Апелляционное определение № 33-329/2026 33-9289/2025 от 21 января 2026 г.

УИД 29RS0010-01-2025-001757-22

Судья Евграфова М.В. Дело № 2-915/2025 22 января 2026 года

Докладчик Сафонов Р.С. № 33-329/2026 г. Архангельск


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего судьи Бланару Е.М.,

судей Поповой Т.В., Сафонова Р.С.,

при секретаре судебного заседания Бурковой Н.В.,

с участием прокурора Фоменко К.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы с апелляционной жалобой муниципального унитарного предприятия города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» на решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 29 октября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Сафонова Р.С., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» (далее – МУП «ПУ ЖКХ»), с учетом уточнения исковых требований просила признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении численности работников, восстановить ее на работе в должности начальника правового отдела с 5 августа 2025 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 5 августа 2025 года по 29 октября 2025 года в размере 96 782 рубля 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей, денежную компенсацию (проценты) за нарушение срока оплаты вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика в должности начальника правового отдела с 12 ноября 2018 года. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком вынесен приказ № «О сокращении численности работников». Согласно данному приказу с 5 августа 2025 года из организационно-штатной структуры предприятия исключена должность начальника правового отдела, датой увольнения работника, занимающего указанную должность, определено 4 августа 2025 года. 4 августа 2025 года она уволена с работы по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с чем она не согласна. Полагала, что увольнение произведено с нарушением установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а именно без предложения занять иные вакантные должности, соответствующие ее опыту и квалификации. Ей не были предложены все вакантные должности, работодателем предложены должности, которые не могут быть признаны вакантными. Кроме того, в приказе о прекращении трудового договора и в соответствующей записи в трудовой книжке основанием увольнения указано сокращение численности работников организации, однако фактически состоялось сокращение штата, а не численности работников, следовательно, формулировка основания увольнения, указанная в документах, не соответствует фактическому основанию, сокращение проведено с нарушением процедуры увольнения.

Определением суда от 29 октября 2025 года производство по делу в части требований о признании незаконным приказа о сокращении численности работников от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено в связи с отказом истца от иска в данной части.

Истец, представитель ответчика, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебном заседании суда первой инстанции участия не принимали.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании на иске с учетом уточнений настаивала.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Решением Коряжемского городского суда Архангельской области от 29 октября 2025 года исковые требования ФИО1 к МУП «ПУ ЖКХ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены частично. ФИО1 восстановлена на работе в МУП «ПУ ЖКХ» в должности начальника правового отдела с 5 августа 2025 года. С МУП «ПУ ЖКХ» в пользу ФИО1 взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 5 августа 2025 года по 29 октября 2025 года в размере 96 782 рубля 40 копеек, компенсация морального вреда в размере 15 000 рублей. Требование ФИО1 к МУП «ПУ ЖКХ» о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы за время вынужденного прогула оставлено без удовлетворения. С МУП «ПУ ЖКХ» в доход бюджета городского округа Архангельской области «Город Коряжма» взыскана государственная пошлина в размере 7 000 рублей.

С указанным решением суда не согласился директор МУП «ПУ ЖКХ» ФИО3, в поданной апелляционной жалобе он просит решение суда отменить.

В обоснование жалобы ссылается на нарушение судом норм материального и процессуального права.

Полагает неверным вывод суда о том, что работодатель не выполнил обязательное условие для увольнения работника и не предложил истцу все имеющиеся у него вакансии.

Ссылаясь на позицию Верховного Суда Российской Федерации, считает, что предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, закон от работодателя не требует. Также законом не установлена очередность действий работодателя по первоочередному предложению вакантных должностей и последующей проверке соответствия им работника по уровню квалификации и опыту.

Обращает внимание, что 11 июня 2025 года МУП «ПУ ЖКХ» заблаговременно запросило у истца сведения о квалификации, образовании и наличии специальных знаний для определения вакантных должностей, работу по которым она может выполнять. Вывод суда о том, что ответчик не выяснял вопрос о наличии у истца возможности занять вакантные должности и не предложил представить документы об образовании и опыте работы, считает не соответствующим действительности, поскольку данные обстоятельства судом не устанавливались.

