Решение № 2-503/2019 2-503/2019~М-376/2019 М-376/2019 от 27 июня 2019 г. по делу № 2-503/2019

Дело № 2-503/2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 июня 2019 года г.Володарск

Володарский районный суд Нижегородской области в составе:

председательствующего судьи Кочневой А.С.

с участием истца ФИО1, представителя истца, по доверенности, ФИО2, представителя ответчика, по доверенности, ФИО3

при секретаре Васепцовой Л.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, мотивируя тем, что он с 24 декабря 2014 года работал на железнодорожной станции Нижний Новгород – Сортировочный в должности регулировщика скорости движения вагонов, являлся членом профсоюза, что подтверждает трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. На основании приказа №/ЛС о прекращении трудового договора был уволен по ч.1, ч.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата сотрудников.

Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, а именно был нарушен срок предупреждения истца о предстоящем увольнении в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, так о предстоящем увольнении истец был уведомлен 04.02.2019 года, а уволен 04.04.2019 года, т.е. до истечения установленного законом срока, на что он не давал своего согласия, т.е. были нарушены сроки увольнения. Кроме того, истец указывает, что на момент сокращения его ребенку не было 3 лет. Действия работодателя в части предложения вакансий, истец также считает незаконными, поскольку ему были предложены вакансии несоответствующие его квалификации, при этом работодатель не гарантировал ему обучение за счет средств работодателя.

В ходе рассмотрения дела истец также указывал, что он является членом профсоюза, однако полагает, что профсоюз не рассматривал его социальное, семейное, финансовое положение, не учитывал, что не в полном объеме предприняты меры работодателем по вопросам трудоустройства. Протоколы подписаны единолично председателем первичной профсоюзной организации, тогда как предусмотрен порядок учета мотивированного мнения выборным органом первичной организации, считает, что отсутствие подписей членов профсоюзного комитета голосовавших за его увольнение свидетельствует о том, что председатель принимала решение единолично.

С учетом уточнений исковых требований, истец просит признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №/ЛС от 02.04.2019г.; восстановить на работе на предприятии железнодорожной станции Нижний Новгород – Сортировочный – структурное подразделение Горьковской дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» в должности регулировщика скорости движения вагонов; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе; взыскать в счет компенсации морального вреда 100000 рублей.

В судебном заседании истец полностью поддержал исковые требования, просил удовлетворить, кроме того, пояснил, что со списком вакансий он был ознакомлен и не был согласен на перевод ни на одну должность, из указанных в списке вакансий, соответствующую его квалификации, поскольку не устраивала заработная плата, а должности, на которые он желал бы претендовать, например, помощник машиниста тепловоза, требуют дополнительного обучения, работодателю он не высказывал желание занять такую должность.

Представитель ответчика ОАО «РЖД», действующая на основании доверенности, ФИО3, в судебном заседании с иском не согласилась, указав, что ответчик иск не признает, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме указав, что приказом Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» от 01.02.2019 № ЦД-122 введен в действие перечень штатных изменений в штатном расписании Горьковской дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» с 04.02.2019. Из штатного расписания железнодорожной станции Нижний Новгород - Сортировочный - структурного подразделения Горьковской дирекции управления движением исключены регулировщики скорости движения вагонов в количестве 4 единиц. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации регулировщику скорости движения вагонов ФИО1 выдано 04.02.2019, одновременно предложена должность сигналиста, от которой истец отказался. Учитывая дату ознакомления истца с уведомлением о предстоящем сокращении 04.02.2019, срок, исчисляемый месяцами истекает в соответствующее число последнего месяца срока, в данном случае 04.04.2019, данный день являлся для работника последним рабочим днем и соответственно днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, с 05.04.2019 трудовые права и обязанности прекращены. Ответчик указывает, что сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении работодателем соблюдены.

06.02.2019 ФИО1, предложена должность приемщика поездов 6 разряда, от которой он также отказался. Все предложенные должности соответствовали уровню профессиональной подготовки истца.

15.02.2019, 19.03.2019 работодатель предлагал истцу перечень вакантных должностей, имеющихся у работодателя в данной местности, которые также не были истцом рассмотрены для исключения расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников.

Работодатель принял все возможные меры, предусмотренные как Коллективным договором ОАО «РЖД» на 2017-2019 годы, так и ТК РФ, однако работник не захотел продолжить трудовые правоотношения. В случае согласия работника на продолжение трудовых правоотношений на предложенных должностях, работодатель обеспечивает обучение работника за средств работодателя с целью обеспечения требований к работам, связанным с безопасностью движения поездов. Истцу разъяснялись условия замещения вакантных должностей, как рабочих должностей, так и тех, которые требуют переквалификации.

