Решение № 2-3388/2025 2-3388/2025~М-2414/2025 М-2414/2025 от 26 августа 2025 г. по делу № 2-3388/2025

Дело №

УИД: 55RS0№-55


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

<адрес> 13 августа 2025 года

Кировский районный суд <адрес> в составе

председательствующего судьи Беккер Т.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО3,

при участии в деле старшего помощника прокурора ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Пассажирское предприятие №» о признании увольнения незаконным, внесении записи в трудовую книжку, о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, оплату больничного, оплату премии, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 (далее – ФИО1, истец, работник) обратилась в суд с иском к АО «Пассажирское предприятие №» (далее – АО «ПП №», работодатель, ответчик) о признании увольнения незаконным, внесении записи в трудовую книжку, о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, оплату больничного, оплату премии, компенсации морального вреда. В обоснование требований указав, что с 2022 года работал у ответчика водителем второго класса, ДД.ММ.ГГГГ работодатель принял решение о расторжении трудового договора на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №к, основанием указано: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом. Истец не согласен с указанным основанием, поскольку находился на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, по состоянию здоровья после обеда находился на КПП, о чем устно предупредил начальника, в 17 часов 00 минут ушел домой, ДД.ММ.ГГГГ аналогично до обеда находился на рабочем месте, после обеда по состоянию здоровья уехал домой, о чем устно предупредил начальника. В период с ДД.ММ.ГГГГ по 03ю01ю2025 года истец находился на больничном, ДД.ММ.ГГГГ, выйдя на работу, узнал о расторжении трудового договора в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ. На основании изложенного, истец просит суд признать пропуск процессуального срока на оспаривание действий работодателя по уважительной причине и восстановить его, признать незаконным и отменить приказ № к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца, восстановить на работе в должности жестянщика четвертого разряда, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, оплату больничного с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе по среднему за день 1 538 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., судебные расходы.

В ходе рассмотрения дела по существу истец в порядке статьи 39 ГПК РФ уточнил исковые требования и просил суд признать приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, незаконным;

восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в акционерное общество «Пассажирское предприятие №» в структурное подразделение участок 4/техническая служба/ ремонтно-механический отдел (РМО)/сектор текущего ремонта в должности жестянщика 4 разряда;

обязать акционерное общество «Пассажирское предприятие №» внести соответствующие настоящему решению суда записи в трудовую книжку ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения;

взыскать с акционерного общества «Пассажирское предприятие №» в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. заработную плату за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате за декабрь 2024 года в размере 9 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Полагал, что требование по взысканию больничного листа и заработной платы за время вынужденного прогула является двойным взысканием, просил суд рассмотреть вопрос только о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день восстановления истца на работе.

Истец в судебном заседании требования с учетом уточнений поддержал.

Представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, требования не признала, просила суд отказать в их удовлетворении в полном объеме, заявила о пропуске срока исковой давности. Между тем, суду представила контррасчет утраченного заработка на дату судебного заседания, а также пояснила, что с размером премии согласна, между тем за прогулы премия не могла быть выплачена, по размеру спора нет, в случае удовлетворения исковых требований размер компенсации морального вреда просила снизить до разумных пределов.

Старший помощник прокурора КАО <адрес> ФИО4 в своем заключении полагала требования истца подлежащими удовлетворению, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения ФИО1

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке по представленным в дело доказательствам.

Заслушав, явившихся участников процесса, изучив материалы дела, оценив совокупность представленных доказательств с позиции относимости, достоверности и достаточности, суд установил следующее.

ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу в МП <адрес> «ПП №» в должности водителя автобуса, о чем представлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении и дополнении к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ пункт 1.3 трудового договора изложен в следующей редакции: временно, на период ежегодного основного ФИО6 с ДД.ММ.ГГГГ «на должность, профессию» контролер технического состояния подвижного состава. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ пункт 1.3 трудового договора изложен в следующей редакции: временно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на период ежегодного основного отпуска контролера технического состояния подвижного состава ФИО7 на должность контролера технического состояния подвижного состава. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ пункт 1.3 трудового договора изложен в следующей редакции: временно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ до выхода контролера технического состояния подвижного состава ФИО8 на должность контролера технического состояния подвижного состава. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ пункт 1.3 трудового договора изложен в следующей редакции: постоянно с ДД.ММ.ГГГГ на должность жестянщик 4 разряда. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ пункт 1.3 трудового договора изложен в следующей редакции: временно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на период ежегодного основного отпуска ФИО9 на должность контролера технического состояния подвижного состава. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ пункт 1.3 трудового договора изложен в следующей редакции: временно с ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера технического состояния подвижного состава.

ДД.ММ.ГГГГ АО «ПП №» вынесен приказ № к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, в котором указано прекратить действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, уволить с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 жестянщика 4 разряда. Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основание: докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная записка от ДД.ММ.ГГГГ, график выхода на работу за декабрь 2024 года.

Работодателем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника от ознакомления с приказом № к от ДД.ММ.ГГГГ.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части первой статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 13 часов 00 минут до 20 часов 00 минут, аналогичный акт составлен ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ от работника отобрано объяснение, о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 00 минут поднялось давление, выпил таблетки и уехал домой, ДД.ММ.ГГГГ около 17 часов на работе поднялась температура и давление, выпил таблетки и уехал домой, ночью вызвал скорую помощь, от госпитализации отказался, в понедельник ДД.ММ.ГГГГ пришел домой участковый врач и выписал больничный лист.

Ввиду вышеперечисленных документов, ФИО1 не могу быть уволен ДД.ММ.ГГГГ за прогулы, которые вменяет работодатель работнику ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, суд также обращает внимание на тот факт, что в материалах дела имеется обращение о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ № и выписка № из протокола заседания № от ДД.ММ.ГГГГ, что также опровергает правомерность приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником с ДД.ММ.ГГГГ.