Полагает, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника ее выполнять. Считает, что судом сделан ошибочный вывод о том, что работодатель обязан был предлагать истцу все вакансии рабочих профессий, основываясь лишь на том, что истец имеет высшее юридическое образование.

Также считает ошибочным вывод суда о том, что наличие у истца водительского удостоверения категории «В, В1, АS» позволяет ей занять вакансию водителя, поскольку водители предприятия также управляют спецтехникой и имеют соответствующие открытые категории в водительских удостоверениях, должны соответствовать установленным квалификационным требованиям.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу с доводами жалобы не согласились истец ФИО1 и участвующий в деле прокурор Марченкова Е.В., они считают решение суда законным и обоснованным, просят оставить его без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец, представитель ответчика, надлежащим образом извещенные о времени и месте его проведения, не явились, о причинах неявки не сообщили. При таких обстоятельствах в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 167, частью первой статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия посчитала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность постановленного судом решения, изучив материалы дела, заслушав заключение участвующего в деле прокурора Фоменко К.И., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 12 ноября 2018 года осуществляла трудовую деятельность в МУП «ПУ ЖКХ» в должности начальника правового отдела на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, финансовым кризисом ДД.ММ.ГГГГ директором МУП «ПУ ЖКХ» издан приказ № о сокращении численности работников.

Согласно данному приказу с 5 августа 2025 года из организационно-штатной структуры предприятия подлежат исключению штатные единицы начальника правового отдела, юрисконсульта и двух специалистов по работе с просроченной задолженностью правового отдела, датой увольнения работников, занимающих подлежащие сокращению должности, определено 4 августа 2025 года.

В тот же день МУП «ПУ ЖКХ» направлено письменное уведомление о сокращении численности работников председателю выборного органа первичной профсоюзной организации МУП «ПУ ЖКХ».

2 июня 2025 года ФИО1 вручено письменное уведомление работодателя № о сокращении ее должности в связи сокращением численности работников организации и расторжении трудового договора с ней по истечении двух месяцев со дня получения уведомления.

С 16 июня 2025 года по 28 июля 2025 года ФИО1 неоднократно вручались уведомления о наличии вакантных должностей, в том числе сохраняемых за отсутствующими работниками, на которые она может быть переведена, о принятом решении предложено сообщить в письменном виде до 4 августа 2025 года.

Приказом директора МУП «ПУ ЖКХ» от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, истец ФИО1 уволена с работы 4 августа 2025 года на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации.

Согласно штатному расписанию по состоянию на 30 апреля 2025 года в правовом отделе значилось 5 штатных единиц: начальник отдела, два юрисконсульта, два специалиста по работе с просроченной задолженностью. Одна ставка юрисконсульта являлась вакантной в связи с нахождением работника ФИО18 в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно штатному расписанию с 5 августа 2025 года в правовом отделе штатные единицы отсутствуют.

На 5 августа 2025 года ФИО18 занимала должность документоведа, согласно штатной расстановке единица указана как вакантная в связи с нахождением работника в отпуске по уходу за ребенком.

Разрешая спор и восстанавливая ФИО1 на работе в ранее занимаемой должности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения истца в соответствии с требованиями статей 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодателем не выполнено обязательное условие для увольнения работника в связи с сокращением численности и штата – не предложены все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, имеющиеся в организации.

Признав увольнение истца незаконным, суд взыскал с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 5 августа 2025 года по 29 октября 2025 года в размере 96 782 рубля 40 копеек, а также компенсацию морального вреда вследствие нарушения трудовых прав работника в размере 15 000 рублей.

Одновременно суд не усмотрел нарушения права истца на своевременную выплату взысканной судом заработной платы за время вынужденного прогула, в связи с чем отказал в удовлетворении требования о взыскании денежной компенсации (процентов) за нарушение срока ее выплаты как преждевременно заявленного.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для восстановления истца на работе, взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считает их правильными, основанными на исследованных доказательствах, которым была дана верная правовая оценка, выводы в решении подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сомнений у судебной коллегии не вызывают.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть первая статьи 34, часть вторая статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении штата работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением численности и штата работников, для правомерности применения данного основания увольнения работодателем необходимо одновременное соблюдение следующих условий: действительное сокращение численности или штата работников организации; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; предложение работнику имеющейся работы (как вакантные должности или работа, соответствующая должности, так и нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предупреждение работника о его увольнении письменно под роспись за два месяца; уведомление выборного профсоюзного органа о предстоящем сокращении численности или штата работников организации; запрос мотивированного мнения выборного профсоюзного органа о предстоящем увольнении работника, являющегося членом профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При несоблюдении работодателем хотя бы одного из указанных условий увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным, работник в силу требований части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Анализируя собранные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что порядок увольнения истца работодателем нарушен, поскольку при увольнении ФИО1 работнику были предложены не все имеющиеся у работодателем вакантные должности.

