Решение № 2-2347/2020 2-2347/2020~М-2137/2020 М-2137/2020 от 22 ноября 2020 г. по делу № 2-2347/2020

Дело №2-2347/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 ноября 2020 года город Псков

Псковский городской суд Псковской области в составе

председательствующего судьи Новиковой М.В.,

при секретаре Макаровой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному предприятию Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, изменения даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула, морального вреда и судебных издержек,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований, обратилась в суд с иском Государственному предприятию Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» (далее – ГП ПО «Медиа-Холдинг Псковской области», Предприятие) о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, изменения даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула, морального вреда и судебных издержек.

В обоснование заявленных требований указывалось, что **.**.2020 ФИО1 была принята на работу в ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области» в редакцию газеты «Псковская правда» на должность «<данные изъяты>», с ней был заключен трудовой договор №** на неопределенный срок на основное место работы, без испытательного срока.

15.04.2020 коммерческий директор предприятия Л.Л.., то есть непосредственный руководитель истца, в мессенджере WhatsApp прислала ей сообщение, о необходимости написать заявление об увольнении по собственному желанию с 17.04.2020. ФИО1 отказалась писать такое заявление, поскольку нуждалась в работе, так как одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка и выплачивает кредит, отмечала, что ей нужно сначала найти новую работу.

12.05.2020 и.о. директора предприятия ФИО2 сообщила истцу, что она не подходит для занимаемой должности по профессиональным требованиям и по итогам мая ей будет выговор с занесением и последующее увольнение. 13.05.2020 ФИО1 обратилась к руководству ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области» с заявлением, в котором указала, что за период ее работы замечания со стороны работодателя к ней отсутствовали, просила сократить занимаемую ею должность или оформить дополнительное соглашение о расторжении трудового договора с выплатой ей трехмесячного содержания. Однако, начальник отдела кадров ФИО3 сказала ей, что сокращать эту должность не будут, т.к. она нужна организации.

В связи с отказом истца увольняться по собственному желанию, на ФИО1 начали налагать дисциплинарные взыскания: приказом №** от **.**.2020 за непредставление в срок стратегии продаж спецпроектов и несвоевременное предоставление отчетности истец была лишена премии; приказом №** от **.**.2020 за опоздание на работу ей объявлено замечание; приказом №** от **.**.2020 за систематическое нарушение должностных обязанностей и неудовлетворительную работу, игнорирование выполнения приказов и поручений руководителя - замечание и лишение премии.

03.06.2020 приказом № ** ФИО1 была уволена из ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области» по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Полагая, что работодателем нарушена процедура ее увольнения и процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности, ФИО1 после неоднократного изменения исковых требований окончательно просила признать незаконным приказ и.о. директора ГП ПО «Медиа-Холдинг Псковской области» №** от **.**.2020 года об ее увольнении по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), обязать ответчика изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, дату увольнения с **.**2020 года на **.**.2020 года, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку, Взыскать с ГП ПО «Медиа-Холдинг Псковской области» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 240418,72 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с **.**.2020 года 9791,60 руб., компенсацию морального вреда 30000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя 30000 руб.

Кроме того, ФИО1 просила признать незаконными приказы и.о. директора Государственного предприятия Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» №** от **.**.2020, №** от **.**.2020, №** от **.**.2020 о наложении на нее дисциплинарных взысканий, поскольку копии данных приказов не были представлены ей для ознакомления, их формулировки не соответствуют требованиям закона, с Положением о премировании работников ГП ПО «Медиа-Холдинг Псковской области», она ознакомлена под роспись не была, а также как и с Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами.

В судебное заседание ФИО1 не явилась, при надлежащем ее извещении, воспользовалась правом на ведение дела через представителей.

