Решение № 2-117/2023 2-2/2024 от 14 февраля 2024 г. по делу № 2-22/2023

Дело № КОПИЯ


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 февраля 2024 года город Билибино

Билибинский районный суд Чукотского автономного округа в составе председательствующего судьи Осипова С.Ф.,

при секретаре судебного заседания Герловой Т.Ю.,

с участием старшего помощника прокурора Вавиловой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановления на прежней работе; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

11.03.2022 ФИО1 обратился в Билибинский районный суд с индивидуальным трудовым спором к Федеральному государственному унитарному предприятию «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации (далее по тексту – ФГУП «771 РЗСС ЧФ» МО РФ, ответчик, работодатель) с требованиями об отмене дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул; изменении формулировки увольнения на в связи с сокращением численности с выплатой компенсации по ст.178 ТК РФ; обязании работодателя выплатить средней заработок за время вынужденного прогула; взыскании компенсации морального вреда; обязании внести изменения в трудовую книжку в запись об увольнении; определении виновности работодателя в нарушении ТК РФ; обязании выплатить средний заработок за период приостановки трудовой деятельности со 02.02.2021 по 03.03.2021.

В обоснование иска ФИО1 указал, что с 20.07.2020 работал в должности радиомеханика 2-го разряда в ФГУП «771 РЗСС ЧФ» Минобороны России в г. Севастополь.

Приказом от 09.11.2020 № 92, руководствуясь ч.5 ст.74 ТК РФ, работодатель изменил режим работы работников предприятия. С 11.01.2021 по 30.04.2021 устанавливался один рабочий день в неделю – понедельник с 08:00 час. до 12:00 час. Однако в трудовом договоре, заключенном с истцом, установлена 40-часовая рабочая неделя. Истец полагает, что в нарушение ст.ст.72, 74 ТК РФ дополнительные соглашения к трудовому договору с ним не были заключены, работодатель не уведомлял его письменно об изменении условий труда за 2 месяца, другую работу не предлагал. Приказ от 09.11.2020 нарушает условия трудового договора. Кроме того, указанный приказ применен только в отношении истца. К другим членам его бригады и к руководству он применен не был, никто из них не был переведен на 4-х часовую рабочую неделю, что говорит о дискриминации в сфере труда в отношении истца, в том числе, в связи с его обучением в ВУЗе и обязанностью работодателя предоставлять ему учебные отпуска с сохранением среднего заработка.

После выхода из учебного отпуска, ознакомившись с приказом от 09.11.2020 №92, на основании ст.142 ТК РФ он письменно уведомил работодателя о приостановке работы, так как заработная плата и оплата учебного отпуска ему не выплачивалась более 3-х месяцев. Истцу пришлось выполнять низкоквалифицированную работу, занимать в долг у друзей и родственников, из-за низкого качества жизни у него ухудшилось здоровье.

Приказом от 18.02.2021 работодатель назначил служебное расследование по факту его отсутствия на рабочем месте 08.02.2021 и 15.02.2021. Комиссия пришла к выводу, что в эти дни совершены прогулы и приказом от 03.03.2021 № 19 л/с истец уволен по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В тоже время с 02.02.2021 истец неоднократно обращался в Государственную инспекцию труда города Севастополя с заявлениями об устранении нарушений трудового законодательства, допущенных в отношении него работодателем. В результате 09.04.2021 главным государственным инспектором Государственной инспекции труда города Севастополя в адрес работодателя вынесено предписание с требованием отменить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодателю был установлен срок выполнения требования – до 26.04.2021.

Истец полагает, что в связи с тем, что он отказался от предложения работать в режиме неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним подлежал расторжению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. При этом истцу должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации в соответствии со ст.178 ТК РФ.

Неправомерными действиями работодателя, выразившимися: в нарушении сроков выплат заработной платы, оплаты учебного отпуска и выплат, причитающихся работнику при увольнении; дискриминации в сфере труда при привлечении к труду и изменении режима работы в период с 11.01.2021 по 30.04.2021, установленного пунктом 1 Приказа от 09.11.2020 №92; незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и увольнением за прогул, истцу причинен моральный вред, денежную компенсацию которого он просит взыскать с ответчика.

На основании изложенного, с учетом последующих неоднократных изменений в соответствии со ст. 39 ГПК РФ и уточнений формулировок, ФИО1 просил суд (т.1 л.д.1-10, 115-120, 137-139):

1) обязать ответчика исполнить предписание главного государственного инспектора Государственной инспекции труда города Севастополя от 09.04.2021 №28/20;

2) обязать ответчика уволить истца с даты вынесения решения на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с формулировкой по сокращению численности работников с выплатой компенсации выходного пособия на основании ст.178 ТК РФ в размере 38 634 руб. 43 коп.;

3) обязать ответчика выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 598 384 руб. 35 коп. с 03 марта 2021 года по день вынесения решения;

4) обязать ответчика оплатить по среднему заработку период приостановки трудовой деятельности с 02.02.2021 по 03.03.2021 в размере 35 939 руб.;

5) обязать ответчика выплатить компенсацию морального вреда в размере 120 000 руб.

