Решение № 2-1293/2026 2-1293/2026(2-7631/2025;)~М-6784/2025 2-7631/2025 М-6784/2025 от 5 апреля 2026 г. по делу № 2-1293/2026

УИД 66RS0003-01-2025-006875-28

Дело № 2-1293/2026

Мотивированное
решение изготовлено 06.04.2026.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 26 марта 2026 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лесняк Д.В.,

при секретаре судебного заседания Савельевой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России ФИО2» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Чопа А.М. обратился в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России ФИО2» (далее – ФГАОУ ВО «УрФУ имени Первого Президента России ФИО2») о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора ФИО1, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование исковых требований указано, что стороны состояли в трудовых отношениях с *** приказом ответчика истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде <***>. Истец был привлечен к ответственности за приостановления работы, о чем он неоднократно уведомлял ответчика в связи с задержкой заработной платы за периоды, начиная <***>. До момента увольнения истца сумма стимулирующей выплаты являющейся составной частью заработной платы, составляла <***> руб. за каждый отработанный день. Начиная с *** указанные выплаты были значительно уменьшены, при этом за смены, отработанные истцом в ***, стимулирующие выплаты не были осуществлены в полном объеме. Иные сотрудники ответчика, занимающие должности оператора станков с программным управлением и не являющиеся членами независимой профсоюзной организации, получали заработную плату, включая стимулирующие выплаты в прежнем объеме. Стимулирующие выплаты входят в системе оплаты труда, являются гарантированной выплатой и были значительно сокращены только истцу, при отсутствии каких-либо оснований. В связи с чем, истец имел право для приостановления работы в порядке самозащиты своих прав, предусмотренных ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем действия ответчика по вынесению спорного приказа являются незаконными.

Истец Чопа А.М. в судебное заседание не явился, воспользовался правом на ведение дела через представителя.

Представитель истца ФИО3 в судебном заседании доводы и требования искового заявления поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Представители ответчика ФИО4, ФИО5 в судебном заседании возражали относительно заявленных требований, по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Согласно представленных в материалы дела возражений на исковое заявление, представитель ответчика указывает, что у работника отсутствовали законные основания для приостановления работы, начисленная заработная плата выплачивалась истцу своевременно и в полном объёме. Несогласие с размером начисленной заработной платы не является основанием для приостановления работы по правилам ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. (т.1 л.д.56-58)

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Свердловской области извещен надлежащим образом и в срок о времени и месте проведения судебного заседания, причины неявки суду не известны, ходатайства об отложении судебного заседания не поступали.

При таких обстоятельствах, учитывая мнение лиц участвующих в деле, суд определил рассмотреть дело в отсутствии неявившихся лиц.

Заслушав представителя истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, судом установлено следующее.

Из материалов дела следует, что истец Чопа А.М. принят на работу по специальности <***>. (т.1 л.д.60-62)

Между сторонами трудового договора заключены дополнительные соглашения к трудовому договору <***>. (т.1 л.д.63-66)

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 24.12.2024 по гражданскому делу № 2-6866/2024 Чопа А.М. восстановлен в должности <***>. Решение не обжаловано, вступило в законную силу.

В соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора, работнику устанавливается особенности режима работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), либо сменная работа с продолжительностью ежедневной смены, установленной в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности. (п.5.3 трудового договора)

В материалы дела представлены график работы участка ЭФОМ, в том числе на ***, утвержденный директором ЭПК УрФУ, с которым ознакомлены сотрудники соответствующего участка работы, в том числе Чопа А.М. 21.07.2025. (т.1 л.д.220)

Так в соответствии с графиком сменности на август 2025 года у ФИО1 проставлены рабочие смены: <***>.