Истец не относится к категориям лиц, перечисленных в ст.261, 264 ТК РФ, в связи с чем, утверждение о незаконности увольнения по сокращению численности и штата при наличии ребенка до трех лет, не является основаниям для признания увольнения незаконным. Увольнение истца, произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Ответчик также полагает, что оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда не имеется, поскольку процедура сокращения работника соблюдена, не имеется обстоятельств, свидетельствующих о нарушении установленного порядка увольнения или какой-либо дискриминации в сфере труда. Указывает, что истцом не представлены доказательства того, что в результате неправомерных действий ответчика были нарушены его права, не представлены доказательства объема и характера, причиненных ему нравственных или физических страданий, причиненных действиями работодателя.

Выслушав пояснения и доводы участников судебного разбирательства, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца не подлежат удовлетворению, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, 24 декабря 2014 года ФИО1 был принят на должность регулировщика скорости движения вагонов железнодорожной станции Нижний Новгород – Сортировочный Горьковской дирекции управления движением Центральной дирекции управления движением филиала ОАО «РЖД», что подтверждается копией трудовой книжки, копией трудового договора № 33 от 24.12.2014г., копией приказа о приеме работника на работу от 24.12.2014г. № 147/ЛС.

Приказом Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» от 01.02.2019 № ЦД-122 введен в действие перечень штатных изменений в штатном расписании Горьковской дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» с 04.02.2019. Из штатного расписания железнодорожной станции Нижний Новгород - Сортировочный - структурного подразделения Горьковской дирекции управления движением исключены регулировщики скорости движения вагонов в количестве 4 единиц.

На основании приказа № 67/ЛС о прекращении трудового договора ФИО1 уволен по ч.1, ч.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата сотрудников.

Разрешая иски овосстановлениинаработе, суды обязаны выяснить, произведено ливдействительностисокращениечисленности или штата работников и соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию.

Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразностисокращенияштатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности.

Увольнениепосокращениюштата возможно лишь при ликвидации занимаемой работником должности и исключении ее из штатного расписания.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации регулировщику скорости движения вагонов ФИО1 выдано 04.02.2019, одновременно предложена вакантная должность сигналиста, от которой истец отказался, о чем имеется подпись на уведомлении и отказе от предложенной должности.

06.02.2019 ФИО1 была предложена вакантная должность приемщика поездов 6 разряда, от предложенной должности истец также отказался, о чем имеется его подпись.

Указанные вакантные должности имелись непосредственно в структурном подразделении железнодорожной станции Нижний Новгород -Сортировочный.

Согласно п.4.20. Коллективного договора на 2017-2019 годы, увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести Работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у Работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации Работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать Работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных

подразделений ОАО «РЖД», расположенных в данной местности.

Под данной местностью в настоящем Договоре понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место Работника.

15.02.2019, 19.03.2019 работодатель предлагал истцу перечень вакантных должностей, имеющихся у работодателя в данной местности, т.е. в структурных подразделениях, расположенных в Нижнем Новгороде, об ознакомлении с указанными списками также имеется подпись истца.

Доводы истца о том, что в списке предложенных вакансий имелись должности не соответствующие его квалификации не свидетельствуют о том, что работодателем не исполнена обязанность предложить все вакантные должности, соответствующие квалификации работника. ФИО1 был предложен перечень рабочих профессий, для замещения которых достаточным являлось наличие того уровня образования, которое имелось у истца. В судебном заседании ФИО1, пояснил, что должности, соответствующие его квалификации его не устраивали из-за низкой оплаты труда. Вместе с этим, в случае согласия работника на продолжение трудовых правоотношений на предложенных должностях, требующих обучение, как пояснил ответчик и следует из Положения об организации профессионального обучения, работодатель обеспечивает обучение работника за счет средств работодателя с целью обеспечения требований к работам, связанным с безопасностью движения поездов. Таким образом, в процессе судебного разбирательства было установлено, что истцу в порядке трудоустройства работодателемпредлагались, в том числе, идолжности, которые требовали переобучение, однако право на занятие какой-либо изпредложенныхдолжностейистцом реализовано не было и намерение продолжить трудовые отношения с ответчикомнаконкретнойдолжности, требующей переобучения, истец не выразил.