Решением Билибинского районного суда от 02.09.2022 в удовлетворении иска было отказано полностью. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Чукотского АО от 24.11.2022 названное решение суда отменено в части требований: о возложении обязанности исполнить предписание главного государственного инспектора; об изменении формулировки увольнения на в связи с сокращением численности работников с выплатой компенсации выходного пособия; о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; о взыскании денежной компенсации морального вреда (пункты 1-3,5 требований), дело в этой части направлено на новое рассмотрение. В остальной части решение суда оставлено без изменения (в части пункта 4 требований) (т.1 л.д.217-221, 227-229, 243-246).

Определением Билибинского районного суда от 10.03.2023 прекращено производство по настоящему делу в части искового требования о возложении на ответчика обязанности исполнить предписание главного государственного инспектора Государственной инспекции труда города Севастополя от 09.04.2021 №28/20 на основании абз.2 ст.220 ГПК РФ, как не подлежащее рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным п.1 ч.1 ст.134 ГПК РФ. Определение не было обжаловано и вступило в законную силу (т.2 л.д.61-62).

Решением Билибинского районного суда от 10.03.2023 в удовлетворении остальных исковых требований ФИО1 (об изменении формулировки увольнения и выплаты компенсации выходного пособия на основании ст.178 ТК РФ, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о взыскании денежной компенсации морального вреда) было отказано полностью в связи с пропуском без уважительных причин срока обращения в суд, установленного федеральным законом (т.2 л.д. 64-69).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Чукотского АО от 03.07.2023 (оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда от 02.11.2023) решение суда от 10.03.2023 отменено и дело направлено на новое рассмотрение. Апелляционная инстанция пришла к выводу о наличии уважительных причин пропуска срока для обращения в суд за разрешением трудового спора (т.2 л.д.111-115, 190-196).

18.01.2024 в судебном заседании, руководствуясь ст. 39 ГПК РФ истец вновь изменил исковые требования и по основаниям, изложенным им ранее в заявлениях и судебных заседаниях, и в окончательном варианте просил суд (т.3 л.д.3):

1) восстановить его на прежней работе, признав увольнение незаконным;

2) взыскать с ответчика в пользу истца оплату времени вынужденного прогула с 03.03.2021 по день вынесения решения судом;

3) обязать ответчика выплатить истцу денежную компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Ответчик представил письменные возражения на иск, в которых просил суд отказать полностью в удовлетворении иска. В обоснование возражений указал, что истец работал у ответчика с 20.07.2020 по 03.03.2021 и неоднократно нарушал трудовую дисциплину, допускал прогулы. 08.02.2021 и 15.02.2021 истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин. В соответствии с положениями ст.142 ТК РФ не допускается приостановление работы в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации. ФГУП «771 РЗСС ЧФ» МО РФ – организация, учреждённая Минобороны России, выполняющая государственные оборонные заказы, поэтому истец не имел законных оснований приостанавливать работу, а его отсутствие на рабочем месте является прогулом. Заявление истца от 02.02.2021 о приостановлении работа на основании ст.142 ТК РФ нельзя признать отказом работника от работы в режиме неполного рабочего времени, так как в качестве основания указаны причины, не связанные с изменением режима работы. 03.03.2021 трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул). В тот же день составлен акт № 16 о невозможности ознакомления работника с приказом № 19 л/с от 03.03.2021 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с отсутствием истца на рабочем месте. По адресу регистрации истца направлена копия приказа об увольнении с уведомлением прибыть для получения трудовой книжки. Ответчик полагает, что при увольнении истца им была соблюдена процедура, предусмотренная ст.ст. 192-193 ТК РФ.

Кроме того, ответчик просит отказать в удовлетворении иска в связи с пропуском истцом сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленных ст. 392 ТК РФ, а именно, пропущен срок в один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении (т.1 л.д.64, т.2 л.д.20, 31-32, 212-246).

В судебных заседаниях истец ФИО1 поддержал требования по основаниям, изложенном в иске и последующих уточнениях. Полагает, что срок обращения в суд им был пропущен по уважительным причинам, в связи с его обращениями, в том числе по вопросу незаконности увольнения, в государственную инспекцию труда с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке, и ходатайствовал об его восстановлении согласно ч.4 ст.392 ТК РФ. В ходатайстве указал, что 26.02.2021 он обратился в государственную инспекцию труда г. Севастополя. 13.04.2021 им получен ответ из государственной инспекции труда, из которого ему стало известно, что работодателю было выдано предписание об отмене приказа от 03.03.2021 об его увольнении. Он сразу явился на рабочее место, но к работе допущен не был, директор предприятия сказал ему, что не собирается исполнять предписание, и оспорит его в суд.

В последующем ответчик обратился в суд с иском о признании незаконным предписания, поэтому он посчитал своё обращение в суд с индивидуальным трудовым спором излишним и ждал исполнения предписания ответчиком. Кроме того, в период с 10.05.2021 по 01.11.2021 он находился в Чукотском АО и о ходе судебного разбирательства об оспаривании работодателем предписания проинформирован не был (т.1 л.д.148-149).

15.02.2024 истец и представитель ответчика в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте судебного разбирательства уведомлены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки в суд не сообщили. Ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие (т.3 л.д. 14, 17-18).