24.07.2025 Чопа А.М. подал работодателю уведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, в соответствии с которым истец не согласен с размером начисленной заработной платы в части стимулирующих выплат за период <***> и на основании данного несогласия уведомляет работодателя о приостановлении работы исходя из положений ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Также указано, что до момента увольнения истца сумма стимулирующей выплаты являющейся составной частью заработной платы, составляла <***>. за каждый отработанный день. Начиная с *** указанные выплаты были значительно уменьшены, при этом за смены, отработанные истцом в ***, стимулирующие выплаты не были осуществлены в полном объеме. (т.1 л.д.212)

01.08.2025 работодателем подготовлено и 04.08.2025 направлено уведомление об отсутствии задолженности и просрочек выплаты заработной платы, работодатель предлагает Чопе А.М. представить подробный расчет заявленной задолженности, и просит выйти на работу не позднее одного рабочего дня с момента получения ответа согласно графику сменности. Уведомление получено истцом 10.08.2025. (т. 1 л.д. 222-223)

05.08.2025 истцом повторно подано работодателю уведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы с содержанием, аналогичным содержанию первоначального уведомления о приостановлении работы. (т.1 л.д.225)

06.08.2025 работодателем в адрес ФИО1 дан ответ на уведомление и повторно разъяснена информация об отсутствии задолженности по выплате заработной платы, отсутствии просрочек в выплате заработной платы, даны разъяснения о необходимости выйти на работу не позднее одного рабочего дня с момента получения ответа согласно графику сменности. Уведомление направлено в адрес истца посредством электронной почты. (т.1 л.д.226-227)

07.08.2025 ФИО1 в адрес работодателя вновь подано уведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы с содержанием, аналогичным содержанию предыдущим уведомлениям. (т.1 л.д.228)

20.08.2025 работодателем подготовлен и направлен 21.08.2025 посредством почтовой связи и электронной почты в адрес ФИО1 ответ на все уведомления о приостановлении работы, согласно которому работодатель разъясняет, что все доводы проверены, задолженность по выплате заработной платы отсутствует и вся начисленная заработная плата выплачена в установленные трудовым законодательством сроки. Дополнительно разъяснено об отсутствии правомерных оснований для приостановления работы по правилам ст. 142 ТК РФ и о последствиях невыхода на работу на следующий рабочий день с момента получения ответа, в том числе о возможности применения дисциплинарного взыскания. (т.1 л.д.229-232)

В соответствии с Актом фиксации <***>. (т.1 л.д.218)

В соответствии с Актом фиксации <***>. (т.1 л.д.218)

В соответствии с Актом фиксации <***> (т.1 л.д.219)

Чопа А.М. с указанными актами от *** ознакомлен лично 05.09.2025, что подтверждается его росписью в данных актах.

25.08.2025 работодателем подготовлено и вручено в адрес ФИО1 уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте за период с *** (13 смен), а также причин и оснований выхода на рабочую смену 21.08.2025 после длительного отсутствия. Уведомление вручено Чопе А.М. 25.08.2025. (т.1 л.д.233)

26.08.2025 в адрес работодателя от ФИО1 поступили объяснения, в соответствии с которыми истец отсутствовал на рабочем месте в период с *** в связи с правом, предоставленным ч. 3 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, предварительно письменно уведомив работодателя. Причиной и основанием выхода в рабочую смену 21.08.2025 является жест доброй воли в связи с острой необходимостью выполнения ГОЗ на участке ЭФОМ. (т.1 л.д.234)

05.09.2025 работодателем подготовлены и вручены в адрес ФИО1 уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте в течении всей рабочей смены *** (в ночь на 21.08.2025). Уведомление вручены Чопе А.М. 05.09.2025. (т.1 л.д.235-236)

В соответствии с приказом <***> директора структурного подразделения Экспериментально-производственного комбината УрФУ ФГАОУ ВО «УрФУ имени Первого Президента России ФИО2» создана комиссия для расследования факта длительного отсутствия на работе работника Экспериментального цеха.