В судебном заседании представители истца ФИО4 и ФИО5 заявленные требования поддержали, настаивали на их удовлетворении по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Отмечали, что на ФИО1 работодателем оказывалось давление с целью побудить ее уволиться по собственному желанию, в связи с чем в течение 15 дней на нее было наложено 3 дисциплинарных взыскания. Увольнение по собственному желанию в период сложной обстановки, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции было для истца неприемлемым. Отмечали нарушение работодателем процедуры увольнения истца по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку отдельный приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не издавался, о чем указывалось в ответе ФИО1 из Государственной инспекции труда в Псковской области. Компрометирующая формулировка увольнения препятствует дальнейшему трудоустройству истца.

Представители ответчика ФИО6, ФИО7, ФИО8 заявленные требования не признали, представили письменные возражения на иск, где указали, что приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 и ее последующем увольнении изданы законно и обоснованно, все приказы были представлены истцу для ознакомления, однако, она, сфотографировав приказы, отказалась расписаться об ознакомлении с ними, о чем были составлены акты. Издание данных приказов было вызвано неудовлетворительным качеством работы ФИО1 и нарушением ею трудовой дисциплины. Отмечали, что, являясь индивидуальным предпринимателем, рабочее время ФИО1 использовала для занятия предпринимательской деятельностью. Полагали, что истцом завышена сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, допросив свидетелей Л.Л.. и Л.А.., суд полагает заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ч. 2 ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В частности, поскольку в силу ст.22 и ч.1 ст. 191 ТК РФ премия является стимулирующей выплатой, лишение работника премии нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен зафиксировать факт, дающий основание полагать, что работником совершен дисциплинарный проступок и истребовать письменные объяснения у работника по данному факту. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт, что не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (ч.3-4 ст. 193 ТК РФ). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Наряду с этим, в п.53 указанного выше Постановления Пленума N 2 отмечается, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарных взысканий и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении общих принципов юридической, следовательно, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Таким образом, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено по делу **.**.2020 ФИО1 была принята на работу в ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области» в редакцию газеты «Псковская правда» на должность «<данные изъяты>», с ней был заключен трудовой договор №** на неопределенный срок на основное место работы, без испытательного срока (л.д.12-16), подтверждается записями в ее трудовой книжке (л.д. 22-23). В тот же день ФИО1 под роспись ознакомлена с должностной инструкцией руководителя спецпроектов (л.д.17-18), являющейся приложением №1 к трудовому договору.

18.03.2020 приказом и.о. директора ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области» №16 утверждены формы и сроки предоставления ежемесячных отчетов отдела рекламы, к которому относилась также должность <данные изъяты>. Согласно данному приказу отчет по итогам реализации рекламных площадей необходимо предоставлять до 5 числа месяца, следующего за отчетным, отчет по рентабельности спецпроектов (анализ фактической эффективности рекламной компании) – до 25 числа каждого месяца, отчет о концепции рекламных спецпроектов на предстоящий месяц и долгосрочный период (квартал) – до 20 числа каждого месяца (л.д.83). Приказ издан на основании служебной записки коммерческого директора предприятия Л.Л.. (л.д.84).

18.03.2020 работодателем составлен акт об отказе от подписи, подтверждающей ознакомление с ФИО1 указанным выше приказом (л.д.85).

При этом, из пояснений в судебном заседании свидетеля Л.А.. следует, что ФИО1 в ее присутствии был вручен приказ №** от **.**.2020, но она отказывалась ставить подпись об ознакомлении с ним, равно как и с любыми документами, которые ей приносила начальник отдела кадров ФИО3 При этом ФИО3 озвучивала, какие именно документы предлагается подписать ФИО1 Кроме того, ФИО9 фотографировала данные приказы.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что вопреки доводам искового заявления, ФИО1 были известны установленные сроки предоставления отчетов.

Само по себе издание локальных нормативных актов (приказов), в том числе и об установлении сроков выполнения каждого этапа работы, относится к полномочиям работодателя. Учитывая изложенное доводы представителя истца о том, что сроки предоставления отчетности не были прописаны в ее должностной инструкции, являются необоснованными.