Согласно ст. 47 ГПК РФ прокурор дал заключение по делу, согласно которому, оспариваемый приказ является законным, истец не подлежит восстановлению на прежней работе, не подлежит взысканию с ответчика и оплата времени вынужденного прогула. В тоже время прокурор полагает, что требование о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, выразившимися: в нарушении сроков выплат заработной платы, оплаты дополнительного (учебного) отпуска и выплат, причитающихся работнику при увольнении; в дискриминации в сфере труда при привлечении к труду в период действия Приказа от 09.11.2020 №92, подлежит удовлетворению частично в размере 150 000 рублей.

Исследовав представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Право на судебную защиту относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод; данное конституционное право - это не только право на обращение в суд, но и возможность получения реальной судебной защиты, обеспечивающей эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям справедливости.

Во исполнение указанных предписаний Конституции РФ во взаимосвязи с ее статьей 37 (часть 2), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс РФ устанавливает в ст. 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска.

Согласно ч.1 ст.392 ТК ТФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

В рассматриваемом случае с 20.07.2020 между сторонами возникли трудовые отношения, регулирование которых осуществляется: трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст.5 ТК РФ).

Настоящий спор является индивидуальным трудовы об увольнении, т.е. неурегулированным разногласием между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст.381 ТК РФ) при прекращении трудового договора с истцом по инициативе работодателя.

Предусмотренный федеральным законом месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения от 20.12.2005 N 482-О, от 20.02.2007 N 123-О-О, от 24.01.2008 N 7-О-О), выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя и является достаточным для обращения в суд.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный федеральным законом, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" называет в качестве таких уважительных причин обстоятельства, которые могут расцениваться как препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора: болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи (пункт 5). Приведенный перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст.392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст.ст.2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Так, судом установлено, что 20.07.2020 истец принят на работу в ФГУП «771 РЗСС ЧФ» МО РФ в г.Севастополь на участок № 1 по ремонту средств связи и АСУ в должности радиомеханика 2 разряда. ФИО1 установлена 40-часовая рабочая неделя (т.1 л.д. 71-74).

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников предприятия установлен режим работы: пятидневная рабочая неделя (продолжительность которой не может превышать 40 часов в неделю) с двумя выходными (т.1 л.д.183-185).

Приказом от 09.11.2020 № 92 «О режиме работы работников предприятия в 2021 году» «в связи с тем, что объем работ по договорам на 2021 года не обеспечивает полную занятость работников предприятия, в целых предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест, по согласованию с профсоюзным комитетом № 251», работникам предприятия (за исключением директора и работников сторожевой охраны), со ссылкой на ч.5 ст.74 ТК РФ, с 11.01.2021 по 30.04.2021 был установлен режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (продолжительность работы – 4 часа в неделю), график работы понедельник с 08 час. 00 мин. до 12 час. 00 мин., нерабочие дни вторник, среда, четверг, пятница, выходные дни суббота и воскресенье.

Истец ознакомлен с указанным приказом 16.11.2020 и по настоящее время законность этого приказа им не оспорена в суде в порядке ст.383 ТК РФ и гражданского процессуального законодательства РФ (т.1 л.д. 186-187, 188-189, т.2 л.д.237-238).

В период с 23.11.2020 по 30.01.2021 истцу был предоставлен дополнительный (учебный) отпуск с сохранением среднего заработка (т.1 л.д.192, 193).

01.02.2021 истец отработал 4 часа в новых условиях неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (т.1 л.д.166).

02.02.2021, ссылаясь на превышение задолженности по выплате заработной платы 15 календарных дней и положения ст. 142 ТК РФ, ФИО1 известил работодателя в письменной форме, что в связи с задержкой выплаты ему заработной платы и отпускных за ноябрь и декабрь месяцы 2020 года он приостанавливает работу с 02.02.2020 до дня выплаты задержанной суммы. При этом обязался выйти на работу в ближайший рабочий день после получения письменного извещения о готовности работодателя погасить долг (т.1 л.д.190).

ФИО1 с 02.02.2021 неоднократно обращался в Государственную инспекцию труда города Севастополя и в Военную прокуратуру Черноморского флота с заявлениями об устранении нарушений трудового законодательства, допущенных в отношении него работодателем при выплатах заработной платы, изменениях определенных сторонами условий трудового договора и расторжении трудового договора (т.1 л.д.11-13, 63, 148, 151, 152, т.2 л.д.127-155).

В судебном заседании истец дополнительно пояснил, что все обращения и переписка с надзорными органами осуществлялась им в электронном виде через портал государственных услуг, а с военной прокуратурой – ещё на личных приемах. После извещения им работодателя в письменной форме 02.02.2021 в следующие понедельники – 08.02.2021 и 15.02.2021 он на работу не выходил.

03.03.2021 приказом № 19 л/с за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул ФИО1 уволен по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте 08.02.2021 и 15.02.2021, приказ от 18.02.2021 №12 «О назначении служебного расследования», служебные записки начальника цеха (т.1 л.д.191, 69, 76, 77, 80, 81, 82, 83, 87).

Копия приказа работодателя об увольнении была направлена ФИО1 по почте 03.03.2021 и получена им 13.04.2021, что подтверждено отчетом об отслеживании отправления (т.1 л.д.88-89, 90, т.2 л.д.51). Копия этого приказа была получена истцом также и 15.04.2021 (т.2 л.д.25-26).

Факт и даты получения копий приказа истцом не оспариваются. Истец пояснил, что трудовая книжка была выдана ему ответчиком по месту работы в апреле 2021, точную дату он не помнит.