16.09.2025 в адрес работодателя от ФИО1 поступили объяснения, в соответствии с которыми истец отсутствовал на рабочем месте *** в связи с правом, предоставленным ч. 3 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, предварительно письменно уведомив работодателя. (т.1 л.д.247-248)

17.09.2025 состоялось заседании комиссии структурного подразделения Экспериментально-производственного комбината УрФУ ФГАОУ ВО «УрФУ имени Первого Президента России ФИО2» по вопросу расследования факта длительного отсутствия на работе работника экспериментального цеха, по результатам которого рекомендовано в качестве меры дисциплинарного взыскания, соразмерной совершенному дисциплинарному проступку, вынесение выговора Чопе А.М.

Приказом работодателя от <***>К истец Чопа А.М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде <***> В соответствии с приказом, на основании графиков сменности на август 2025 года, табелей учета рабочего времени на август 2025 года, актов фиксации отсутствия на работе от ***, протокола заседании комиссии по вопросу расследования факта длительного отсутствия на работе работника экспериментального цеха от 17.09.2025, письменных объяснений ФИО1 установлено, что оператор станков с программным управлением 5 разряда Чопа А.М. отсутствовал на работе в смены: дневные смены ***, в ночную смену 20.08.2025, без уважительных причин, мотивируя свое отсутствие правом на приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, предоставленным работнику в соответствии с абз. 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. В ходе комиссионного расследования установлено, что вся начисленная заработная плата выплачена Чопе А.М. в полном объеме, а из положений ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации не следует возможность для работника произвольно приостановить работу в случае фактического несогласия с размером начисленной и выплаченной ему заработной платы. Так как уважительный характер причины отсутствия на работе, заявленной ФИО1, в ходе комиссионного расследования не подтвердился, то у работника отсутствовали правовые основания для приостановления работы, а следовательно отсутствие на работе в течении всего рабочего времени в смене <***> квалифицируется как дисциплинарный проступок, выразившийся в прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течении всей смены). (т.1 л.д.207)

С приказом от 17.09.2025 истец ознакомлен 17.09.2025 лично, что подтверждается его записью, копию приказа получил.

Проверяя порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно пункту 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если доказано неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него должностных обязанностей. При этом работник признается виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась объективная возможность для выполнения трудовых обязанностей и соблюдения установленных локальными актами работодателя требования, но он не принял всех зависящих от него мер по их соблюдению.

Как указано в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силустатьи 46(часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частностистатьи 8Всеобщей декларации прав человека,статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а такжестатьи 14(пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1статьи 195ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих изстатей 1,2,15,17,18,19,54и55Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятаястатьи 192ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являются следующие обстоятельства: соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации; установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода ФИО1 на работу в свою рабочую смену, а также того, был ли руководитель уведомлен ФИО1 об отсутствии на рабочем месте в течение рабочей смены.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При установленных судом в ходе рассмотрения дела обстоятельствах привлечения к дисциплинарной ответственности истца, с учетом выше приведенных положений закона и имеющихся в материалах дела документов ответчика относительно вынесения оспариваемого приказа, суд приходит к выводу о том, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюдены в полном объеме. Нарушений, которые могут привести к признанию приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, со стороны работодателя не установлено. У истца неоднократно запрошены объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте в установленные графиком смены, которые были учтены при вынесении оспариваемого приказа. Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания издан уполномоченным лицом, с приказом истец ознакомлен, его копию получил.

Проверяя наличие законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за прогулы и, выясняя уважительность причин невыхода работника на работу 17.08.2025, 18.08.2025, 20.08.2025, суд приходит к следующему.

Согласно положениям ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. ст. 135, 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в том числе, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате стимулирующей выплаты юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы стимулирующей выплаты: входит ли такая выплата в систему оплаты труда, является ли гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В случае спора между работником и работодателем по вопросу выплаты премии (стимулирующей выплаты), размера премии (стимулирующей выплаты), работник вправе обратиться в суд, в связи с чем работодателю надлежит представить бесспорные доказательства правильности и объективности принятого решения о выплате (невыплате, снижении размера) премии (стимулирующей выплаты).

В соответствии с пунктом 2.2.1 Положения об оплате труда работников заработная плата (оплата труда) работников всех категорий может состоять из гарантированной (фиксированной) и стимулирующей (переменной) частей.