Истцом нарушались установленные сроки предоставления отчетности, что подтверждается пояснениями в судебном заседании свидетеля Л.Л. предоставленными скриншотами электронной переписки Л.Л.. и ФИО1 (т.1 л.д.183). Приказом работодателя №** от **.**.2020 ФИО1 была лишена премии по итогам работы за апрель 2020 года (т.1 л.д.65).

Премия является одним из видов поощрения работника, применение которого относится к дискреции работодателя. Лишение работника премии либо уменьшение ее размера в случае ненадлежащего выполнения им трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, однако, может быть предусмотрено индивидуальным либо коллективным трудовым договором, иными локальными актами, действующими в организации, в том числе, положением об оплате труда, о премировании и др.

В соответствии с п.5.2 Положения об оплате труда работников ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области», утвержденном приказом №21 от 10.02.2015 (т.1 л.д.232-236) текущие премии выплачиваются в соответствии с положением о премировании, утвержденном приказом №34 от 27.02.2015, согласно п.3.8-3.9 которого предусмотрено, что в случае неудовлетворительной работы сотрудника на основании служебной записки руководителя структурного подразделения приказом директора производится полное или частичное неначислении премии данному сотруднику (т.2 л.д.1-2).

При этом, при приеме на работу **.**.2020 ФИО1 были выданы на руки перечисленные выше локальные акты, что подтверждается актом от 16.03.2020 (т.2 л.д.31).

Таким образом в данном случае приведенный выше порядок депримирования соблюден, лишение истца премии оформлено приказом директора на основании служебной записки коммерческого директора Л.Л.. (т.1 л.д.66). Приказ №** от **.**2020 года был представлен для ознакомления ФИО1, однако она отказалась поставить подпись об ознакомлении с ним, что подтверждается актом об отказе от подписи (т.1 л.д.67).

При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для признания незаконным приказа №** от **.**.2020 года о лишении ФИО1 премии по итогам работы за апрель 2020 года.

Согласно докладной записке от коммерческого директора Л.Л. ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без предварительного уведомления руководителя 18.05.2020 с 9.00 до 10.25 и 19.05.2020 с 9.00 до 9.55 (т.1 л.д.69). 19.05.2020 ФИО1 представила работодателю письменные пояснения по данным фактам нарушения трудовой дисциплины, где, не оспаривая фактов опоздания на работу, указала (т.1 л.д.70), что 18.05.2020 года получала в школе, где обучается ее ребенок, продуктовый набор, а 19.05.2020 года встречалась по служебным вопросам с нотариусом ФИО10

За указанные выше нарушения трудовой дисциплины приказом №** от **.**.2020 ФИО1 было объявлено замечание (т.1 л.д.68). Поставить подпись об ознакомлении с данным приказом истец отказалась без объяснения причин, о чем свидетельствует акт от **.**.2020 (т. 1 л.д.71). Этим же актом зафиксирован отказ ФИО1 от подписания и ознакомления с приказом №** от **.**.2020 о сроках предоставления планов. При этом истцу данные приказы были озвучены, она сфотографировала оба приказа.

В то же время из представленной справки директора МБОУ «Лицей №4 «Многопрофильный» г. Пскова, усматривается, что по согласованию с классным руководителем родители могли получить продуктовые наборы в удобное для них время (т.1 л.д.121). Согласно ответа нотариуса ФИО10 19.05.2020 года к ней на прием ФИО1 не записывалась (т.2 л.д.16).

Таким образом, учитывая подтвержденный факт опоздания ФИО1 на работу **.**.2020 и **.**.2020 года без уважительных причин и предупреждения об этом работодателя, суд приходит к выводу, что приказ №** от **.**2020 издан работодателем обоснованно, оснований для признания его незаконным не имеется.

Согласно докладной записке от 26.05.2020 коммерческого директора Л.Л.. ФИО1 не соблюдены сроки, предусмотренные приказом №** от **.**.2020, в срок до **.**.2020 не предоставлены концепция рекламных спецпроектов на долгосрочный период (квартал), стратегия продаж спецпроектов, проигнорировано поручение по формированию списка направлений, тематик, по которым планируются продажи услуг пресс-центра (т.1 л.д.73). **.**.2020 истец представила работодателю письменные объяснения по данному факту, где указала, что из представленных ею пяти проектов был согласован только один, что она не знакома с приказом №** а в ее должностной инструкции о сроках предоставления планов не говорится (т.1 л.д.74).