На основании обращений истца главным государственным инспектором Государственной инспекции труда города Севастополя ФИО2 в адрес работодателя было вынесено предписание от 09.04.2021 №28/20 с требованием: «отменить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, наложенное на ФИО1 приказом от 03.03.2021 №19 л/с, как вынесенное с нарушением требований ст.192 и ч.1 ст.193 ТК РФ». Работодателю был установлен срок выполнения требования – до 26.04.2021 (т.2 л.д.35-36).

13.04.2021 о вынесенном предписании сообщено ФИО1 (т.1 л.д.152).

Работодатель, не согласный с выданным предписанием, обжаловал его в суд. Решением Гагаринского районного суда г. Севастополя от 06.07.2021, вступившим в законную силу 14.12.2021, административный иск о признании представления незаконным оставлен без удовлетворения (т.1 л.д. 16-18, 19-22). 27.12.2021 копия апелляционного определения судебной коллегии по административным делам Севастопольского городского суда от 14.12.2021 по указанному спору впервые была получена истцом ФИО1 по адресу его регистрации по месту жительства в городе Севастополь (т.1 л.д.122-125, 126, т.2 л.д. 52).

Как установлено выше, копия приказа об увольнении впервые была получена истцом 13.04.2021. Поскольку ответчиком суду не представлены доказательства о более ранней дате вручения истицу копии приказа, то предусмотренный ч.1 ст.392 ТК РФ месячный срок для реализации истцом своего права обращения в суд за разрешением спора об увольнении согласно ст.14 ТК РФ подлежит исчислению с 14.04.2021 и истекает 14.05.2021.

Следовательно, при обращении истица в суд 11.03.2022 с иском об обжаловании дисциплинарного взыскания в виде увольнения, месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении был пропущен на 9 мес. 25 дн. (т.1 л.д.1-10).

Оценивая, являются ли причины, указанные истцом, достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд руководствуется положением ч.2 ст.61 ГПК РФ, согласно которым обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Следовательно, установленные вступившим в законную силу Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Чукотского АО от 03.07.2023 обстоятельства о правомерности ожидания истцом более 9 месяцев восстановления его трудовых прав работодателем путем применения выбранного работником административно-правовой способа защиты, свидетельствуют о наличии уважительных причин пропуска истцом срока для обращения в суд за разрешением настоящего трудового спора, обязательны для суда первой инстанции. Последующие же пояснения ответчика от 11.01.2024 и от 13.02.2024 не содержат новых доводов в части обстоятельств пропуска истцом срока обращения в суд, кроме тех, оценка которым уже дана в судебном постановлении, вступившем в законную силу (т.2 л.д. 212-213, т.3 л.д.17-18).

Поэтому пропущенный ФИО1 срок обращения в суд за разрешением настоящего индивидуального трудового спора, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, подлежит восстановлению судом на основании ч.4 ст. 392 ТК РФ.

При рассмотрении индивидуального трудового спора по существу суд приходит к следующему.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относятся, в том числе, увольнение по соответствующим основаниям, в частности, по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснено в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, именно на ответчике как работодателе лежит обязанность доказать факт совершения истцом прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, и соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Как установлено судом Приказом от 09.11.2020 № 92 работодателем с 11.01.2021 по 30.04.2021 были изменены определенные сторонами условия трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе и с истцом. Руководствуясь ст.74 ТК РФ работодателем установлен режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (продолжительность работы – 4 часа в неделю по понедельникам) (п.1 Приказа).

Этот Приказ, ухудшающий положение работников, принятый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в целях сохранения рабочих мест, по настоящее время не оспорен в суде в порядке ст.383 ТК РФ и гражданского процессуального законодательства РФ. Сведений об его отмене или изменении сторонами суду представлено не было. В тоже время изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) относится к исключительной компетенции работодателя и суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное означало бы вмешательство в финансово-хозяйственную деятельность предприятия, что трудовым законодательством не допускается.

При указанных обстоятельствах суд исходит из того, что по окончанию дополнительного (учебного) отпуска и выхода на работу с 31.01.2021, в силу ч.2 ст.21 ТК РФ истец обязан был соблюдать режим работы, об изменении которого он был уведомлен в письменной форме ещё 16.11.2020 (т.1 л.д.171, т.2 л.д.237-238).

01.02.2021 истец отработал 4 часа в новых условиях неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (т.1 л.д.166, 205).

02.02.2021 истец в письменной форме в своем заявлении известил работодателя о приостановке работы на основании ст.142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты заработной платы и отпускных за ноябрь и декабрь 2020 г. Истец обязался выйти на работу в ближайший рабочий день после получения письменного извещения о готовности работодателя погасить долг (т.1 л.д.190).

Указанное заявление истца нельзя признать отказом от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели. Поэтому оно не могло явиться основанием для расторжения трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников), так как в качестве основания приостановки работы указана иная причина, не связанная с изменением режима работы (ч.6 ст.74 ТК РФ).

Работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 12 и 13 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Согласно ч.2 ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Однако в силу требований абз. 3 ч.2 ст.142 ТК РФ не допускается приостановление работы в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах.

В соответствии со ст.ст.113-114 ГК РФ и ст.2, ст.8 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" ответчик – федеральное государственное унитарное предприятие (ОГРН <***>, ИНН <***>) является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником – Российской Федерацией, и учреждено Министерством обороны РФ (т.1 л.д.93-98).

