Апелляционное определение № 33-27432/2025 33-3577/2026 от 15 апреля 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... УИД: 78RS0№...-59

Судья: С.В. Русанова


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 16 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

А.А Токарь

судей с участием прокурора

ФИО1 ФИО2 ФИО3

при секретаре

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское №... по апелляционной жалобе Местной администрации внутригородского муниципального образования города федерального значения Санкт-Петербурга муниципальный округ Остров Декабристов на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО5 к Местной администрации внутригородского муниципального образования города федерального значения Санкт-Петербурга муниципальный округ Остров Декабристов о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи А.А. Токарь, выслушав представителя ответчика, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ФИО5, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшей решение суда первой инстанции подлежащим изменению в части размера среднего дневного заработка за время вынужденного прогула, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО5 обратился в Василеостровский районный суд <адрес> с исковым заявлением к местной администрации внутригородского муниципального образования города федерального значения Санкт-Петербурга муниципальный округ Остров Декабристов (далее - МА ВМО МО Остров Декабристов), в котором просил признать незаконным распоряжение главы МА ВМО МО Остров Декабристов «О расторжении трудового договора и увольнении ФИО5» №...л/с от <дата> на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, восстановить его на работе в должности заместителя главы МА ВМО МО Остров Декабристов, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 35 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <дата>; на основании распоряжения главы МА ВМО МО Остров Декабристов №...л/с от <дата> был уволен в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение прогула.

По мнению истца, его увольнение является незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения, поскольку с <дата> по <дата>, в том числе на дату увольнения, ФИО5 являлся нетрудоспособным, о чем был выдан листок нетрудоспособности.

Решением Василеостровского районного суда <адрес><дата> исковые требования ФИО5 удовлетворены, распоряжение главы к МА ВМО МО Остров Декабристов «О расторжении трудового договора и увольнении ФИО5» №... л/с от <дата> признано незаконным, истец восстановлен на работе в должности заместителя главы к МА ВМО МО Остров Декабристов с <дата>, с МА ВМО МО Остров Декабристов в пользу ФИО5 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 780 086 рублей, компенсация морального вреда в сумме 50 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 35 000 рублей.

Представитель МА ВМО МО Остров Декабристов подал апелляционную жалобу, в которой выражает несогласие с решением суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, просит в указанной части решение изменить, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить частично, а именно в размере 984 789 рублей 96 копеек, полагая, что судом первой инстанции произведен неверный расчет среднего дневного заработка истца, не было учтено то обстоятельство, что начиная с августа 2022 года по октябрь 2023 года в связи с временной нетрудоспособностью ФИО5 начисления заработной платы не производились.

Со стороны истца представлены возражения на апелляционную жалобу, согласно доводам которых заявитель считал решение районного суда законным, апелляционную жалобу представителя МА ВМО МО Остров Декабристов - необоснованной.

Представитель МА ВМО МО Остров Декабристов в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал.

ФИО5 в заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела и доказательств невозможности участия в рассмотрении дела не представил, реализовал право, предусмотренное статьей 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на ведение дела через представителя.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции явился представитель ФИО5, просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Проверив материалами дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшей решение суда первой инстанции подлежащим изменению в части размера среднего дневного заработка за время вынужденного прогула, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации, п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 7 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Правоотношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе (далее - граждане), прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих являются предметом регулирования Федерального закона от <дата> N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее Федерального закона от <дата> N 25-ФЗ).

Согласно пункту 2 статьи 3 Федерального закона от <дата> N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством, за исключением случаев, предусмотренных Законом о муниципальной службе.

Как следует из содержания статьи 19 Закона о муниципальной службе, основания для увольнения муниципального служащего устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, а также дополнительные основания предусмотрены указанной статьей данного Закона.

Как следует из статьи 27 Закона о муниципальной службе, за совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей - представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе увольнение.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 75-О-О, от <дата> N 1793-О, от <дата> N 1288-О, от <дата> N 1243-О, от <дата> N 33-О, от <дата> N 1829-О).

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу частей 1, 2 данной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пунктах 38, 39 указанного выше постановления Пленума даны разъяснения, согласно которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

По смыслу вышеприведённых правовых норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В связи с изложенным, по настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО5, возражений ответчика относительно исковых требований и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: установление факта отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности; соблюдение ответчиком порядка увольнения истца с занимаемой должности.

Как следует из материалов дела, и установлено судом первой инстанции, с <дата> ФИО5 состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора №...-МА-2021 от <дата>.

Согласно пунктам 1.1-1.10, 4.1-4.2 Трудового договора истец принят на муниципальную службы в МА ВМО МО Остров декабристов на должность муниципальной службы: заместителя главы местной администрации на неопределенный срок; ФИО5 была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (субботу и воскресенье), продолжительность рабочего дня – 8 часов, работа у ответчика являлась для истца являлся основным местом работы.

В соответствии с пунктами 3.1.7 и 3.1.8 Трудового договора ФИО5 обязался соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, режим работы, установленный администрацией.