При использовании формы N Т-8 в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» указываются документы, на основании которых издается приказ об увольнении, и их реквизиты. Это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от ДД.ММ.ГГГГ N 1).

Как уже было отмечено ранее, в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ в строке «основание» имеется ссылка на докладную записку от ДД.ММ.ГГГГ, докладную записку от ДД.ММ.ГГГГ, докладную записку от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительную записку от ДД.ММ.ГГГГ, график выхода на работу за декабрь 2024 года, что свидетельствует о необоснованной дате увольнения истца. В этой связи, суд приходит к выводу о том, что, привлекая ФИО1 к дисциплинарному взысканию в виде увольнения работодателем не соблюдена процедура увольнения.

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд, приняв во внимание отсутствие в материалах дела доказательств, подтверждающих то обстоятельство, что работодателем при применении в отношении ФИО1 такого вида дисциплинарного взыскания как увольнение учитывались тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение сотрудника, совершившего проступок, его отношение к труду, нарушения процедуры увольнения, исходит из того, что применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины, в связи с чем приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для применения к истцу указанного вида взыскания.

Таким образом, требования истца о признании приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, незаконным, восстановлении ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в акционерное общество «Пассажирское предприятие №» в структурное подразделение участок 4/техническая служба/ ремонтно-механический отдел (РМО)/сектор текущего ремонта в должности жестянщика 4 разряда; обязании акционерное общество «Пассажирское предприятие №» внести соответствующие настоящему решению суда записи в трудовую книжку ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, являются законными и обоснованными.

Рассматривая заявленное стороной ответчика ходатайство о применении спора исковой давности, предусмотренного ст. 392 ТК РФ суд пришел к следующему.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце пятом пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном, ДД.ММ.ГГГГ обратился в Государственную инспекцию труда в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ получил от Государственной инспекции труда в <адрес> ответ на свое обращение, ДД.ММ.ГГГГ обратился первоначально с иском в Кировский районный суд <адрес>, определением суда от ДД.ММ.ГГГГ исковое заявление было возвращено в соответствии со ст. 136 ГПК РФ, ДД.ММ.ГГГГ истец повторно обратился в суд за защитой своих прав, суд находит причины пропуска срока уважительными и подлежащими восстановлению.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из положений пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии со статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы установлено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

Стороной ответчика в материалы дела представлен расчет среднедневного заработка ФИО1, размер которого составляет 2 867,48 руб., истцом не оспорен.

В этой связи среднедневной заработок ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 349 832 руб. 56 коп. (с учетом НДФЛ), подлежит взысканию с ответчика.

Относительно наличия задолженности по заработной плате за декабрь 2024 года в размере 9 000 руб., представитель ответчика пояснила, что спора относительно размера задолженности не имеется, премия была бы положена истцу в указанной сумме в случае отсутствия прогулов. Так в положении о корпоративной системе оплаты труда работников муниципального предприятия <адрес> «Пассажирское предприятие №» от ДД.ММ.ГГГГ в пункте 2.7 указано, что ежемесячная премия работника предприятия не начисляется при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется

Пунктом 5.3.5 положения установлено, что начисление ежемесячной премии рабочим сектора текущего ремонта и ТО производится с учетом коэффициента трудового участия. В случае, кода коэффициент трудового участия принимается равным 1, ежемесячная премия начисляется в размерах, указанных в приложении №.

Ежемесячная премия начисляется рабочим на должностной оклад с учетом надбавки за классность, доплаты за работу в ночное время и доплаты за работу с вредными условиями труда (п. 5.3.6 положения).

Так, по расчету суда, с учетом периода взыскания задолженности по заработной плате в размере 40 144 руб. 72 коп. за вынужденный прогул за декабрь с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и выплаченной заработной платы в размере 7 959 руб. 85 коп. за декабрь за фактически отработанные дни, общая сумма заработной платы составила по расчету суда 48 104 руб. 57 коп., по приложению № указан размер причитающейся по должности жестянщика в секторе текущего ремонта и ТО размера премии – 20 %, что не ниже 9 000 руб. испрашиваемых истцом. Таким образом, в отсутствии спора по названной сумме премии, доказанности незаконного применения дисциплинарного взыскания к истцу, с ответчика надлежит взыскать 9 000 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая допущенные работодателем нарушения положений трудового законодательства, выразившиеся в необоснованном применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, наличия заложенности по заработной плате, исходя из требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании в его пользу компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей, которая, по мнению суда, будет соразмерной объему нарушенных прав и степени причиненных нравственных страданий.

По правилам статьи 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 20 471 рублей (11 471 рублей по требованию имущественного характера + 9 000 рублей по требованиям неимущественного характера: о признании приказа незаконным и о восстановлении на работе, об обязании внести запись в трудовую книжку, о взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, незаконным.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в акционерное общество «Пассажирское предприятие №» в структурное подразделение участок 4/техническая служба/ ремонтно-механический отдел (РМО)/сектор текущего ремонта в должности жестянщика 4 разряда.

Обязать акционерное общество «Пассажирское предприятие №» внести соответствующие настоящему решению суда записи в трудовую книжку ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

Взыскать с акционерного общества «Пассажирское предприятие №» в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт серии 52 09 №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 349 832 руб. 56 коп. (с учетом НДФЛ), задолженность по заработной плате за декабрь 2024 года в размере 9 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с акционерного общества «Пассажирское предприятие №» в доход местного бюджета 20 471 руб. государственной пошлины.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.А. Беккер

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.