Распоряжением Правительства РФ от 16.09.2020 N 2369-р ответчик включен в Перечень стратегических предприятий и организаций, в том числе организаций оборонно-промышленного комплекса, имеющих стратегическое значение для обеспечения обороноспособности и безопасности государства (позиция 478).

Таким образом, из анализа указанных норм следует, что истец не имел право на защиту своих трудовых прав, связанных с задержкой выплаты заработной платы, путем приостановления работы, поскольку такой способ прямо запрещен федеральным законом работникам, находящихся в трудовых отношениях с ответчиком. Истец не имел законных оснований для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ, поэтому приостановление им работы является нарушением дисциплины труда – неподчинением обязательным для всех работников правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, локальным нормативным актом (ст.189 ТК РФ). Отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, должно признаться прогулом – грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

08.02.2021 и 15.02.2021 радиомеханик участка №1 ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) с 8:00 ч. до 12:00 ч., что подтверждено актами от 08.02.2021 №3, от 15.02.2021 №7, служебными записками бригадира ФИО5 и начальника цеха ФИО6 (т.1 л.д. 76, 77, 80-82).

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказом работодателя от 18.02.2021 №12 было назначено служебное расследование по фактам неявки ФИО1 на работу в указанные дни и определен состав комиссии (т.1 л.д.69, 83). В ходе этого расследования работодателем затребовано от ФИО1 письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте путем направления 18.02.2021 по почте соответствующего письменного требования, которое было получено работником 25.02.2021 (в четверг) (т.1 л.д.84).

В ходе служебного расследования членами комиссии, в частности установлено, что после затребования от ФИО1 письменного объяснения, тот для дачи объяснения не прибыл, при телефонном разговоре 25.02.2021 с заместителем директора отказался явиться для дачи объяснения, сославшись на свое заявление от 02.02.2021 на имя директора о приостановлении работы. Указанные обстоятельства отражены в письменном документе, поименованном как «служебное расследование», подписанном всеми членами комиссии. Этот документ по своему смыслу и содержанию фактически тождественен акту о не предоставлении работником объяснения, составляемому работодателем для фиксации данного факта перед применением дисциплинарного взыскания согласно ч.1 ст.193 ТК РФ (т.1 л.д.87).

В ходе судебного разбирательства истец признал факт отсутствия на рабочем месте 08.02.2021 и 15.02.2021, а также факт получения 25.02.2021 по почте уведомления работодателя о явке для объяснения причин его отсутствия на рабочем месте. Тогда же в ходе телефонного общения с представителем работодателя о причинах прогулов он сообщил, что на работу не выходит из-за невыплаты зарплаты и как следствие – отсутствия денег, о чем он ранее уведомил работодателя в своем заявлении от 02.02.2021 о приостановке работы. На работу он не явился и объяснения в письменной форме работодателю в последующем отказался предоставить, так как посчитал достаточным устного объяснения и его заявления от 02.02.2021 о приостановке работы.

О наличии иных причин отсутствия на рабочем месте, кроме тех, о которых он устно сообщил работодателю, не было заявлено истцом и в ходе судебного разбирательства.

Объяснение работника выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и направлено на быстрое, эффективное восстановление нарушенных прав, как работника, так и работодателя. Воспользовавшись правом представления письменного объяснения, работник защищает свои трудовые права и законные интересы. Объяснения работника служат целям установления всех имевших место обстоятельств дисциплинарного проступка, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте имеет значение для определения наличия или отсутствия его вины.

В данном случае при применении дисциплинарного взыскания работодателем были установлены и учтены фактические обстоятельства, послуживших основанием для отсутствия истца на рабочем месте. Вменяемые работнику нарушения были изложены работодателем в требовании предоставить объяснения, указано в чем именно работодатель усматривает нарушение истцом трудовой дисциплины и на даты проступков. Доводы работника, изложенные им в устном объяснении о причинах неявки на работу (приостановление работы с 02.02.2021 в связи с задержкой выплаты заработной платы) непосредственно были отражены в результатах служебного расследования (т.1 л.д.84, 87).

Истец впервые о вмененных ему проступках и датах совершения узнал 25.02.2021. В тоже время работодатель предоставил работнику 3 рабочих дня на составление письменного объяснения (с 25.02.2021 по 02.03.2021). 01.03.2021 (понедельник) истец вновь отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (т.1 л.д.85). Истец, отказавшись от дачи письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, таким образом, реализовал свое право на предоставление объяснений. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст.193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание работодателем применено по истечению 2 рабочих дней после затребования от истца письменного объяснения и отказа предоставить его в письменной форме.

Задержки выплаты заработной платы не могут быть признаны судом в качестве уважительной причины отсутствия истца на рабочем месте, так как в силу требований абз. 3 ч.2 ст.142 ТК РФ истцу запрещалось приостановление работы по этому основанию у данного работодателя. Бездействия работника (отсутствие на работе) в течение всего рабочего дня (смены), которое непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей, не соответствует закону.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что истец не был лишен возможности защитить свои трудовые права и законные интересы посредством представления письменного объяснения в установленный законом срок, а работодателем не допущено существенного нарушения установленного ч. 1 ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, влекущего признание увольнения работника незаконным (о правомерности увольнения за прогул даже в день затребования объяснения, если работник отказался его предоставить, правовая позиция изложена в определении Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23).

