Решение № 2-8061/2024 2-930/2025 2-930/2025(2-8061/2024;)~М-7084/2024 М-7084/2024 от 14 января 2025 г. по делу № 2-8061/2024

86RS0002-01-2024-010358-71


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 января 2025 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Школьникова А.Е.,

при секретаре судебного заседания Сергеевой С.Д.,

с участием: помощника прокурора города Нижневартовска Кирилловой К.С., представителя истца по доверенности ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3 и ФИО4, действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-930/2025 по исковому заявлению ФИО5 к публичному акционерному обществу «Славнефть-Мегионнефтегаз» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением, мотивируя требования тем, что с <дата> по <дата> она работала у ответчика в клинико-диагностической лаборатории лечебно-диагностического центра «Здоровье» в должности врача клинической лабораторной диагностики. Приказом от <дата> трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ). Считает данный приказ незаконным. На основании приказа №-П от <дата> «Об изменении организационной структуры ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», ответчиком с <дата> объемы работ и функции лечебно-диагностического центра «Здоровье» были переданы в ООО «Успех». <дата> ответчик выдал истцу уведомление № «Об изменении штатного расписания ПАО «СН-МНГ», из которого следует, что по состоянию на <дата> у ответчика отсутствуют вакантные для истца должности, в связи с чем, трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, с выплатой выходного пособия. В конце августа 2024 года на работе истцу сообщили, что необходимо подойти в отдел кадров подписать заявление на увольнение, поскольку <дата> она должна будет выйти на работу к новому работодателю – в ООО «Успех». Полагая, что ее уволят по сокращению численности штата, а также в связи с риском потерять работу в ООО «Успех», истец подписала заявление на увольнение и рассчитывала на получение выходного пособия, однако выходное пособие работодатель ей не выплатил. Написание заявления на увольнение не было добровольным. Данное заявление она написала также по причине необходимости приступить к выполнению трудовых обязанностей на новом месте работы. Прекращать трудовые отношения с ответчиком истец не хотела. Просит признать незаконным приказ ответчика № от <дата> об увольнении ФИО5 по инициативе работника; восстановить ФИО5 на работе у ответчика в должности врача клинической лабораторной диагностики с <дата>; взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> в размере 103 284,93 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.; судебные расход в размере 2900 руб.

Истец ФИО5 судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель истца в судебном заседании поддержал доводы, приведенные в иске, на удовлетворении исковых требований настаивал в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора ООО «Успех» в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела извещен надлежащим образом.

Допрошенная в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО6 суду объяснила, что с апреля 2022 года по сентябрь 2024 года работала в должности врача клиники лабораторной диагностики. Уволена по окончанию срочного трудового договора. По поводу ликвидации организации ей известно то, что в начале июля их собирали на планерке, где сообщили информацию о том на каких основаниях их будут увольнять/сокращать. ФИО5 приходится ей коллегой по работе. Также им сообщили, что их продали в «Амед» и весь коллектив переходит туда в соответствии с их должностями и заработными платами. В части условий перевода, на каждой планерке была разная информация, так до них доводили информацию о том, что будут увольнять по сокращению с выплатами, на другой, что их уволят по собственному желанию и перейдут в «Амед», либо по сокращению, но тогда в «Амед» не возьмут. По поводу увольнения ФИО5 суду объяснила, что ее пригласили в отдел кадров и предоставили образец заявления об увольнении по собственному желанию, при этом, изъявляла ли сама ФИО5 желание уволиться по собственному желанию, она не знает. Полагает, что истец хотела уволиться по сокращению с выплатами и перейти в «Амед», однако так не сделала, так как ФИО3 им говорили, что если они уволятся по сокращению, то в «Амед» их не возьмут. Помимо прочего им также рассказывали о социальной политике, трудовых договорах в ООО «Успех», и кто-то из сотрудников трудоустроился в ООО «Успех», при этом, почему истец так не сделала, не может пояснить. Сама ФИО5 не рассказывала, оказывалось ли на нее какое-либо давление. Истец решила уволиться по собственному желанию и потом перейти в ООО «Успех». Впоследствии, истец уволилась из ООО «Успех», так как ее не устроили условия труда. Считает, что на планерках на сотрудников оказывалось давление.