**.**.2020 приказом №45 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания (т.1 л.д.72). От подписи об ознакомлении с данным приказом истец отказалась. Доводы истца о том, что в данном приказе не отражены пункты локальных нормативных актов Предприятия или документы, нормы которых нарушены или не исполнены ею не может быть принят во внимание в силу формальности мотива, поскольку из электронной переписки ФИО11. следует, что до истца были доведены как сроки предоставления, так и конкретные требования, предъявляемые к концепции долгосрочных спецпроектов.

Согласно докладной записке коммерческого директора Л.Л. от 01.06.2020 ФИО12 не соблюдены сроки, предусмотренные приказом №** от **.**.2020 и п. 2.14 должностной инструкцией руководителя спецпроектов (т.1 л.д.79). 01.06.2020 истцом работодателю предоставлены письменные объяснения (т.1 л.д. 80).

03.06.2020 приказом № ** ФИО1 была уволена из ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области» по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) (л.д.76).

В качестве оснований увольнения истца в данном приказе указаны ранее изданные приказы № 36 от 08.05.2020, №41 от 19.05.2020, №45 от 28.05.2020, а также докладная записка от 26.05.2020, объяснительная записка от 28.05.2020, акт от 20.05.2020.

С данным приказом ФИО1 ознакомлена в день увольнения.

Также, 03.06.2020 издан Приказ №21-л/с о внесении изменений ГП ПО «Медиа-холдинг Псковской области» №** о прекращении трудового договора с работником, согласно которому пункт «основание» изменен на те же самые документы, прописанные в иной последовательности, а также исключен приказ №36 от 08.05.2020 (т.1 л.д.77). Согласно акта об отказе от подписи от 03.06.2020 ФИО1 отказалась от ознакомления и подписи приказа №21-л/с от 03.06.2020 (л.д.78).

В п. 33 Постановления Пленума №2 указывается, что при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В то же время из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не издавался, вместо этого сразу издан приказ об увольнении.

Учитывая, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, об этом должен был быть издан отдельный приказ, являющийся основанием для расторжения трудового договора с работником. Иные приказы, изданные ранее, не являются основанием для расторжения трудового договора по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

На данное обстоятельство указывалось в ответе ФИО1 из Государственной инспекции труда в Псковской области (т.1 л.д.58-64).

Таким образом, работодателем нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а потому приказ №20 от 03.06.2020 в редакции приказа №21-л/с от 03.06.2020 является незаконным.

В соответствии с ч.4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (абз.3 п.60 Постановления Пленума №2).

Учитывая, что истец изменила первоначально заявленные требования и не просила восстановить ее на прежней работе суд возлагает на ответчика обязанность по внесению изменений в трудовую книжку ФИО1 в виде изменения оснований увольнения на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также даты увольнения с 03.06.2020 года на 23.11.2020 (день вынесения решения суда).

В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника, в связи с чем в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 указанного выше Постановления Пленума №2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ, то есть с учетом всех предусмотренных системой оплаты труда виды выплат, применяемых у данного работодателя исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст. 139 ТК РФ). В настоящее время для этих целей применяется Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При взыскании среднего заработка в пользу работника, в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Сторонами не оспаривается, что за период работы у ответчика ФИО1 было выплачено 74752,04 руб., что подтверждается также справкой о доходах физического лица (т.1 л.д.24). Время работы истца у ответчика – 62 дня (с 03.03.2020 по 03.06.2020), период вынужденного прогула с 04.06.2020 по 23.11.2020 или 119 рабочих дней, включая начальную и конечную даты.