Суд приходит к выводу, что работодатель принял все возможные меры, предусмотренные как Коллективным договором ОАО «РЖД» на 2017-2019 годы, так и Трудовым кодексом РФ, однако работник не выразил желание продолжить трудовые правоотношения, написав заявление об увольнении по сокращению штата, причем в судебном заседании пояснил, что указанное заявление писал заранее, т.е. намерения продолжать трудовые отношения, ФИО1 не имел.

Ссылка истца на то, что при увольнении ответчиком нарушено преимущественное право на оставление на работе, судом во внимание не принимается, так как противоречит установленным по делу обстоятельствам.

Действительно, в силу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2).

Вместе с этим по смыслу норм действующего законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению.

Как видно из представленных в материалах дела штатного расписания, действовавшего с 1 января 2019 года, и штатного расписания, введенного 04 февраля 2019 года, а также приказа работодателя от 01 февраля 2019г. Оводе в действие перечня изменений в штатном расписании Горьковской дирекции управления движением, до 04 февраля 2019г. у ответчика имелось 4 должности регулировщика скорости движения, которые и подлежали сокращению.

Кроме того, согласно ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка- инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). Истец к перечисленным категориям лиц, указанных в ст.261, 264 ТК РФ, не относится, что подтверждается документами, имеющимися в его личном деле. В связи с чем, утверждение о незаконности увольнения по сокращению численности и штата при наличии ребенка до трех лет, не является основаниям для признания увольнения незаконным.

В силу ч. 1 ст.82Трудового кодекса РФ при принятии решения осокращениичисленности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение осокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч. 2 ст.82Трудового кодекса РФ).

Согласно части 1 статьи373Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 указанной статьи).

Первичное уведомление Первичной профсоюзной организации станции Нижний Новгород - Сортировочный Горьковской дирекции управления движением Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» состоялось 01.02.2019, заседания профсоюзного комитета оформлены протоколами от 05.02.2019 № 36, от 01.04.2019 № 38. Получение мотивированного мнения первичной профсоюзной организации запрошено 25.03.2019 № исх-115/ГРКДСННС с приложением документов о проведенных мероприятиях по предстоящему сокращению и проектов приказов о расторжении трудовых договоров с работниками. В ходе заседания ППО принято решение о том, что представленный работодателем пакет документов о расторжении трудовых договоров, в том числе с истцом ФИО1, подтверждает правомерность его принятия. Мнение (согласие) ППО получено 01.04.2019 № 38. Таким образом, увольнение истца, произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Доводы ФИО1 о неучастии истца в заседании профсоюзного органа, а также о том, что протокол не содержит подписей всех членов профсоюза, судом не принимаются во внимание в качестве основания для удовлетворения иска. Участвовать в заседаниях ППО, является правом члена профсоюза, а обязанность подписывать протокол всеми членами профкома законом, а также Уставом Общественной организации –Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (РОСПРОФЖЕЛ) не предусмотрена, то обстоятельство, что протокол подписан лишь председателем ППО, не свидетельствует о том, что данный протокол содержит недостоверные сведения, более того данная обязанность, подписывать протоколы, прямо предусмотрена п.6.9.8 Устава.

Доводы стороны истца о нарушении со стороны работодателя срока предупреждения о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как о предстоящем увольнении истец был уведомлен 04.02.2019г., а уволен 04.04.2019г., т.е. до истечения установленного законом срока предупреждения, что свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по названному основанию, судом также не принимаются во внимание в силу следующего.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 Частью 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ сроки, исчисляемые месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Как усматривается из материалов дела, работодателем указанные нормы соблюдены, поскольку истец был предупрежден о предстоящем увольнении 04.02.2019г., а увольнение истца правомерно произведено ответчиком 04.04.2019 г., поскольку данный день является для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а 05.04.2019г. трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.

Из содержания ст.394 ТК РФследует, что основанием для восстановления работниканаработе, взыскания оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда является признание органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, увольнения незаконным.

Учитывая, что увольнение ФИО1 является законным, установленный законом порядок увольнения ответчиком выдержан, оснований для удовлетворения требований овосстановленииФИО1 наработе, признании приказа об увольнении незаконным, о взыскании среднего заработка за время вынужденного, прогула не имеется.Также подлежит отклонению требование истца о взыскании морального вреда, поскольку возможность его компенсации установлена ст.ст.237,394 ТК РФв случае неправомерных действий или бездействия работодателя, судом нарушений трудовых прав истца действиями ОАО «РЖД» не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

ФИО1 отказать в удовлетворении исковых требований к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия в окончательной форме в Нижегородский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Володарский районный суд Нижегородской области.

Судья А.С.Кочнева