О требованиях к порядку создания, развития, ввода в эксплуатацию, эксплуатации и вывода из эксплуатации государственных информационных систем и дальнейшего хранения содержащейся в их базах данных информации».

В трудовые функции инженера 1 категории входят техническая поддержка, инструктирование пользователей по вопросам эксплуатации государственных информационных систем, типового и специализированного программного обеспечения оператором которых является учреждение. Обеспечение бесперебойного функционирования ИС в части компетенции отдела, участие в работе с контрактной службой учреждения, в соответствии с порядком договорной работы в учреждении, участие в работах при проведении работ по развитию ИС.

Таким образом, информация о вакантной должности инженера 1 категории, размещенная ответчиком на портале «Работа России», соответствовала требованиям, предъявляемым к данной должности по должностной инструкции.

По общему правилу кандидаты на трудоустройство оцениваются работодателем в ходе собеседования.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Только деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора.

Как следует из материалов дела, при обращении ФИО1 ответчиком с ним было проведено собеседование.

Согласно листу собеседования, собеседование с ФИО1 было проведено руководителем ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» и начальником отдела С.П.В.

В соответствии с представленными судебной коллегии документами, С.П.В. был назначен на должность <...> приказом ... от ....

Таким образом, собеседование с ФИО1 было проведено уполномоченными лицами ответчика. Указанные лица имели право на оценку соответствия профессиональных и личных данных ФИО1 требованиям, предъявляемым к кандидатам для замещения вакантной должности инженера 1 категории отдела администрирования информационных систем и сервисов.

При этом вопросы собеседования касались трудовой функции инженера 1 категории, выявляли деловые качества претендента, уровень его владения персональным компьютером, понимания устройства сетевой инфраструктуры, работы средств информационной безопасности, знаний основных понятий законов. Данные вопросы избыточными не являлись.

Оценка же их результатов производится работодателем, так как прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной его компетенцией.

При таких обстоятельствах, поскольку поставленные при собеседовании ФИО1 вопросы не носили личностный характер, результаты собеседования оцениваются уполномоченными лицами работодателя, оснований для назначения экспертизы ответов истца при собеседовании у суда первой инстанции и судебной коллегии не имеется.

Довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком были предъявлены слишком завышенные требования к истцу как к инвалиду, не обусловленные характером работы и направлены на исключение инвалида из числа претендентов, судебной коллегией отклоняются.

Согласно пп. «ж» пункта 7 Классификации и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденных Приказом Минтруда России от 26.07.2024 года №374н, способность к трудовой деятельности - это способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы (Классификаций и критериев).

Если инвалиду II группы установлена 2 степень ограничения способности к трудовой деятельности, он может работать, если его условия труда соответствуют ряду требований. Это обусловлено тем, что 2 степень ограничения способности к трудовой деятельности предполагает способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств.

Из указанного не следует, что инвалид не должен соответствовать требованиям, предъявляемым к вакантной должности или объем этих требований должен быть уменьшен.

С учетом изложенного, вопросы на собеседовании должны быть одинаковыми для всех претендентов на вакантную должность.

Доводы же о том, что ответчик не представил правила прохождения собеседования, судебной коллегией обсуждены и не принимаются во внимание, так как трудовым законодательством не установлены требования к оформлению профессионального тестирования для приема на работу.

Ссылка на то, что ФИО1 правильно отвечал на поставленные вопросы, ответчик необоснованно не засчитал некоторые ответы, не может являться безусловным основанием к принятию на вакантную должность, учитывая, что ответчиком была предоставлена стенограмма собеседования с истцом, из которой следует, что все ответы были работодателем изучены, всем им была дана оценка.

При этом собеседование при приеме на работу не является единственно значимым фактором, которое влияет на оценку деловых качеств претендента.

Так, ФИО1 не имеет технического образования, как того требует должностная инструкция инженера 1 категории.

Согласно данным имеющимся в материалах дела на ФИО1, он в 2005 году окончил Восточный факультет БГУ по специальности «Востоковедение», в 2016 году юридический факультет Московского гуманитарного института по специальности юриспруденция. В 2006 году 3 месяца обучался на курсах «Бухгалтерский учет» в Экономическом колледже, в 2008 году – 6 месяцев на курсах «Оценка бизнеса» ВСГУТУ.