В соответствии с абз.4 п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее – Положение) средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу подп. «в, е» п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239 и от 28.04.2020 N 294 с 30.03.2020 по 08.05.2020 установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В соответствии с разъяснениями Министерства труда и социальной защиты РФ, изложенных в письме №14-1-В-585 от 18.05.2020 «О порядке исчисления среднего заработка в период с 30 марта по 8 мая 2020 года» при исчислении среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ, время и суммы, фактически начисленные за этот период в соответствии с п.п. «е» п. 5 Положения не учитываются, а потому выплаченная в указанный период истцу заработная плата в сумме 20800 руб. за апрель 2020 и 7563,60 за 8 дней мая 2020 (20800 : 22 рабочих дня х 8) подлежит исключению из общей суммы выплат, а также период 25 рабочих дней, установленных вышеназванными Указами Президента РФ, из расчета исключен, следовательно, в расчет принимается 37 рабочих дней. Таким образом для расчета судом принимается общая сумма заработной платы 46388,44 руб. (74752,04 – 20800 – 7563,60). Таким образом, из среднедневная заработная плата составляет 1253,74 руб. (46388,44 : 37), а подлежащая выплате сумма среднего заработка за время вынужденного прогула – 149195,06 руб. (1253,74 х 119).

Суд соглашается с представленным истцом расчетом компенсации за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула и взыскивает с ответчика в пользу истца 9791,60 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 63 Постановления № 2, в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая принцип разумности и справедливости, характер нравственных страданий и иные обстоятельства, в частности, то что работодатель оказывал давление на истца, принуждал ее к увольнению по собственному желанию (т.1 л.д.20, 208-210), суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. При этом суд учитывает, что, хотя отрицательная формулировка увольнения и препятствовала трудоустройству ФИО1 (т.1 л.д. 215), она активно оказывает услуги по подбору персонала через социальные сети (т.2 л.д. 26-30).

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Сам по себе факт оплаты юридических услуг не свидетельствует об их разумности и необходимости взыскивать такие расходы в заявленной сумме. Оценке подлежит не цена работы (услуг), формируемая представителем, а именно стоимость работ (услуг) по представлению интересов в конкретном деле, их целесообразность и эффективность. Разумность пределов расходов подразумевает, что этот объем работ (услуг) с учетом сложности дела должен отвечать требованиям необходимости и достаточности. Поэтому такую оценку нельзя рассматривать как произвольную – она представляет собой баланс процессуальных прав участников спора и согласуется с материалами дела.

При таких обстоятельствах, учитывая также разъяснения Пленума Верховного суда РФ, изложенные в п.12-13 Постановления от 21.01.2016 N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», суд полагает, что критерию разумности в данном случае отвечает сумма 15000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в бюджет муниципального образования «Город Псков» в размере 300 руб. по требованиям о компенсации морального вреда и 4379,72 руб. по требованиям имущественного характера о взыскании денежных средств, от уплаты которой истец освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к Государственному предприятию Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, изменения даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула, морального вреда и судебных издержек удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ и.о. директора Государственного предприятия Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» №20 от 03.06.2020 года о увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать ответчика изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также дату увольнения с 03.06.2020 года на 23.11.2020 года, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку.

В части требований о признании незаконными приказов и.о. директора Государственного предприятия Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» №** от **.**.2020 года, №** от **.**.2020 года, №** от **.**.2020 года - отказать.

Взыскать с Государственного предприятия Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 149195 рублей 06 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 04.06.2020 года 9791 рубль 60 копеек, компенсацию морального вреда 5 000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя 15000 рублей, а всего 178986 (Сто семьдесят восемь тысяч девятьсот восемьдесят шесть) рублей 06 копеек.

Взыскать с Государственного предприятия Псковской области «Медиа-Холдинг Псковской области» в доход бюджета муниципального образования «Город Псков» государственную пошлину в размере 4679 рублей 72 копейки согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации от уплаты которой истец освобожден.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Псковский областной суд через Псковский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья М.В. Новикова

Мотивированное решение изготовлено 01.12.2020