Согласно пункту 2.2.2 Положения об оплате труда работников гарантированная часть заработной платы включает в себя: индивидуальный оклад по должности, рассчитанный от должностного оклада по уровню квалификации с помощью индивидуального повышающего коэффициента от оклада по должности (ставки), рассчитанного от минимального оклада по ПКГ с помощью повышающего коэффициента, или установленного индивидуального должностного вклада, ставки работника, компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами Университета, обязательные стимулирующие выплаты, установленные законодательством РФ,обязательные стимулирующие выплаты, установленные локальными нормативными актами.

Пунктом 2.2.10 Положения закреплено, что стимулирующей (переменной) частью оплаты труда являются выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые на основании перечня их видов, утв. Минздравсоцразвития РФ.

Компенсационные выплаты являются обязательными, к ним относятся выплаты за работу во вредных и опасных условиях труда, работу в особых климатических условиях, работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.(п. 2.3.2 Положения)

Из анализа пункта 2.4.2. Положения следует, что стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные (постоянные), которые входят в гарантированную часть оплаты труда, и временные (разовые), образующие переменную часть заработной платы.

Обязательные выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ и локальными актами (п. 2.4.3 Положения).

Пунктом 2.4.4. Положения предусмотрено, что общие или индивидуальные стимулирующие выплаты назначаются распоряжением (приказом) директора комбината по представлению руководителей соответствующих подразделений комбината к назначению данной премии с указанием основания ее назначения в рамках перечня видов выплат стимулирующего характера, утверждённого приказом Минздравсоцразвития, включающего: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; индивидуальные премиальные выплаты по итогам работы (общая стимулирующая выплата за месяц, дополнительная индивидуальная премия за месяц, квартал, год).

Пункт 4.1 Положения определяет основные условия премирования всех категорий работающих: эффективная производственная деятельность комбината и его работников, выполнение работниками качественно и в срок особо важных заданий, достижение высоких производственных результатов, иные подобные показатели, характеризующие положительные или значимые достижения в труде и производстве в целом но комбинату. Пункт 4.2 Положения предусматривает, что помимо указанного в п. 2.4.6 общего ежемесячного премирования по распоряжению (приказу) директора комбината и при наличии условий, указанных в и. 4.1. настоящего Положения, возможно дополнительное (месячное, квартальное, годовое и т.п.) индивидуальное премирование. (т.1 л.д.87-98)

Так, в судебном заседании судом установлено и лицами, участвующими в деле не оспаривалось, что в спорный период (январь-июнь 2025 года) у истца имелся следующий размер оплаты труда до вычета <***>

Окладная часть заработной платы соответствует фактически отработанному времени согласно графикам работы и табелям учета рабочего времени. Стороной истца данное обстоятельство не оспаривалось. В спорный период январь, февраль, март, май, июнь 2025 года начислена и выплачена премия.

Из представленных расчетных листков, сводной информационной таблицы по заработной плате работников за период январь–июль 2025 года, анализа изменения заработной платы работников участка ЭФОМ за период январь–июль 2025 года, судом установлено, что истец получал заработную плату в соответствии с условиями трудового договора и Положением об оплате труда. Заработная плата начислена и выплачена в полном объеме, исходя из фактически отработанного времени, задолженности по начисленной заработной плате у работодателя перед истцом не имеется. Сравнительный анализ размера заработной платы операторов станков с программным управлением за спорный период показал, что размер оплаты труда зависит, в том числе от количества отработанных часов, которые у ФИО1 составляют 759, в то время как у другого сотрудника за аналогичный период – 1001.

Следует также отметить, что фактически оспариваемая часть заработной платы в виде стимулирующих выплат за спорный период предметом рассмотрения настоящего гражданского дела не является. В материалы дела работодателем истца предоставлены распоряжения о выплате премии сотрудникам ежемесячно за спорный период, которыми по итогам выполнения работы в рамках государственного оборонного заказа устанавливается премия. Данные приказы стороной истца не оспаривались, незаконными в установленном порядке не признавались. Оснований в рамках рассмотрения настоящего дела к проверки данных локальных актов ответчика, у суда не имеется. Данные документы работодателя подлежат самостоятельной оценки в рамках индивидуального трудового сопора о несогласии либо с размером, либо с лишением премии.