При наложении дисциплинарного взыскания работодателем были учтены и положения ч.5 ст. 192 ТК РФ. Хотя ранее истец не имел дисциплинарные взыскания, а работодателем не доказаны последствия имущественного характера от проступка, однако исходя из тяжести совершенных проступков и обстоятельства, при которых были совершены два прогула, предшествующего поведения работника и отношения к труду, суд приходит к выводу о соразмерности примененного взыскания в виде увольнения тяжести проступков и соблюдении работодателем принципа справедливости. С учетом тех же обстоятельств, совершенный проступок нельзя признать малозначительным.

При таких обстоятельствах обжалуемый приказ от 03.03.2021 № 19л/с о наложении дисциплинарного взыскания является законным, а требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении его на прежней работе не подлежат удовлетворению.

Исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, также не подлежат удовлетворению, так как согласно объяснений, содержащихся в исковом заявлении, последующих письменных уточнениях и пояснений истица в судебных заседаниях они являются производными от основного требования о признании увольнения незаконным, в удовлетворении которого судом отказано.

В части требований истца о денежной компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, выразившимися: в нарушении сроков выплат заработной платы, оплаты дополнительного (учебного) отпуска и выплат, причитающихся работнику при увольнении; дискриминации в сфере труда при привлечении к труду и изменении режима работы в период с 11.01.2021 по 30.04.2021, суд приходит к следующему.

Абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ определено, что обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами возлагаются на работодателя.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ч. 6 ч.9 ст.136 и ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда (ст.2 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст.3 ТК РФ).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 разъяснено, что по смыслу ст. 3 ТК РФ под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим в отношении работников, совмещающим работу с получением высшего образования, не допускаются различия при установлении режима рабочего времени, оплаты труда, установлении или изменении индивидуальных условий труда, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

Согласно представленным доказательствам заработная плата за ноябрь 2020 г. и сохраненный средний заработок за дополнительный (учебный) отпуск в период с ноября 2020 г. по январь 2021 года не были выплачены работодателем истцу в установленные сроки, что является нарушением ч.6 ч.9 ст.139 ТК РФ. Указанные нарушения подтверждаются результатами внеплановых проверок в ФГУП «771 РЗСС ЧФ» МО РФ, проведенных Государственной инспекцией труда города Севастополя и Военной прокуратурой Черноморского флота по многочисленным заявлениям ФИО1 (т.2 л.д.130, 131, 133, 134, 143, 144, 148, 149, 152).

Кроме того, признаются ответчиком неоднократные факты нарушения требований ч. 6 ч.9 ст.136 и ч. 1 ст. 140 ТК РФ, в части сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, причитающихся истцу за сентябрь-ноябрь 2020 г., за январь-март 2021 г. Эти факты подтверждены представленными ответчиком расчетными листками истца и справкой о выплатах, произведенных ФИО1 Из этих документов следует, что ФИО1 были уплачены также проценты (денежная компенсация) за задержку выплат за сентябрь-ноябрь 2020 г., за январь-март 2021 г., а все суммы, причитающихся работнику, были полностью выплачены работодателем лишь по истечению 20 дней после увольнения – 23.03.2021 (т.2 л.д.215, 216, 217).

Поэтому согласно ч.1 ст.142 ТК РФ работодатель, неправомерно допустивший задержку выплаты истцу заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет материальную ответственность, в том числе, за причинение морального вреда путем его возмещения работнику в денежной форме (ст. 237 ТК РФ).

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.1, ч.4 ст.3 ТК РФ).

Как следует из аналогии с правовой позицией, изложенной, в частности, в пункте 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе изменение режима работы) на основании ст.74 ТК РФ признается правомерным при условии, что изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии отменить режим неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, выборочно с учетом обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, использующего режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (и как следствие существенное уменьшение размера оплаты труда) для принуждения расторжению трудового договора по инициативе работника без соответствующих гарантий и компенсаций, предоставляемых работодателем при сокращении численности работников организации, либо для увольнения конкретных лиц.

В обоснование требования о компенсации морального вреда в связи с дискриминацией в сфере труда, истец показал, что при ознакомлении с приказом от 09.11.2020 №92 бригадир его заверил, что 4-х часовая рабочая неделя фактически вводиться не будет, работодатель каждый год такой приказ издает, у них такая традиция, работой они обеспечены и заказов на предприятии у них много. Однако из его бригады только он один был фактически переведен работодателем на сокращенный режим работы, а остальные члены бригады работали по 40-ка часовой рабочей неделе. Работодатель выборочно, только некоторых перевел на сокращенный режим работы, в том числе и его. Руководству и коллегам не понравилось, что он ушел в учебный отпуск с сохранением среднего заработка, так как когда устраивался на работу, он умолчал об обучении в ВУЗе, а работодатель об этом его не спрашивал. Поэтому истец полагает, что работодатель использовал изменение режима труда только в отношении выбранных руководством работников для того, чтобы вынудить их уволиться по собственному желанию и не предоставлять соответствующие гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации. В измененных условиях режима работы (4 часа в неделю) с оплатой труда за фактически отработанное время заработной платы ему не хватало даже на самое необходимое, он проживал за счет пенсии матери. Никто не хотел судиться, поэтому некоторые увольнялись по собственному желанию.