Согласно пунктам 5.1.2, <дата> и <дата> Правил внутреннего трудового распорядка истец обязался соблюдать настоящие права внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акта работодателя, в случае невыхода на работу в с вязи с временной нетрудоспособностью или по иной причине извещать о причинах невыхода непосредственного руководителя любым доступным способом (по телефону, по электронной почте, иным способом, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норму трудового права, локальными нормативными актами, трудовым договором, коллективным договором и соглашениями.

Распоряжением главы МА ВМО МО Остров декабристов №... л/с от <дата> действие трудового договора №...-МА-2021 от <дата> прекращено, истец уволен <дата> в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Основанием к изданию распоряжения об увольнении истца явился акт об отсутствии на рабочем месте от <дата>, согласно которому ФИО5 отсутствовал на рабочем месте 19, 20, 23, 24, 25, 26, <дата>.

Разрешая по существу заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 22, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации и Федерального закона от <дата> N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для издания распоряжения №...л/с от <дата> и увольнения ФИО5 по основаниям подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом суд исходил из того, что на дату издания приказа об увольнении (<дата>) истец был нетрудоспособным, что подтверждено представленным в материалы дела листком нетрудоспособности №..., оформленным на период с <дата> по <дата>, а также сведениями ОСФР по Санкт-Петербургу и <адрес>.

Прогулом считается ситуация, при которой работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. "а", "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2):

- весь рабочий день (всю смену) независимо от его (ее) продолжительности;

- больше четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено, частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В подпункте "а" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, в частности, то, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Трудовым законодательством работникам предоставляются гарантии при расторжении трудового договора, в том числе запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. При проверке в суде законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие об отсутствия работника на рабочем месте в отсутствие на то уважительных причин, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Как установлено статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из п. п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив факт необоснованного привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнения его с нарушением требований закона, суд первой инстанции пришел к правомерным выводам о признании незаконным распоряжения главы к МА ВМО МО Остров Декабристов «О расторжении трудового договора и увольнении ФИО5» №... л/с от <дата>, восстановлении ФИО5 на работе в должности заместителя главы к МА ВМО МО Остров Декабристов с <дата>, взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя.

В части признания незаконным распоряжения об увольнении истца, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга сторонами не оспаривается, ввиду отсутствия оснований, предусмотренных положениями абзаца второго части 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции в силу частей 1, 2 статьи 327.1 названного кодекса является законность и обоснованность данного решения в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, то есть в пределах доводов апелляционной жалобы ответчика.

Разрешая требования ФИО5 о взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что из представленных ответчиком справок 2-НДФЛ и расчетных листков следует, что фактически за 12 месяцев, предшествующих увольнению, истцу начислена заработная плата и премии на общую 870 738 рублей 81 копейка, количество фактически отработанного времени в этом период составило 113 дней, и средний дневной заработок ФИО5 составил 7 706 (870 738,81/113 дн.) рублей.

Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что подлежащий взысканию с МА ВМО МО Остров Декабристов в пользу ФИО5 средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата>, составил 1 780 086 (7 706*231 дн.) рублей.

С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации от <дата> №..., действовавшим на дату принятия судом решения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно пункту 8 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Из пунктов 4.1-4.2 Трудового договора следует, что истцу установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (субботу и воскресенье), продолжительность рабочего дня – 8 часов.

Как следует из материалов дела, с августа 2022 года по октябрь 2023 года истец был временно нетрудоспособен, заработная плата истцу не начислялась, в связи с чем для расчета среднего дневного заработка судебная коллегия учитывает сведения о заработной плате, имеющиеся в расчётных листках за период с декабря 2021 года по сентябрь 2022 года.

С декабря 2021 года по сентябрь 2022 года истцу фактически была начислена заработная плата за вычетом отпускных и выплат по больничным листкам в общей сумме 507 316 рублей 51 копейка, количество фактически отработанного времени в этом периоде составило 119 дней, следовательно, среднедневной заработок истца составил 4 263 рубля 16 копеек (507 316,51/119 дн.).

С учетом производственного календаря за 2023 и 2024 годы период вынужденного прогула определяется с <дата> (день, следующий за днем незаконного увольнения) по <дата> (дата принятия решения о восстановлении истца на работе), и составляет 277 рабочих дня, которые подлежат оплате.

Таким образом, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца размер среднего заработка за время вынужденного прогула составил 1 180 865 рублей 32 копейки (4263,16*277дн.).

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 1 180 895 рублей 32 копейки.

Также с учётом размера удовлетворённых требований с ответчика в порядке статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит взысканию в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в размере 14 105 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> изменить в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины.

Взыскать с Местной администрации внутригородского муниципального образования города федерального значения Санкт-Петербурга муниципальный округ Остров Декабристов в пользу ФИО5 средний заработок за период вынужденного прогула в размере 1 180 895 рублей 32 копейки.

Взыскать с Местной администрации внутригородского муниципального образования города федерального значения Санкт-Петербурга муниципальный округ Остров Декабристов в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 14 105 рублей.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.