Решение № 2-1762/2024 2-99/2025 2-99/2025(2-1762/2024;)~М-522/2024 М-522/2024 от 21 сентября 2025 г. по делу № 2-1762/2024

Дело №

№
ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 сентября 2025 года <адрес>

Свердловский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи ФИО2 при секретаре ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «...» об отмене приказа об объявлении замечания,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Свердловский районный суд <адрес> с вышеуказанным иском, просил отменить приказы об объявлении работнику замечания № от <дата> и № от <дата>.

Требования мотивированы тем, что <дата> между ООО «...» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) был заключен срочный трудовой договор с <дата> по <дата> с испытательным сроком две недели, с окладом в размере ... руб., процентной (северной) надбавкой в размере 0%, районным коэффициентом в размере 0%, должность работника - Директор по развитию региона, место работы работника - <адрес>, характер работы - home office (удаленная работа) (далее - трудовой договор). В силу ст. 58 ТК РФ<дата> трудовой договор был продлен без ограничения срока действия. <дата> на личную электронную почту истцу поступили приказ об объявлении работнику замечания № от <дата> и приказ об объявлении работнику выговора №-В от <дата>. С данными приказами истец не согласен, считает их незаконными и подлежащими отмене. В нарушение установленного ТК РФ требования истцу не была предоставлена возможность ознакомиться с положениями об аттестации и приказом № от <дата> о проведении внеплановой аттестации работников отдела развития ООО «...», истцу не было обеспечено рабочее место с необходимыми принадлежностями и оргтехникой, необходимыми для прохождения аттестации. В акте №-№ от <дата> о неявке работника на дистанционную аттестацию не указано место и время составления данного акта, а также при каких обстоятельствах проводилась фиксация неявки работника на дистанционную аттестацию, каким образом это было зафиксировано. Так же Акт №-№ от <дата> подписан членом аттестационной комиссии - ФИО4, которая не является сотрудником ООО «...», проживает по адресу: <адрес>, в связи с чем не могла являться членом аттестационной комиссии, а также находится в <адрес> и зафиксировать указанные в акте нарушения работника. Приказ № от <дата> об объявлении работнику замечания подлежит отмене, так как работник не был надлежащим образом извещен о предстоящей дистанционной аттестации, не проходил необходимое обучение, по итогам которого должна быть пройдена аттестация работника, не был обеспечен необходимыми принадлежностями и оргтехникой, не был ознакомлен под роспись с нормативными актами по итогам аттестации. Приказ №-В от <дата> об объявлении работнику выговора за отсутствие на рабочем месте также подлежит отмене. На протяжении 18 месяцев истец осуществлял работу из дома по адресу: <адрес>, ни разу не посетив офис «ООО «...», расположенный по адресу: <адрес>, за период работы в организации. Кроме того, за весь период работы в ООО «...», истцу не поступали претензии от работодателя о его отсутствии на рабочем месте. Как следует из пояснений работодателя, указанных в требовании о даче пояснений № от <дата>, работа истца строилась путем электронной переписки. Кроме того, ежемесячно истцу выплачивалась заработная плата за проделанную работу. По адресу: <адрес> истцу за весь период работы в организации не было предоставлено аттестованное рабочее место, оборудованное необходимой техникой и инструментами, в настоящее время такое рабочее место по данному адресу также отсутствует. Из чего следует, что фактическим местом работы истца является его домашний адрес в <адрес>. Также в приказе об объявлении работнику выговора не указаны обстоятельства и тяжесть совершенного проступка, отсутствуют неблагоприятные последствий для работодателя. Частью 5 ст. 192 ТК РФ установлено требование, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе судебного разбирательства истец уточнил заявленные требования, просил суд отменить приказ об объявлении работнику замечания № от <дата>, поскольку второй приказ был отменен ответчиком добровольно.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования с учетом уточнений поддержал, просил суд их удовлетворить, дополнительно пояснил, что в декабре 2023 года –январе 2024 года он не получал от ООО «...» каких-либо уведомлений о проведении аттестации, требований о предоставлении объяснения, отчетов. В указанный период времени у него по техническим причинам личный компьютер не работал, отсутствовало подключение к сети интернет, в связи с чем даже при ознакомлении с документами о проведении дистанционной аттестации, он технически не смог бы в ней участвовать.

Представитель ответчика ООО «...» в судебном заседании не участвует, техническая возможность обеспечить участие представителя посредством видеоконференц-связи отсутствует.

Согласно ч. 1 ст. 233 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительности причин неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства

На основании изложенного, учитывая согласие истца, а также то обстоятельство, что ответчик в судебное заседание не явился, о причинах не явки в судебное заседание не сообщил, рассмотреть дело в свое отсутствие не просил, суд полагает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Круг трудовых обязанностей работника определяется в соответствии с должностной инструкцией по его должности, а также ТК РФ, иным законодательством РФ о труде и локальными нормативными актами работодателя. Работник обязан своевременно и точно выполнять указания своего непосредственного руководителя.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом для применения дисциплинарного наказания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа о приеме работника на работу № от <дата> между ФИО1 и ООО «...» заключен срочный трудовой договор № от <дата>, по условиям которого ФИО1 принят на работу в ООО «...» на должность директора по развитию региона на срок до <дата>.