В обоснование своих возражений ответчик указал, что работодателем не выносились какие-либо дополнительные приказы (распоряжения) в отношении радиомехаников об изменении режима их работы в период с 11.01.2021 по 30.04.2021, ранее установленного Приказом от 09.11.2020 №92 (в том числе и по бригаде №2, в которой работал истец). Работодатель выборочно привлекал к труду работников в режиме такого рабочего времени, который был необходим для выполнения конкретных работ каждым радиомехаником. В первую очередь привлекались более квалифицированные радиомеханики (4-6 разряд), а истец имел 2 разряд. В табелях учета отражалось фактическое время работы членов бригады.

Вместе с тем судом установлено, что работодатель в нарушение пункта 4 своего Приказа от 09.11.2020 №92, согласно которому «при наличии работ, в каждом конкретном случае, режим работы структурных подразделений и работников предприятия объявляется отдельным приказом…», произвольно неоднократно изменял режим рабочего времени в отношении конкретных работников и структурных подразделений без его оформления в письменной форме и обоснования отступления от принципа равенства работников для реализации своих трудовых прав. Так, в режиме рабочего времени 4 часа в неделю в январе 2021г. никто не работал из 38 радиомехаников участка №1, в феврале 2021 г. по 4 часа в неделю работали 13 из 38 радиомехаников, в марте 2021 г. – 23 из 37 радиомехаников (т.3 л.д.20-60).

Доводы истца, что при применении работодателем приказа от 09.11.2020 №92 он не имел равные возможности с членами своей бригады (участок №1 бригада №2) для реализации своих трудовых прав согласуются с табелями учета рабочего времени за январь, февраль и март 2021 года. Из этих документов учета рабочего времени следует, что после окончания дополнительного (учебного) отпуска с 31.01.2021 по день увольнения 03.03.2021 режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели применен работодателем только в отношении ФИО1 Вторник–пятница учитывались истцу как дополнительные выходные дни (без сохранения заработной платы), а недельная заработная плата истца (за 4 часа в понедельник) составляла лишь 681,32 руб.

В тоже время остальные 7 радиомехаников бригады №2 работали в условиях нормальной продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю, в том числе, радиомеханик ФИО7, имевший одинаковый с истцом 2 разряд. Это противоречит доводам ответчика о приоритетном привлечении к труду радиомехаников с более высоким разрядом (т.3 л.д.23, 33, 40, 44).

Субъективные мнения членов бригады о нарушении ранее ФИО1 правил трудового распорядка, халатном, не качественном отношении к выполнению поручений и заданий, о не этичном поведении в отношении бригадира, высказанные 09.02.2021 на собрании членами бригады, стали известны работодателю лишь после фактической отмены им режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели в отношении всех членов бригады, за исключением ФИО1 Следовательно, они не могли быть учтены работодателем в качестве обстоятельства, связанного с деловыми качествами данного работника, при отступления от обеспечения равенства возможностей работников для реализации своих трудовых прав (т.1 л.д.78).

В тоже время, обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, не могут характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, либо коллег. В рассматриваемом случае доводы работодателя, основанные на пояснениях членов бригады, о ненадлежащем выполнении ФИО1 трудовой функции, не могут быть основаны на предположениях о фактах, которые не подтверждены работодателем в установленном порядке и без конкретизации места времени и обстоятельств допущенного проступка. Их влияние на способность ФИО1 выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника ответчиком не доказано. ФИО1 до увольнения не имел дисциплинарных взысканий.

Доводы же ответчика об отмене 4-х часовой рабочей недели в отношении определенных радиомехаников только в связи с необходимостью выполнения конкретной работы не могут быть с достоверностью проверены судом на основании представленных работодателем доказательств, что само по себе недопустимо, поскольку не исключает возможности злоупотребления работодателем своими правами. Такое регулирование ответчиком режима работы и фактическая отмена сокращенного режима работы (по 4 часа в неделю) ранее срока, на который он был установлен, в отношении выбранных им работников без какого-либо обоснования и оформления, в частности, без уведомления или приказа (распоряжения) работодателя и ознакомления с ними работников, суд расценивает, как противоречащие трудовому законодательству и создающие неопределенность в правоотношениях с работниками.

Кроме того, отмена режима неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели в отношении конкретных работников, ранее срока, на который они были установлены Приказом от 09.11.2020 №92, без выяснения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации противоречит требованиям ч.7 ст.74 ТК РФ.

