Решение № 2-435/2018 2-8/2019 2-8/2019(2-435/2018;)~М-442/2018 М-442/2018 от 17 января 2019 г. по делу № 2-435/2018

Дело № 2-8/2019 (2-435/2018)


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 января 2019 года село Чурапча

Чурапчинский районный суд Республики Саха (Якутия), в составе председательствующего судьи Мучина Д.М. единолично,

при секретаре Платоновой Л.Г.,

с участием заместителя прокурора Чурапчинского района Республики Саха (Якутия) ФИО1,

истца ФИО2, её представителя – адвоката Захарова Р.Р.,

представителей ответчика – Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Республики Саха (Якутия) «Чурапчинский колледж» по доверенности ФИО3 и ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Республики Саха (Якутия) «Чурапчинский колледж» о восстановлении на прежнее место работы и оплаты за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда в результате незаконного увольнения,

У С Т А Н О В И Л :

Гр-ка ФИО2 обратилась в суд с иском к ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» о восстановлении на прежнее место работы и оплаты за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда в результате незаконного увольнения.

В обоснование иска указано, что <ДАТА> истец ФИО2 была принята к ответчику ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» на работу в должности <данные изъяты> с испытательным сроком на <ДАТА>, затем <ДАТА> по инициативе работодателя была переведена на должность <данные изъяты>. <ДАТА> истцу сообщили об её увольнении по причине того, что она не прошла испытательный срок, при этом уведомление об увольнении ей не вручили. <ДАТА> истцу выдали приказ об увольнении, в котором она сделала отметку о своем не согласии с увольнением, в связи с чем, <данные изъяты> порвала данный приказ и в грубой форме сказала, что истец плохо выполняет свои обязанности. В тот же день истца ознакомили с заключением о результатах испытания, с которыми она также не согласилась, поскольку считает, что свои обязанности она выполняла добросовестно, со стороны студентов и администрации колледжа замечаний не было, никакие акты в отношении неё не составлялись. <ДАТА> истцу <данные изъяты> ФИО4 был предоставлен новый приказ об увольнении с <ДАТА>, где она сделала отметку о своем не согласии, в этот день ей выдали трудовую книжку, при этом окончательный расчет ей не был произведен. Считает её увольнение незаконным и необоснованным, из-за которого ей причинен моральный вред в виде неудобств в материальном обеспечении своих несовершеннолетних детей и ухудшении состояния здоровья из-за психологического и нравственного волнения, постоянной бессонницы, развития <данные изъяты> заболевания, обострения <данные изъяты>. В связи с этим, гр-ка ФИО2 просит восстановить её на прежнее место работы в должности <данные изъяты> ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж», взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с <ДАТА> по <ДАТА> в размере <данные изъяты> рублей и компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, а также её расходы на оплату услуг адвоката в размере <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 и её представитель по доверенности – адвокат Захаров Р.Р. исковые требования поддержали в полном объеме, просят иск удовлетворить, пояснили, что о наличии докладных истец не знала, её с ними не ознакамливали, в уведомлении расписалась, но с приказом об увольнении изначально была не согласна.

Представители ответчика по доверенности – ФИО3 и <данные изъяты> ФИО4 в судебном заседании с иском полностью не согласились, доводы отзыва поддержали в полном объеме, пояснили, что у ФИО2 не было стажа и достаточной подготовки для работы с детьми, на неё поступали жалобы как от студентов так и от коллег, сначала на основании заключения комиссии по итогам служебной проверки Гурьева должна была быть уволена как не прошедшая испытательный срок, но в связи с её не согласием, чтобы не портить её трудовую книжку, ей было предложено уволиться по соглашению сторон, с чем она сначала согласилась, но после того, как проконсультировалась в прокуратуре, Гурьева заявила о своем не согласии с её увольнением по соглашению сторон, считают увольнение истца обоснованным, но ФИО4 признает, что приказ был издан юридически неправильно, основание увольнения указано неверно, уведомление об увольнении ей было вручено, окончательный расчет ФИО2 был произведен с опозданием, просят в удовлетворении иска отказать.

