Решение № 02-3254/2025 02-3254/2025~М-0971/2025 2-4188/2025 М-0971/2025 от 29 июля 2025 г. по делу № 02-3254/2025

УИД 77RS0032-02-2025-001806-78

Дело № 2-32542025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июня 2025 года Черемушкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Белянковой Е.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4188/2025 по искуБарышева фио к «Газпромбанк» (Акционерное общество) о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, взыскании годовой премии, компенсации морального вреда, признании не подлежащим применению пункта Положения об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО), взыскании судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Банку ГПБ (АО), заявив в окончательной редакции требования о признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом № 28.10/1-ЛС от 28 октября 2024г. в виде замечания, признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом № 30.10/1-ЛС от 30 октября 2024г. в виде выговора, о признании не подлежащим применению пункта 3.3.5.1 Положения об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО) 3, утвержденного 09 ноября 2016, взыскании годовой премии (13-ой зарплаты) за 2024г. в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма и расходов по оплате юридических услуг в размере сумма, указывая на нарушение ответчиком своих трудовых прав неправомерным привлечение к дисциплинарной ответственности, а также неправомерным лишением фиксированной части заработной паты в виде годовой премии.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика фио в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, как необоснованного, поддержала доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 27 апреля 2020г. между истцом ФИО1 (работник) и ответчиком Банк ГПБ (АО) (работодатель) был заключен трудовой договор № 31.1-20/118675, по условиям которого, истец был принят на работу к ответчику на должности инженера разработки на неопределенный срок с должностным окладом сумма в месяц.

Согласно п. 4 трудового договора, иные выплаты (кроме должностного оклада) производится в соответствии с Коллективным договором, законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, локальными нормативными актам Банка.

Согласно п.6 трудового договора, работник обязался своевременно, добросовестно, в полном объеме исполнить свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами Банка, а также приказы, распоряжения и указания руководства Банка; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Банка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; не разглашать ставшие известными в процессе осуществления трудовой деятельности сведения, в отношении которых Банком установлен режим конфиденциальности.

02 июля 2020г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому, с 02 июля 2020г. истец был переведен на должность главного инженера разработки Управления развития кредитного процесса Департамента информационных технологий корпоративного бизнеса Отдела технологий автоматизации риск-платформы Управления развития кредитного процесса.

15 июля 2020г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении дистанционного формата осуществления работником трудовой функции.

24 июля 2021г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому, должностной оклад истца был увеличен до сумма

01 февраля 2024г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому, должностной оклад истца был увеличен до сумма

Приказом (распоряжением) ответчика № 28.10/1-ЛС от 28 октября 2024г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Основанием для издания указанного приказа явилось не предоставление истцом отчета о проделанной работе за период с 3 сентября 2024г. по 07 октября 2024г. по прямому поручению начальника департамента информационных технологий фио от 07 октября 2024г.

Как следует из объяснений истца, им не было исполнено поручение фио, так как данное лицо не является непосредственным руководителем истца, а учет рабочего времени в рамках поставленных истцу задач фиксируется во внедренной в Банке системе Джира (Jira), в связи с чем, поручение фио было лишено всякого практического смысла.

Приказом ответчика (распоряжением) № 30.10/1-ЛС от 30 октября 2024г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с тем, что со своего личного ноутбука, используя личные почтовые ящики почтового сервиса mail.ru, направил электронные сообщения на адреса некоторых должностных лиц ответчика, чем разгласил информацию, в отношении которой ответчиком установлен режим конфиденциальности.

Как следует из объяснений истца, использование сторонних почтовых ящиков было вынужденным, поскольку должностными лицами ответчика были введены ограничения в отношении почтового ящика истца, в результате которых истец был лишен возможности отправить важную информацию тем сотрудникам ответчика, которым считал необходимым ее донести. Между тем, никакой утечки информации за пределы компании осуществлено не было. Доказательств того, что третьи лица получили доступ к персональным данным других сотрудников, ответчиком представлено не было. В связи с наличие двух дисциплинарных взысканий, истец был лишен годовой премии (13-ой зарплаты) в полном объеме, а также ежемесячной премии за октябрь 2024г. Вместе с тем, при приеме на работу, представитель работодателя фио сообщила истцу, что годовой бонус в виде 13-ой зарплаты, рассчитанный от месячной заработной платы с ежемесячной премией, являются гарантированными выплатами у ответчика, годовая премия относится к фиксированной части оплаты труда, а потому ее невыплата противоречит действующему трудовому законодательству.

Судом установлено, что в соответствии с пунктами 1.2, 1.4. 3.20 должностной инструкции истца, факт ознакомления с которой, истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривался, истец подчиняется непосредственному руководителю Департамента информационных технологий корпоративного кредитования и рисков, в своей деятельности должен руководствоваться, в том числе, приказами и распоряжениями руководства Банка, указаниями непосредственного руководителя.

Пунктами 7.2.1, 7.2.2, 7.3.5 Правил внутреннего трудового распорядка от 25 июня 2012г. № И/35, работник, в том числе дистанционный, обязан предоставлять отчеты о выполненной работе по запросу работодателя, а также иную информацию в форме электронных документов в сроки, установленные непосредственными руководителем и/или руководителем самостоятельного структурного подразделения, в котором работает дистанционный работник.

