Решение № 2-3047/2020 2-404/2021 2-404/2021(2-3047/2020;)~М-2937/2020 М-2937/2020 от 9 марта 2021 г. по делу № 2-3047/2020

.

№ 2-404/2021

70RS0004-01-2020-005933-93


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 марта 2021 года Советский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего судьи Глинской Я.В..

при секретаре Тимофеевой О.С.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности от 04.02.2021 сроком на один год,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Сибирская электросеть» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Сибирская электросеть» (далее – ООО «Сибирская электросеть») о взыскании премии за июль и август 2020 года в размере 64165,59 руб., компенсации морального вреда в размере 15 000 руб.

В обоснование исковых требований указано, что с 09.01.2017 истец работает в ООО «Сибирская электросеть», был принят на работу на должность старшего мастера. С 01.01.2018 переведен на должность технического директора с окладом 33 708 руб. На основании приказов работодателя № П-74 от 31.07.2020 и № П -90.1 от 31.08.2020 ФИО1 не выплачена премия по итогам работы за июль и август 2020 г., в качестве основания депремирования указано невыполнением плановых показателей и отсутствие производственных документов и отчетности. С данными приказами истец не согласен. Указывает, что система оплаты труда в организации установлена на основании коллективного договора, неотъемлемыми частями которого являются Положения об оплате труда работников и о премировании. Согласно данным локальным актам к переменной части заработной платы относится, в том числе, премия. Установлен размер премии, система премирования, основания для депремирования. Истец полагает, что поскольку в организации имеется положение о премировании, то снижение суммы премии должно быть обусловлено только тем, что работник не выполнил предусмотренные данным документом показатели. В данном случае установленные показатели для премирования в июле и августе 2020 г. были выполнены истцом в полном объеме, никаких проступков, являющихся основанием для невыплаты премии, истец не совершал.

Истец в судебном заседании требования поддержал, указал, что выполняет свои обязанности в точном соответствии с должностной инструкцией.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала доводы, изложенные в письменных возражениях. Указала, что ООО «Сибирская электросеть» является территориальной сетевой организацией, осуществляющей передачу электрической энергии. Основными показателями, влияющими на результаты деятельности организации, является объем полезного отпуска энергии из сети и объем потерь электроэнергии в сетях организации. За период июль-август 2020 года выявлено, что объем потерь превысил планируемые показатели, что повлекло убытки организации от сверхнормативного объема потерь. Величина потерь электроэнергии напрямую зависит от проведения работ по техническому обслуживанию и ремонту электросетевого оборудования организации, что является прямой обязанностью технического директора, а также выявление несанкционированного подключения к сетям и неучтенного потребления энергии. В обязанности технического директора входит организация безопасного режима работы эксплуатируемого оборудования, а также предусмотрена ответственность за причинение материального ущерба предприятию. На основании изложенного и были изданы приказы о депремировании.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В виду изложенного при разрешении споров работника и работодателя по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как следует из материалов дела, между ООО «Сибирская электросеть» и ФИО1 заключен трудовой договор от 09.01.2017, в соответствии с которым истец с 01.01.2017 принят на работу на должность старшего мастера (п.1.1 трудового договора).

Согласно приказу № П-2 от 09.01.2018 с 01.01.2018 истец переведен на должность технического директора. 01.01.2018 между работником и работодателем подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 09.01.2017, согласно которому работник принимается на должность технического директора, ему устанавливается должностной оклад в размере 31 091 руб. в месяц. В дальнейшем дополнительными соглашениями должностной оклад повышен до 33708 руб. в месяц.

Обращаясь с иском в суд, истец указал на неправомерное лишение его премий за июль и август 2020 года, взыскание которых и заявлено в качестве предмета иска.

Согласно пункту 4.2 вышеуказанного трудового договора работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата выплачивается два раза в месяц в срок, установленный локальным актом работодателя (п. 4.3).

Коллективным договором, заключенным между ООО «Сибирская электросеть» и работниками организации, зарегистрированный 21.09.2017 (рег. № 85), в п. 4.8 установлены постоянная и переменная части заработной платы. К переменной части заработной платы относятся: индивидуальная стимулирующая надбавка и премии за счет всех источников (с учетом дополнительного соглашении №3 от 02.06.2018).