Свидетель *Б* в судебном заседании показал, что работает в ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» в должности <данные изъяты>, при совершении студентами нарушений в общежитии ответственность несет <данные изъяты>, предлагали ли ФИО2 расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон не помнит, директором и <данные изъяты> учреждения было принято решение уволить её как непрошедшую испытательный срок, в уведомлении она расписалась, на Гурьеву поступали устные жалобы со стороны родителей студентов, по данному поводу её и *Б* вызывали к директору, профилактическая работа с ФИО2 не проводилась.

Свидетель *М* в судебном заседании показала, что является <данные изъяты> ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж», подтверждает, что на Гурьеву поступало много замечаний от родителей студентов и коллег, заключение о результатах работы ФИО2 считает правильным, приказ был издан об увольнении ФИО2 по обоюдному соглашению, в отношении ФИО2 дисциплинарные взыскания не применялись, с нею проводились профилактические беседы.

Заместитель прокурора Чурапчинского района РС (Я) ФИО1 в судебном заседании иск поддержал, в своем заключении считает возможным удовлетворить заявленные исковые требования ФИО2, поскольку ответчиком ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» был грубо нарушен порядок увольнения.

Суд, выслушав доводы сторон, показание свидетелей, заключение прокурора, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему:

Как видно из материалов дела, истец ФИО2, <ДАТА> г.р., уроженка <адрес>, состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж».

Так, <ДАТА> между истцом и ответчиком был заключен бессрочный трудовой договор № с испытательным сроком на <ДАТА>, была принята на работу в ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» в должности <данные изъяты> на полный рабочий день с <ДАТА>

В тот же день к трудовому договору от <ДАТА> № между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение от <ДАТА> № о переводе ФИО2 на должность <данные изъяты> с <ДАТА>, один экземпляр которого ей был вручен только <ДАТА> При этом, заявление о переводе ФИО2 на должность <данные изъяты> было написано ею только <ДАТА>, виза директора *П* сделана <ДАТА>, а приказ о переводе работника на другую работу № был издан <ДАТА>

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

По смыслу действующего трудового законодательства дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что привлечение работника к ответственности возможно в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка. Согласно с п. 20 данного постановления при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. При этом, в соответствии с п. 23 данного постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Кроме того, в соответствии с п. 53 данного постановления, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать: фамилию, имя, отчество, должность работника, структурное подразделение, где он работает; основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) с подробным описанием места, времени, обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка, со ссылками на нарушенные пункты трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка или иных документов, подтверждающих это нарушение, с четкой и понятной для работника формулировкой вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, степень его тяжести и вины, а также вид налагаемого дисциплинарного взыскания; и документ-основание с указанием его номера и даты (соглашение о расторжении трудового договора).

Приказом ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <ДАТА> № <данные изъяты> ФИО2 была уволена с <ДАТА> на основании соглашения сторон по ст. 78 ТК РФ, при этом документ-основание в данном приказе не указан.

Между тем, в судебном заседании установлено, что соглашение между работником ФИО2 и работодателем ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» о расторжении трудового договора от <ДАТА> № не заключалось, свое согласие на обоюдное расторжение трудового договора ФИО2 работодателю не давала, подписанные ею уведомления о расторжении трудового договора не могут служить данным согласием, а лишь подтверждают намерение работодателя расторгнуть данный трудовой договор по его инициативе. Кроме того, копия данного уведомления суду не предоставлена.

Из отзыва ответчика на исковое заявление также следует, что решение о расторжении трудового договора по обоюдному соглашению, как основание для увольнения ФИО2, было принято ответчиком в одностороннем порядке, Гурьева свое согласие на расторжение её трудового договора ответчику не давала.

Факт того, что приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <ДАТА> № в данной части оформлен с нарушениями действующего трудового законодательства признается в судебном заседании представителем ответчика ФИО4

Также, из материалов дела установлено, что текущее руководство ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» осуществляется директором учреждения на принципах единоначалия.

Согласно уставу ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж», утвержденному Министерством имущественных и земельных отношений РС (Я) <ДАТА>, только директор учреждения увольняет, поощряет и налагает взыскания на работников учреждения, выполняет иные функции работодателя.