С учетом изложенного, отказ ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» в приеме ФИО1 на работу соответствует нормам действующего трудового законодательства, является в достаточной мере мотивированным, поскольку содержит причины отказа в заключении трудового договора с истцом ФИО1, которые не носят дискриминационный характер, а связаны с деловыми качествами соискателя.

При этом действующее законодательство не устанавливает, что в ответе на требование кандидата о причинах отказа в трудоустройстве должен быть приведен анализ деловых качеств соискателя, которому отказано в трудоустройстве.

Также трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Изложенные ФИО1 в жалобе доводы о том, что по результатам собеседования он должен был быть принят на работу, являются необоснованными, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, обстоятельств отказа от заключения с ним трудового договора по основаниям, не связанным с деловыми качествами истца, в ходе рассмотрения дела установлено не было.

Следовательно, в указанной части решение суда является законным и обоснованным.

Учитывая вышесказанное, не подлежит отмене решение суда и в части отказа истцу в иске о возложении на ответчика обязанности заключить с ФИО1 трудовой договор.

Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28.01.2021 года №29н утвержден Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 Порядка при поступлении на работу с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования).

Как следует из материалов дела, ФИО1 при выдаче направления на работу предъявил индивидуальную программу реабилитации инвалида, датированную ....

Из ответа ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Бурятия» на запрос судебной коллегии следует, что на момент освидетельствования ... у ФИО1 имелись <...>

В соответствии с ответом ГАУЗ «Городская поликлиника №2» Министерства здравоохранения Республики Бурятия, ФИО1 состоит на диспансерном учете у врача-терапевта и врача-невролога.

Таким образом, поскольку сведений о здоровье ФИО1 датированных позднее ... в деле не имеется, до заключения трудового договора ФИО1 необходимо пройти медицинский осмотр, то оснований для возложения на ответчика обязанности заключить с ним трудовой договор не имеется.

Кроме того, по состоянию на 23.09.2025 года вакансия по квотируемому рабочему месту для инвалида в ГБУ РБ «Информационно-технологический центр» закрыта. Работник принят на должность инженера 1 категории с 08.09.2025 года.

При этом указанный работник имеет высшее образование по направлению подготовки «Прикладная информатика».

При таких обстоятельствах, вывод суда первой инстанции об отказе истцу в иске в части возложения на ответчика обязанности заключить с ФИО1 трудовой договор по должности инженера 1 категории, является правильным.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судом первой инстанции верно распределено бремя доказывания, обязанность по доказыванию отсутствия нарушений прав истца судом была возложена на работодателя, а не на истца.

Довод жалобы о том, что суд первой инстанции не удовлетворил ходатайство истца о вынесении в адрес ответчика частного определения, не может служить основанием для удовлетворения иска; вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда.

Доводы ФИО1 о том, что судом первой инстанции были допущены процессуальные нарушения при вынесении определения о принятии искового заявления и других определений, в которых не указан номер дела, секретарь судебного заседания, подлежат отклонению судом апелляционной инстанции.

В силу положений статьи 133 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанностью судьи в течение пятидневного срока, начиная со дня поступления заявления в суд, является рассмотрение вопроса о возможности его принятия. В данном случае указанные требования закона судом соблюдены.

Отсутствие в определениях указания на номер дела не влечет за собой отмену решения суда, поскольку не привело к принятию неправильного решения, а в силу части 6 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правильное по существу решение (определение) суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таким образом, вопреки доводам апелляционной жалобы спор разрешен в пределах заявленных требований по правилам статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исходя из предмета и оснований заявленных требований, дана правовая квалификация спорных правоотношений и решение принято только по заявленным истцом ФИО1 требованиям. Нарушений прав истца не установлено, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца, а также производных требований о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

Иных доводов, ставящих под сомнение решение, в соответствии с которыми судебное решение может быть отменено, в апелляционной жалобе не содержится.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ от 21.10.2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

На апелляционное определение может быть подана кассационная жалоба в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) в течение трех месяцев, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 20.03.2026 года