Пунктом 4.9.1 коллективного договора предусмотрено, что ежемесячная премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности устанавливается в размере 75% от тарифной ставки (оклада). Система премирования учитывает:

- эффективность производства и улучшение результатов финансово-хозяйственной деятельности,

- отсутствие травматизма,

- отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом,

- отсутствие нарушений производственной дисциплины, охраны труда и техники безопасности.

Премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности начисляется на тарифную ставку (оклад) в соответствии с Положением о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности ООО «Сибирская электросеть» (Приложение №3).

Согласно п. 2.1 Положения о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности ООО «Сибирская электросеть» начисление премии производится пропорционально удельному весу каждого выполненного показателя премирования, помесячно.

Премия руководителям, специалистам и служащим, рабочим производственных служб и отделов предприятия начисляется в соответствии с показателями премирования:

- обеспечение выполнения плана поступлений от реализации услуг – 35%,

- качественное и своевременное составление производственных документов – 20%,

- качественное и своевременное составление отчетности- 20% (п. 2.2 Положения о премировании, с учетом дополнительного соглашения №5 от 02.03.2020).

Общий размер премии устанавливается:

- руководителям, специалистам и служащим служб отделов – 75%,

- рабочим производственных служб и отделов – 75% (п. 2.3 Положения с учетом дополнительного соглашения №5 от 02.03.2020).

Премия начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад и доплаты и надбавки, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством (п. 2.4 Положения).

Указанным Положением о премировании предусмотрен также порядок депремирования работников.

Так, согласно п. 3.2 Положения лишение или снижение размера премии за производственные упущения в работе производится от общего размера начисленной премии в соответствии с Перечнем производственных упущений:

- нарушение техники безопасности и пожарной безопасности,

- некачественная приемка объектов, замечания по оформлению технических документов,

- неудовлетворительное выполнение должностных обязанностей, закрепленных объемов работ,

- некачественное составление и несвоевременное предоставление отчетности,

- несоблюдение трудовой и исполнительной дисциплины,

- необеспечение сохранности оборудования, материальных ценностей,

- нанесение ущерба собственности предприятия,

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Лишение или снижение размера премии отражается в приказе с указанием причин за тот расчетный период, в котором было совершено или обнаружено упущение в работе (п. 3.3).

Проанализировав изложенные выше документы, суд приходит к выводу, что премия является выплатой стимулирующего характера, не является гарантированной выплатой, и начисляется по усмотрению работодателя при соблюдении условий премирования и отсутствии оснований для депремирования.

Приказом № П-74 от 31.07.2020 технический директор ФИО1 лишен премии за июль 2020 года в полном объеме, в связи с невыполнением плановых показателей по передаче электрической энергии в июле 2020 года.

Приказом № П-90.1 от 31.08.2020 технический директор ФИО1 лишен премии за август 2020 года в полном объеме, в связи с превышением величины технологических потерь электрической энергии в августе 2020 года над показателями, учтенными в годовом балансе электроэнергии и мощности, а также отсутствием утвержденного перечня производственных документов и отчетности.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, ст. 191 ТК РФ относит выдачу премии работникам к способу поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Трудовым договором ФИО1 не предусмотрена выплата в обязательном порядке премии в гарантированном размере.

Ежемесячная премия по результатам работы в ООО «Сибирская электросеть» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрены вышеприведенными локальными нормативными актами организации и ее выплата зависит от результатов работы как организации, так и работника и производится на основании приказа руководителя о выплате такой премии.

В локальных нормативных актах учреждения отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Таким образом, премия не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер и принятие работодателем решения о начислении премии в меньшем размере при соответствующей оценке выполнения работником своих служебных обязанностей является правом работодателя.

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос о премировании работника является исключительно правом работодателя, такое право не является безусловным, соответственно для лишения (неначисления) работнику премии должны быть объективные основания. Выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения их указанной премии.