В судебном заседании <ДАТА> приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <ДАТА> № был подписан <данные изъяты> ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» <данные изъяты> *О*

Однако, приказ № о назначении <данные изъяты> *О* исполняющим обязанности директора с правом подписи приказов, кроме финансовых документов, был подписан только <ДАТА> и, исходя из содержания, данный приказ действовал только на период отсутствия директора <ДАТА>

Согласно представленным ответчиком документов (учредительных документов, трудового договора, должностной инструкции) заместитель директора по учебной работе правом и полномочиями по увольнению работников учреждения не обладает.

Таким образом, учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что ответчиком ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж», как работодателем, нарушен установленный порядок увольнения работника – истца ФИО2, в связи с чем, приказ ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <ДАТА> № является незаконным.

Положениями ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Указанная норма является императивной и обязывает суд в случае признания увольнения незаконным восстановить работника на прежней работе и взыскать с работодателя его среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула.

Следовательно, ФИО2 подлежит восстановлению на работе в ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» в прежней должности <данные изъяты>, а с ответчика в пользу истца подлежит взысканию её средняя заработная плата за все время вынужденного прогула, начиная с <ДАТА> по день её фактического восстановления на работе включительно.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд приходит к выводу о неправильности произведенного сторонами расчета определения дневного заработка и исходит из справки формы 2-НДФЛ за 2018 год, выданной ГБПОУ РС (Я) «Чурапчинский колледж» от <ДАТА> №, имеющегося в материалах дела, согласно которой истице ФИО2 за период с <ДАТА> по <ДАТА>, то есть <данные изъяты> рабочих дней (за вычетом суммы компенсации за неиспользованные отпуска в размере <данные изъяты> рублей), начислена заработная плата с учетом подоходного налога в размере <данные изъяты> рублей.

Следовательно, среднедневной заработок ФИО2 составляет <данные изъяты> рублей (из расчета <данные изъяты> рублей / <данные изъяты> дней = <данные изъяты> рублей в день).

Период для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула исчисляется с <ДАТА> (как первый рабочий день, следующего за днем увольнения) по <ДАТА> (день вынесения решения по делу) и составляет <данные изъяты> рабочих дней (согласно производственным календарям за <ДАТА> и <ДАТА> годы).

В связи с чем, средний заработок истца за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты> рублей (из расчета <данные изъяты> рублей * <данные изъяты> рабочих дня = <данные изъяты> рублей), который подлежит взысканию.

В силу положений ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая нарушение трудовых прав истца в связи с несоблюдением порядка увольнения, суд исходя из конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, полученных истцом моральных и физических страданий, с учетом требований разумности и справедливости считает обоснованным определить размер компенсации морального вреда, причиненного истцу в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ в размере <данные изъяты> рублей.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Так, истица ФИО2, согласно соглашения № и квитанции № от <ДАТА> оплатила услуги представителя по гражданскому делу адвокату Захарову Р.Р. в размере <данные изъяты> рублей.

На основании ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковое заявление ФИО2 к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Республики Саха (Якутия) «Чурапчинский колледж» о восстановлении на прежнее место работы и оплаты за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда в результате незаконного увольнения – удовлетворить частично.

Признать приказ (распоряжение) Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Республики Саха (Якутия) «Чурапчинский колледж» № от <ДАТА> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) – <данные изъяты> ФИО2 – незаконным и отменить.

Восстановить гр-ку ФИО2 (<ДАТА> года рождения, уроженку <адрес>) на прежнее место работы в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Республики Саха (Якутия) «Чурапчинский колледж» (ОГРН: <***>, ИНН: <***>, КПП: 143001001) в должности воспитателя.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Республики Саха (Якутия) «Чурапчинский колледж» в пользу гр-ки ФИО2:

- среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с <ДАТА> по <ДАТА> в размере <данные изъяты> рублей;

- компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей;

- расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> рублей.

Всего: <данные изъяты>.

В остальной части иска – отказать.

Настоящее решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Саха (Якутия) в течение 1 месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Д.М. Мучин

Решение изготовлено в окончательной форме 21 января 2019 г.