Допрошенная в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО7 суду объяснила, что с 2000 года по <дата> она осуществляла трудовую деятельность в ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» в должности экономиста, истец работала врачом, отношения были только по работе. В обществе было сокращение штата, о чем их уведомили и они написали заявление. 28 августа она пришла на работу, на электронной почте у нее было письмо о том, что они должны уведомить сотрудников, чтобы они писали заявление по сокращению, в общую группу она переадресовала данное сообщения. В части увольнения ФИО5 объяснила, что она пришла к ней, взяла образцы, однако где конкретно она писала заявление, пояснить не может. Впоследствии ей стало известно, что ФИО5 написала заявление об увольнении по собственному желанию, при встрече она поинтересовалась у нее, почему она написал заявление по собственному желанию, на что она ответила, что хочет именно так. Каждый сотрудник самостоятельно решал каким образом ему уволиться. Когда сотрудники приходили писать заявление об увольнении, им была предоставлена папка с образцами заявлений, и они самостоятельно брали те образцы, которые им были нужны, при этом им была разъяснена разница в данных заявлениях. В ходе проведения планерок никакого давления на сотрудников оказано не было. Она также получила уведомление, из которого было понятно, что ей предлагали расторгнуть договор в связи с сокращением штата. О том, что если они уволится по сокращению, то их не возьмут в ООО «Успех», она не слышала. На планерках истец присутствовала, никаких возражений не выражала. Всего в обществе было сокращено 86 сотрудников, также были и сотрудники, которые уволились по собственному желанию. При увольнении материальное положение истца не выяснялось.

Допрошенная в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО8 суду объяснила, что был приказ об изменении штатного расписания, они выезжали и ознакамливать с приказом. От истца им поступило заявление по собственному желанию. Где именно она его писала ей неизвестно. Уведомление об увольнении имело понятное смысловое значение. Почему истец уволилась именно по собственному желанию, а не по сокращению, она не знает. В трудовой книжке была отметка по сокращению численности штата. Заявления об увольнении сотрудники брали на общем портале, где была размещена вся информация, так же ФИО7 была направлена вся информация. Непосредственно к ним ФИО5 за разъяснениями не обращалась. Они приезжали и до всех доносили информацию. В связи с чем истец уволилась по собственному желанию они не выясняли. Дата увольнения – <дата>, однако в этот день ФИО5 не появилась и она направила ей уведомление <дата>, чтобы истец пришла и ознакомилась с приказом. Утром <дата> ФИО5 пришла сама и написала, что она ознакомлена <дата>.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Из материалов дела видно, что <дата> ФИО5 на основании трудового договора № была принята на работу в ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» на должность врача клинической лабораторной диагностики (основное место работы; на 0,5 ставки; место работы: ПАО «СН-МНГ», Клинико-диагностическая лаборатория, лечебно-диагностический центр «Здоровье» <адрес>; с окладом – 16700 руб. в месяц); на основании заключенного между сторонами <дата> соглашения, приказа от <дата> №КП, ФИО5 был установлен должностной оклад в размере 33400 руб.

В соответствии с заявлением истца от <дата> и приказом ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» №У от <дата>, ФИО5 <дата> была уволена из указанного диагностического центра по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, по инициативе работника. С данным приказом истец ознакомлена под роспись <дата>.

Материалами дела подтверждается, что в соответствии с заключенным договором от <дата> между ПАО «СН-МНГ», ООО «МУБР», ООО «МЭН», ООО «Мегион геология» и ООО «Успех» на оказание медицинских услуг, на основании приказа ООО «Славнефть-Мегионнефтегаз» №-П от <дата> «Об изменении организационной структуры ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», с <дата> объемы работ и функции лечебно-диагностического центра «Здоровье» были переданы в ООО «Успех». С данным приказом ФИО5 ознакомлена под роспись <дата>.

Так, <дата> между ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» (заказчик-1) и ООО «Успех» (исполнитель) заключен договор, в рамках которого исполнитель обязался оказать медицинские услуги «Оказание медицинских услуг в многопрофильном медицинском центре» персоналу заказчика, а заказчик обязался принять и оплатить надлежащим образом оказанные услуги. Заказчик принимает права и обязанности по договору исключительно в своих целях и интересах.