Таким образом, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ работодатель не представил достаточные доказательства, подтверждающие, что: в действительности имело место изменение организационных или технологических условий труда, которые могли повлечь за собой массовое увольнение работников в период с 11.01.2021 по 30.04.2021; отмена режима работы 4 часа в неделю ранее срока, на который он был установлен Приказом от 09.11.2020 №92, в отношении выбранных им работников, в том числе в отношении всех членов бригады №2 участка №1, за исключением ФИО1, произведена работодателем лишь по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда). Отмена работодателем режима неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели в отношении одних работников и сохранение в отношении других без указания причин и без учета мнения первичной профсоюзной организации нарушает требования ч. 2 ст. 3 ТК РФ, запрещающей необоснованное ограничение в трудовых правах и свободах, а потому является незаконной.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст.3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст. 195.1 ТК РФ. Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Согласно положениям статей 3, 195.1 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, запрещается необоснованное ограничение в трудовых правах и свободах, то есть такое ограничение, которое не основано на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии, в том числе и при изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и работника. При этом отказ от равенства работников при реализации своих трудовых прав возможен с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и только если деловые качества, уровень образования и квалификации работника не соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Вместе с тем отсутствие у работников информации от работодателя о причинах отмены работодателем режима неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели в отношении одних работников и сохранение в отношении других, в частности в отношении ФИО1 в период с 31.01.2021 по 03.03.2021, может свидетельствовать о проявлении в отношении него дискриминации при изменении определенных сторонами существенных условий трудового договора, и соответственно, о нарушении его конституционного права на равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Ответчиком не опровергнуты доводы истца о том, что условия трудового договора и 40-ка часовая рабочая неделя с учетом его квалификации и состояния здоровья, на предприятии могла быть сохранена ему тоже, как остальным членам его бригады, однако работодатель по своему усмотрению, без указания причин определял, кому из конкретных работников отменить режим неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели, а кому оставить четырёхчасовую рабочую неделю.

В связи с изложенным суд приходит к выводу о не доказанными доводов ответчика о том, что работодателем были соблюдены требования законодательства при изменении с истцом определенных сторонами условий трудового договора и привлечении его к труду с 31.01.2021 по 03.03.2021 на основании Приказа от 09.11.2020 №92. Также не доказано работодателем и то, что: разные возможности для реализации истцом своих трудовых прав были связаны лишь с деловыми качествами работника; различия, исключения, предпочтения в отношении других работников, а также ограничение прав истца, были определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.2 ч.3 ст.3 ТК РФ).

При таких обстоятельствах суд признает, что при привлечении работодателем к труду в период с 31.01.2021 по 03.03.2021 на основании Приказа от 09.11.2020 №92 ФИО1 был ограничен работодателем в трудовых правах из-за обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и не имел равные возможности с другими членами своей бригады для реализации своего прав на труд и получения справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование. Указанные виновные действия работодателя являются дискриминацией в сфере труда и запрещены ст. 3 ТК РФ.

В силу ч.4 ст.3 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование истца, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Руководствуясь ч.1 ст.61 ГПК РФ суд соглашается с утверждением истца и признает общеизвестными, не нуждающимся в доказывании обстоятельства, что неоднократные нарушения работодателем сроков выплат заработной платы, оплаты дополнительного (учебного) отпуска и выплат, причитающихся работнику при увольнении; нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника при привлечении истца к труду в период с 01.02.2021 по 03.03.2021 (дискриминация в сфере труда), их оспаривания в надзорные органы, в суде в целях защиты своих трудовых прав вызывает у человека чувство отчаяния, неопределенности, тревоги и переживания, лишает заработка, привычного уровня и образа жизни. Сами по себе указанные факты, безусловно, являются психотравмирующими обстоятельствами и причиняют нравственные страдания. Поэтому суд считает установленным причинение работнику морального вреда действиями работодателя. В силу ст.151 ГК РФ истец имеет право на денежную компенсацию этого вреда, а его требование в указанной части подлежит удовлетворению.

На основании ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд приходит к выводу, что истец не представил доказательств в обоснование заявленного им размера компенсации морального вреда, в частности, доказательств об ухудшении здоровья. Поэтому, оценивая степень нравственных и физических страданий истца, суд полагает, что заявленный размер денежной компенсации несоразмерен причиненному ему моральному вреду, поскольку тяжких последствий от нарушения трудовых прав не наступило. С учетом продолжительности и характера, причиненных истцу нравственных переживаний, фактических обстоятельств причинения морального вреда, степени вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд определяет подлежащую взысканию в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При определении размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика, суд исходит из характера и количества удовлетворенных требований. Так судом удовлетворено одно требование неимущественного характера (о компенсации морального вреда). С учетом разъяснений, содержащихся в п.20, п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 с ответчика, в силу подп. 3 п.1 ст.333.19 НК РФ, подлежит взысканию госпошлина в размере 300 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 срок обращения в суд за разрешением настоящего индивидуального трудового спора с Федеральным государственным унитарным предприятием «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, в связи с пропуском по уважительным причинам.

Удовлетворить частично исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт № №) денежную компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя, выразившимися: в нарушении сроков выплат заработной платы, оплаты дополнительного (учебного) отпуска и выплат, причитающихся работнику при увольнении; в дискриминации в сфере труда при привлечении к труду в период с 31.01.2021 по 03.03.2021 на основании Приказа от 09.11.2020 №92, в размере 100 000 (сто тысяч) рублей

Отказать в удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации, а именно:

– о признании незаконным приказа от 03.03.2021 № 19 л/с о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул (пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ) и восстановлении на прежней работе;

– о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 03.03.2021 по день вынесения решения судом;

– о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя, выразившимися в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «771 ремонтный завод средств связи Черноморского флота» Министерства обороны Российской Федерации (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования Билибинский муниципальный район государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Чукотского автономного округа через Билибинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме

Судья подпись С.Ф. Осипов

Мотивированное решение составлено 20.02.2024.

КОПИЯ ВЕРНА

Подлинный документ подшит в деле № 2-2/2024, находящемся в производстве

Билибинского районного суда Чукотского автономного округа

Судья С.Ф. Осипов