После <дата> ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, ФИО1 продолжил работу в указанной организации, а потому в соответствии с положениями статьи 58 ТК РФ данный договор признается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

<дата> директором ООО «...» утверждено Положение о проведении аттестации работников

Согласно приказу № от <дата> директора ООО «...» принято решение о проведении в период с <дата> по <дата> внеплановой аттестации работников отдела развития ООО «...», днем проведения аттестации утверждено <дата>, способом проведения – дистанционное электронное тестирование. Поручено ответственному лицу ознакомить с указанными документами работников, подлежащих аттестации.

Информация о проведении дистанционной аттестации, а также ссылка доступа для прохождения электронного тестирования направлена посредством электронной связи на электронные адреса работников.

<дата> ответчиком на электронный адрес истца было направлено требование о даче пояснений в части неявки на дистанционную аттестацию, проведенную <дата>, а также о необходимости направления в адрес работодателя отчетов о проделанной работе за весь период трудоустройства истца, начиная с <дата>.

Исходя из представленной в материалы дела переписки ФИО1 с представителем ООО «...» следует, что все отчеты о проделанной работе направлялись ФИО1 с момента его трудоустройства на электронный адрес куратора ФИО6, а на дистанционную аттестацию он не явился, поскольку с приказом об ее утверждении его никто не ознакомил, оборудования для ее прохождения не предоставлено.

В связи с непредоставлением ФИО1 отчетов о проделанной работе за период с <дата> по <дата>, неявкой ФИО1 на дистанционную аттестацию, проведенную <дата>, ООО «...» был вынесен приказ №-З от <дата> о применении к ФИО1 – директору по развитию региона, дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение Раздела 2 Трудового договора № от <дата>, п. 2.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников ООО «...».

Из приведенных выше норм ТК РФ следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Решением Свердловского районного суда <адрес> от <дата> по гражданскому делу № установлено, что ФИО1 был принят в ООО «...» на дистанционную работу с местом работы в <адрес> по месту жительства (home office), с окладом в размере ... руб.

Ответчик при рассмотрении дела не представил достоверных доказательств согласования с истцом условия о месте работы по месту нахождения работодателя по адресу: <адрес>, и фактического исполнения истцом трудовых обязанностей по указанному адресу.

При разрешении спора заслуживают внимание доводы истца о необеспечении его работодателем оборудованием, необходимым для исполнения трудовых обязанностей после заключения с ним трудового договора.

Так, в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

При этом для осуществления трудовых обязанностей, возложенных на истца в соответствии с должностной инструкцией, трудовым договором, в том числе для получения и направления корреспонденции посредством электронной почты должен пользоваться персональным компьютером, имеющим подключение к сети Интернет.

Согласно п. 3.3. трудового договора от <дата> №, заключенного с директором по развитию региона ФИО1, представленного самим ответчиком, обязанностью работодателя (ООО «...») является организация труда работников на закрепленных за ними рабочими местами, обеспечение необходимыми принадлежностями, оргтехникой.

Вместе с тем, как утверждает истец и что не оспорено ответчиком, с момента заключения трудового договора истец на рабочем месте по месту жительства персональным компьютером, имеющим подключение к сети Интернет, обеспечен не был, что препятствовало истцу в ознакомлении с локальными документами работодателя, направленными ему на электронную почту, в том числе содержащим информацию о прохождении дистанционной аттестации, необходимости предоставить отчеты о проделанной работе, что также лишало его возможности прохождения дистанционной аттестации <дата>.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что с учетом пояснений истца об отсутствии у него в спорный период личного персонального компьютера, необеспечение ФИО1 со стороны работодателя оборудованием в виде персонального компьютера, имеющего подключение к сети Интернет, необходимого для исполнения им трудовых обязанностей, послужило причиной неисполнения возложенных на него обязанностей в виде непредоставления работником по требованию работодателя отчетов о проделанной работе за период с <дата> по <дата>, а также непрохождение ФИО1 <дата> дистанционной аттестации.

При этом судом учитывается, что истцом для осуществления своей трудовой деятельности в должности директора по развитию региона, для изготовления, направления посредством электронной связи письменных документов, прохождения дистанционной аттестации указанное оборудование является необходимым.

В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ работодателем не представлено суду доказательств невозможности в рассматриваемый период обеспечения работника необходимой оргтехникой.

При указанных обстоятельствах объявление истцу ФИО1 выговора за указанные в приказе о наложении взыскания от <дата> нарушения трудовой дисциплины, является необоснованным и незаконным.

На основании изложенного суд полагает необходимым требования истца ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания в виде замечания №-З от <дата> удовлетворить

Руководствуясь ст. ст. 194-198, 235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «...» о применении в отношении ФИО1 меры дисциплинарного взыскания в виде замечания №-З от <дата>.

Взыскать с ООО «...», ИНН №, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере ... руб.

Разъяснить ответчику, что он вправе в течение семи дней с момента получения копии заочного решения подать в Свердловский районный суд <адрес> заявление об отмене решения, в котором должны быть указаны обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин неявки в судебное заседание, о которых он не имел возможности своевременно сообщить суду, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства, а также обстоятельства и доказательства, которые могут повлиять на содержание решения суда.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья М.А. Шершнева

Мотивированное решение изготовлено <дата>.