При этом, в целях оказания медицинских услуг в многопрофильном медицинском центре, в рамках заключенного <дата> между ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» (арендодатель) и ООО «Успех» (арендатор) арендодатель передал во временное владение и пользование арендатору нежилые помещения, расположенные по адресу: <адрес>.

В связи с заключением договора между ПАО «СН-МНГ», ООО «МУБР», ООО «МЭН», ПАО «Мегион геология» и ООО «Успех» на оказание медицинских услуг, а также передачей с <дата> объемов работ и функций лечебно-диагностического центра «Здоровье», в целях получения экономической выгоды для ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», ответчиком издан приказ №-П от <дата> «Об изменении штатного расписания ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», в рамках которого из штатных расписаний служащих и рабочих Общества (с учетом требований ст.ст.81, 82, 84.1, 180 ТК РФ) исключены должности и профессии согласно Приложению №. В данный перечень входит также «врач клинической лабораторной диагностики, в количестве штатных единиц – 2». С данным приказом ФИО5 была ознакомлена под роспись <дата>.

Материалами дела подтверждается, что <дата> истец ознакомилась и получила на руки уведомление № от <дата>, из которого следует, что в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, изменением штатного расписания ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», последний уведомляет истца о предстоящем исключении из штатного расписания служащих Общества занимаемой истцом должности врача клинической лабораторной диагностики Клинико-диагностической лаборатории ЛДЦ «Здоровье» ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», в связи с чем, трудовой договор с ней будет расторгнут <дата>, но не ранее чем через 2 месяца после получения ФИО5 данного уведомления. В данном уведомлении также указано, что по состоянию на <дата> в ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» отсутствуют вакантные должности в соответствии с квалификацией ФИО5, состоянием ее здоровья, а также нижеоплачиваемые должности/профессии.

Вместе с тем, имеющимся в материалах дела уведомлением № от <дата> подтверждается, что указанные реорганизационные изменения были согласованы между профсоюзной организацией и советом представителей работников.

В судебном заседании установлено, подтверждается материалами дела, что на основании заявления ФИО5 от <дата>, последняя по трудовому договору № от <дата> была трудоустроена в ООО «Успех» на должность врача клинической лабораторной диагностики с <дата>, на срок по <дата> (основное место работы, адрес: <адрес>).

На основании заявления от <дата>, в соответствии с приказом № от <дата> истец была уволена из ООО «Успех» с <дата> по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника).

Следует отметить, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Исходя из вышеизложенного следует, что вопрос о необходимости сокращения численности или штата работников относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, несмотря на вручение истцу <дата> уведомления о предстоящем сокращении занимаемой ею должности, организационно-штатные мероприятия в отношении истца завершены не были, ее увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (по сокращению штата) ответчиком не производилось в связи с подачей истцом заявления от <дата> об увольнении по инициативе работника с <дата>.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч.ч. 1,2,3 ст. 67 ГПК РФ).

Истец, оспаривая законность увольнения по собственному желанию из ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», указывает на то, что написание заявления на увольнение не было добровольным, при этом, таковое было написано истцом по причине необходимости приступить к выполнению трудовых обязанностей на новом месте работы. В рамках проводимой процедуры сокращения, ответчик сообщил об отсутствии у него вакантных для истца должностей.

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

Как следует из ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В подп. «а» п.22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

В рассматриваемом случае, суд приходит к выводу, что между работником ФИО5 и бывшим работодателем (ответчиком) по смыслу ч.2 ст.80 ТК РФ было достигнуто основанное на добровольном и осознанном волеизъявлении работника соглашение о прекращении трудовых отношений, о чем свидетельствуют совершенные истцом действия, направленные на трудоустройство в ООО «Успех» еще до увольнения из ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», а именно написание истцом <дата> заявления о принятии на работу в ООО «Успех» с <дата>, при этом, трудовой договор между ООО «Успех» и ФИО5 был заключен <дата>, на соновании ее заявления от <дата>, в котором она просила принять ее на работу с <дата>.

Следует отметить, что подача истцом заявления об увольнении по собственному желанию, и соответственно, наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по существу освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника на добровольное прекращение трудовых отношений и отсутствие волеизъявления на продолжение работы.