07 октября 2024г. руководитель истца через корпоративную почту поставил истцу задачу о предоставлении отчета о проделанной работе за период с 30 сентября 2024г. по 07 октября 2024г. со сроком исполнения до 09 октября 2024г.

09 октября 2024г. истец отказался выполнять поставленную задачу.

10 октября 2024г. у истца были запрошены объяснений по факту неисполнения поставленной задачи, в которых истец сообщил о наличии предвзятого к нему отношения.

28 октября 2024г. ответчиком был издан приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, с которым истец был ознакомлен 29 октября 2024г.

В соответствии с пунктами 6.2.3, 6.2.6 «Регламента обеспечения режима конфиденциальности информации в Баке ГПБ (АО) от 13 мая 2020г. № ВНД-148-1 работни банка при работе с конфиденциальной информацией обязан не допускать передачу конфиденциальной информации в открытом виде по незащищенным канала связи (общедоступные почтовые службы, сеть Интернет, любые другие сети общего пользования, мессенджеры и социальные сети).

09 октября 2024г. при проведении проверки Департаментом корпоративной безопасности и внутренних проверок о нарушении работником Департамента информационных технологий корпоративного кредитования и рисков режима было установлено, что в период с 01 октября 2024г. по 07 октября 2024г. ФИО1 осуществил отправку с личных электронных почтовых адресов на внутренние почтовые адреса Банка писем, содержащих сведения о персональных данных работников Банка, в том числе ФИО и адресов корпоративной почты, которая отнесена к коду категории конфиденциальности.

11 октября 2024г. истец в своем объяснении признал факт пересылки конфиденциальной информации без получения согласия субъектов персональных данных на обработку и передачу их персональных данных без наличия законной цели обработки.

30 октября 2024г. ответчиком был издан приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым истец был ознакомлен 01 ноября 2024г.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 Оценив объяснения лиц, участвующих в деле, в совокупности с представленными суду письменными доказательствами, суд приходит к выводу, что наложение на истца дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора было обусловлено неисполнением истцом своих должностных обязанностей, а также запретов и ограничений, установленных внутренними локальными нормативными актами ответчика, с которыми истец при трудоустройстве был ознакомлен.

При таких обстоятельствах, и принимая во внимание, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком нарушена не была, а тяжесть примененного к истцу дисциплинарного взыскания является соразмерной последствиям допущенного истцом нарушения, суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца в части требований о признании незаконным и отмене приказов (распоряжений) от 28 октября 2024г. и 30 октября 2024г. о наложении на него дисциплинарных взысканий.

Доводы истца о том, что он не обязан был выполнять распоряжение о предоставлении отчетности, исходящее от лица, не являющегося его непосредственным руководителем, равно как и доводы истца о вынужденном характере допущенного нарушения режима конфиденциальности, признаются судом необоснованными, как опровергающиеся представленными суду письменными доказательствами.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указано в ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст. 191 ТК РФ, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд и работодатель по своему усмотрению определяет размер премии, которая не является гарантированной выплатой и начисляется работникам на основании приказа работодателя.

Пунктом 2.2.1 коллективного договора «Газпромбанк» (Акционерное общество) на 2023-2026 год от 07 июня 2017г. № И/44 установлено, что Банк имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд в порядке, установленном локальными нормативными актами Банка.

Во исполнение вышеуказанного пункта коллективного договора ответчиком 09 ноября 2016г. было утверждено Положение об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО) № И/100.

С вышеуказанным Положением истец был ознакомлен под роспись 24 апреля 2020г.

В соответствии с разделом 3.3.5.1 Положения об оплате труда, годовая премия (13-я зарплата) является инструментом, направленным на повышение эффективности (производительности) труда подразделения и мотивацию работников к инициативному и творческому труду, обеспечение качественного выполнения работниками своих должностных обязанностей в течение года.

Оценив объяснения лиц, участвующих в деле, в совокупности с представленными суду письменными доказательствами, суд приходит к выводу, что выплата премии, заявленной истцом ко взысканию, не предусмотрена системой оплаты труда, как гарантированная часть заработной платы, а оспариваемый истцом пункт Положения об оплате труда не ухудшает положения истца, как работника в сравнении с трудовым законодательством.

Кроме того, даже при наличии дисциплинарного взыскания Положением об оплате труда (пункт 3.3.5.4) предусмотрена возможность премирования работника по решению уполномоченного руководителя при наличии заявления работника, следовательно, выплата годовой премии входит в круг усмотрения работодателя.

При таких обстоятельствах суд находит исковые требования истца в части требования о признании не подлежащим применению положений пункта 3.3.5.1 Положения об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО), взыскании годовой премии (13-ой зарплаты) за 2024г. в размере сумма необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Так как в ходе судебного разбирательства судом не было установлено фактов нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд находит исковые требования истца о взыскании компенсации морального вреда необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к «Газпромбанк» (Акционерное общество) о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, взыскании годовой премии, компенсации морального вреда, признании не подлежащим применению пункта Положения об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО), взыскании судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес.


Судья фио

Решение суда в окончательной форме изготовлено 30 июля 2025 года