Согласно положений статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы (п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10.03.2010).

Законодатель действительно предусмотрел право работника применить такой механизм защиты как приостановка работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае невыплаты заработной платы, в том числе компенсационных и стимулирующих выплат, между тем, прямо указал на его основание - задержка ее выплаты. В данном случае, факт задержки выплаты начисленной премиальной части заработной платы более чем на 15 дней не установлен.

Проведенное и представленное суду представителем истца аналитическое исследование также подтверждает отсутствие факта задолженности по заработной платы, показывает снижение оклада, зависящего в том числе от количества отработанных часов, снижение переменной части, размер которой зависит от индивидуальной оценки работодателем труда работника. Невыплата премиальной части (стимулирующей, компенсационной), ее снижение, основаны на оценке качества труда работника, что не охватывается действием ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Указанное по мнению суда не противоречит постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П, поскольку имеет иной предмет оценки, в данном случае требований о признании незаконным снижения размера премии истцом не заявлено.

Учитывая буквальное содержание положений ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, из которого не следует возможность для работника произвольно приостановить работу в случае несогласия с размером начисленной и выплаченной ему заработной платы, иначе работник бы имел возможность в любой момент приостановить работу на основании простого несогласия с размером начисленной ему заработной платы без неблагоприятных для себя последствий, - суд полагает, что поскольку у работодателя перед истцом отсутствовала задолженность по заработной плате за спорный период, то оснований для приостановления работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации у работника не имелось. Наличие спора о критериях оценки качества работы предполагает, как уже указано судом иной способ защиты своих трудовых прав.

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств по делу, суд полагает, что работодателем законно и обоснованно определен факт совершения дисциплинарного проступка, а именно отсутствия на рабочем месте истца 17.08.2025, 18.08.2025, 20.08.2025 без законных на то оснований, суд приходит к выводу, что работодатель был вправе привлечь Чопу А.М. к дисциплинарной ответственности, поскольку с его стороны установлены нарушения п.п. 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3 Трудового договора № 1052 от 23.08.2019; п. 2.3 Должностной инструкции оператора станков с программным управлением 5 разряда участка ЭФОМ экспериментального цеха; п. 3.3.2, 4,6 Правил внутреннего трудового распорядка.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации)

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно пункту 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из исследуемого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности следует, что работодателем подробно исследовались обстоятельства не соблюдения истцом локальных актов работодателя, нарушения графика сменности, оценено отношение к труду истца в виде безосновательной неявки на рабочее время в установленные графиком смены, неисполнения первоначального и последующих требований о выходе на работу. В связи с чем, суд соглашается с доводами ответчика о том, что тяжесть вмененного взыскания соответствует выявленному проступку, при этом не является максимально возможной.

Следует отметить, что работодателем неоднократно в адрес истца на его уведомления о приостановлении работы направлялись ответы с разъяснениями относительно вопросов задолженности по заработной плате. Кроме того, ежемесячно работодателем в адрес истца направлялись расчетные листки, содержащие подробности начисления заработной платы, в том числе премии. Несмотря на это истец, не оспаривая в установленном законом порядке начисленную и выплаченную фактически заработную плату, самостоятельно определив наличие задолженности по ней, приостановил выполнение работы.

Доводы истца о дискриминации, суд признает несостоятельными, поскольку никакими доказательствами по делу данные доводы объективно не подтверждаются, признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях работодателя отсутствуют.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения требований ФИО1 об отмене дисциплинарного взыскания наложенного на истца приказом № 16-05/928 от 17.09.2025.

Не установив в ходе судебного разбирательства нарушений прав работника, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании денежной компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России ФИО2» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, взыскании компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Д.В Лесняк