Вопреки доводам ФИО5, действия работодателя (ответчика) были направлены на сохранение за истцом рабочего места, но уже в рамках трудовых отношений между ней и ООО «Успех». Как установлено в ходе судебного разбирательства, ФИО5 как до, так и после увольнения из ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», знала о том, что после завершения ответчиком вышеуказанных организационно-штатных мероприятий, работники ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», при волеизъявлении и наличии вакантных должностей, будут трудоустроены в ООО «Успех», поскольку с <дата> объемы работ и функции лечебно-диагностического центра «Здоровье» переданы в ООО «Успех», однако, будучи уведомленной о данных обстоятельствах, уволилась по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по собственной инициативе).

Вместе с тем материалами дела подтверждается, что бывшие работники ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» ФИО9 (врач-терапевт участковый цехового врачебного участка), ФИО10 (старшая медицинская сестра), ФИО11 (медицинская сестра по физиотерапии высшей категории), с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с сокращением (по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), впоследствии после увольнения были трудоустроены в ООО «Успех»: ФИО9 – с <дата>, ФИО10 – с <дата>, ФИО11 – с <дата>.

Соответственно доводы стороны истца о том, в случае увольнения не по собственному желанию, а в связи с сокращением (по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) данным сотрудникам не будет предоставлена работа в ООО «Успех», материалами дела не подтверждаются, а наоборот опровергаются.

Как следует из положений ст.178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Несостоятельными являются доводы стороны истца относительно не выплаты ей выходного пособия при увольнении, поскольку как следует из полученного ФИО5 уведомления № от <дата>, она была уведомлена ответчиком о том, что именно в случае неполучения согласия на перевод на предложенные вакантные должности (либо в случае отсутствия таковых) заключенный с ней <дата> трудовой договор будет прекращен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а в случае расторжения трудового договора до истечения двухмесячного срока с момента получения данного уведомления – будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и неотработанному в связи с расторжением трудового договора досрочно.

Таким образом, судом в ходе рассмотрения дела установлено, подтверждается материалами дела, что ответчиком соблюден порядок и основания увольнения ФИО5 из ПАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», расчет с ней произведен в полном объеме при увольнении по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, задолженности не имеется, трудовую книжку она получила на руки, при этом доказательств, свидетельствующих об обратном, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, суду не представлено. Ответчик не обязан был в порядке, установленном ст.178 ТК РФ выплачивать истцу выходное пособие, ввиду того, что увольнение ФИО5 имело место быть по указанному основанию, а не в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Материалами дела, показаниями свидетелей подтверждается, что работодателем вся необходимая информация о предстающем увольнении с разъяснением последствий увольнения по различным основаниям, выплат предусмотренных трудовым законодательствам до работников, в том числе до истца, доводилась. Истец добровольно решила уволиться именно по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) и это было ее волеизъявление, не обусловленное действиями работодателя, при этом выбор по какому основанию расторгнуть трудовой договор (по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ либо по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) у нее был. Она в один день (<дата>) написала работодателю заявление об увольнении с <дата> и написала заявление в ООО «Успех» о приеме ее на работу с <дата>, куда была трудоустроена <дата> с должностным окладом аналогичным который у нее был на момент увольнения (40300 руб.), т.е. она фактически продолжила работать на том же месте, практически на тех же условиях, но у нового работодателя. За период работы с <дата> по <дата> за 40 рабочих дней ей было начислено 171767,84 руб., выплачено 149437,66 руб.

Вышеуказанные обстоятельства, вопреки доводам стороны истца, свидетельствуют о том, что ответчик, как работодатель, предпринял необходимые меры для дальнейшего трудоустройства своего работника после увольнения и минимизирования негативных последствий в связи с расторжением трудового договора.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу, что факт давления на истца при увольнении по собственному желанию какими-либо доказательствами не подтвержден, а проведение процедуры сокращения, как указывалось ранее, является правом работодателя и при проведении такой процедуры в отношении истца до момента ее увольнения по собственному желанию, какие-либо нарушения со стороны работодателя не установлены, что свидетельствует о законности произведенного ответчиком увольнения и отсутствии оснований для удовлетворения требований о восстановлении истца на работе в должности врача клинической лабораторной диагностики с <дата>, а также производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО5 к публичному акционерному обществу «Славнефть-Мегионнефтегаз» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Нижневартовский городской суд. Мотивированное решение изготовлено 29.01.2025.

Председательствующий судья А.Е. Школьников