Делая данный вывод, суд исходит из того, что премии по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником определенных работодателем соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе, и, следовательно, на которую работник вправе претендовать, соблюдая данные условия, что влечет создание благоприятных условий труда, достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Должностной инструкцией технического директора к должностным обязанностям последнего относятся в частности:

- координация работ подразделений технического управления по обеспечению эффективной работы по текущим и перспективным проектам на разных стадиях производства,

- организация работы по обеспечению безопасности эксплуатируемого и изготовляемого оборудования, по модернизации и замене оборудования, не соответствующего требованиям безопасности,

- технический директор организует технически правильную эксплуатацию и своевременный ремонт энергетического и природоохранного оборудования и энергосистем, бесперебойное обеспечение производства электроэнергией, паром, газом, водой и другими видами энергии, контроль рационального расходования энергетических ресурсов на предприятии,

- руководит организацией и планированием работы энергетических цехов и хозяйств. Разработкой графиков ремонта энергетического оборудования и энергосетей. Планов производства и потребления предприятием электроэнергии, технологического топлива, пара, газа, воды, сжатого воздуха, Норм расходов и режимов потребления всех видов энергии,

- организует разработку мероприятий по снижению норм расхода энергоресурсов. Внедрению новой техники, способствующей более надежной, экономичной и безопасной работе энергоустановок.

В подтверждение обоснованности депремирования ФИО1 ответчиком в материалы дела представлены предложения ООО «Сибирская электросеть» по технологическому расходу электроэнергии – потерям в электрических сетях на 2020 год в Томской области, фактические балансы приема-передачи электроэнергии за июль – август 2020 года, из которых видно, что размер фактических потерь электрической энергии превышен в сравнении с планируемыми потерями.

Как указано представителем ответчика и подтверждено в судебном заседании свидетелем ФИО3 (оказывающей услуги ООО «Сибирская электросеть» по оптимизации финансово-хозяйственной деятельности организации) с приходом в мае 2020 года нового руководства организации, им стала более тщательно анализироваться работа всех служб, в том числе и работа истца, в результате чего, было установлено, что фактические потери электроэнергии значительно превышали нормативные, что влечет возникновение у организации убытков. При этом нормативные потери рассчитываются сотрудниками подконтрольными истцу и затем утверждаются антимонопольным органом. Когда утверждают тарифы, то в него закладывают и затраты организации. Когда идет превышение, их оплата ложится на организацию, соответственно, из ее содержания данные денежные средства вычитаются. Потери определяются технологическим процессом. В сетях происходят потери из-за нагрева, коммерческие потери из-за неправильной схемы, подключения потребителя, с которыми не заключены договоры. Ежемесячно снимаются показатели, объем, разница между вошедшим в сеть объемом и вышедшим из нее - это и есть фактические потери. Превышение фактических потерь влечет меньшее финансирование программ по модернизации и ремонту оборудования. Анализ динамики потерь свидетельствует об отсутствии контроля за несанкционированным подключением и потреблением электроэнергии со стороны истца, как технического директора.

Также представитель ответчика указала, что помимо истца, за спорный период и иные технические сотрудники были лишены премии.

Поскольку одной из обязанностей истца является организация технического обслуживания и ремонта электросетевого оборудования организации, то возникшие потери электроэнергии напрямую зависят от надлежащего исполнения истцом своей обязанности. В качестве одного из оснований депремирования предусмотрено неудовлетворительное выполнение должностных обязанностей, закрепленных объемов работ.

В виду чего суд не находит оснований для вывода о том, что у работодателя отсутствовали основания для неначисления премии истцу за июль и август 2020 года.

При этом, суд также принимает во внимание, что Положением о премировании установлены показатели премирования в процентах, из которых складывается общий размер премии (п. 2.2 Положения). Однако данные показатели ни в Положении, ни в дополнительных соглашениях не конкретизированы. Более того, право лишить истца премии частично либо в полном объеме принадлежит работодателю при наличии оснований, которые в данном случае нашли свое подтверждение.

Указывая на несогласие с решением руководителя организации о депремировании, истцом объективных и убедительных доказательств злоупотребления работодателем своими правами при принятии решения о депремировании ФИО1 за спорный период, при оценке результатов его работы суду не представлено и в процессе не аргументировано, в связи с чем, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку судом не установлено совершение работодателем неправомерных действий в отношении ФИО1, нарушение его прав, требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО «Сибирская электросеть» о взыскании невыплаченной премии за июль и август 2020 года, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Советский районный суд г. Томска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

.

.
.

.
.