Так, по делу судом установлено, что 27 июня 2025 года расторгнут трудовой договор с мастером по холодному водоснабжению участка водопроводно-канализационного хозяйства и тепловых сетей ФИО19, однако данная должность истцу предложена не была, по указанной должности 27 июня 2025 года на работу принят ФИО110

18 июня 2025 года уволен слесарь аварийно-восстановительных работ 5 разряда участка водопроводно-канализационного хозяйства и тепловых сетей (холодное водоснабжение) ФИО111, на указанную должность с 28 июня 2025 года переведен слесарь аварийно-восстановительных работ 4 разряда участка водопроводно-канализационного хозяйства и тепловых сетей (холодное водоснабжение) ФИО112, на чью должность, в свою очередь, с 28 июня 2025 года переведен слесарь аварийно-восстановительных работ 3 разряда участка водопроводно-канализационного хозяйства и тепловых сетей (холодное водоснабжение) ФИО113

Кроме того, 15 июля 2025 года уволен водитель автомобиля ФИО114

Как видно из материалов дела, должности слесарей аварийно-восстановительных работ 5 и 4 разряда участка водопроводно-канализационного хозяйства и тепловых сетей (холодное водоснабжение), водителя автомобиля также не были предложены истцу.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, указано, что установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

С учетом изложенного, суд пришел к верному выводу о том, что процедура увольнения ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотренная статьями 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не была соблюдена.

При таких обстоятельствах, исходя из того, что истец ФИО1 уволена без соблюдения условий обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий ее трудовых прав, суд обоснованно восстановил ее на работе в прежней должности.

Довод апелляционной жалобы о том, что законом не установлена обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику вакантные должности, которые не соответствуют его квалификации, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, основан на неправильном понимании норм трудового законодательства.

Установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, относится к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом содержащийся в апелляционной жалобе довод о том, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника ее выполнять, основанием для отмены постановленного решения не является, поскольку оценивать квалификацию работника на соответствие должности работодателю необходимо лишь после согласия работника занять одну из предложенных ему вакантных должностей.

Кроме того, как верно отметил суд, пунктом 9.2.4 коллективного договора МУП «ПУ ЖКХ» на 2025-2027 годы предусмотрено взятое на себя работодателем обязательство не допускать необоснованного сокращения рабочих мест и обеспечить предоставление высвобождаемым работникам возможности переобучения новым профессиям (за счет средств работника) до наступления срока расторжения трудового договора с сохранением средней заработной платы на весь срок обучения.

Ссылка на то, что МУП «ПУ ЖКХ» своевременно после уведомления о сокращении должности истца ФИО1 запросило у нее сведения о квалификации, образовании и наличии специальных знаний для определения вакантных должностей, работу по которым она может выполнять, выводов суда относительно нарушения ответчиком порядка увольнения истца не опровергает.

Каких-либо доводов о несогласии с решением суда в части определения судом размера среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также в той части, которой в удовлетворении исковых требований отказано, в апелляционной жалобе ответчика не приведено, а потому в соответствии с положениями частей первой и второй статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая отсутствие оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы, законность и обоснованность решения суда в указанной части судебной коллегией не проверяются.

Таким образом, выводы суда первой инстанции, изложенные в решении, соответствуют обстоятельствам дела и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения. При этом в апелляционной жалобе не содержится новых данных, не учтенных судом при рассмотрении дела, выводов суда доводы жалобы не опровергают, а лишь выражают несогласие с ними, сводятся к иному толкованию норм права.

При таких обстоятельствах оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 29 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу муниципального унитарного предприятия города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 4 февраля 2026 года.

Председательствующий

Е.М. Бланару

Судьи

Т.В. Попова

Р.С. Сафонов