Решение № 2-1606/2024 2-1606/2024~М-1194/2024 М-1194/2024 от 3 июля 2024 г. по делу № 2-1606/2024

УИД 74RS0032-01-2024-002206-54

Дело № 2-1606/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 июля 2024 года г. Миасс

Миасский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Заварухиной Е.Ю.,

при секретаре Волковой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Автомобильный завод «УРАЛ» о признании незаконным решения работодателя о лишении годового вознаграждения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учётом уточнённых требований) к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Автомобильный завод «УРАЛ» (далее – ООО «ТД АЗ «УРАЛ»), в котором просила признать решение работодателя о лишении ее годового вознаграждения незаконным, взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченное годовое вознаграждение в размере 49 017 рублей 26 копеек, компенсацию за задержку выплаты годового вознаграждения в размере 5 176 рублей 22 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (том 1 л.д. 3-4, том 2 л.д. 150-151).

В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДАТА по настоящее время является сотрудником ООО «ТД АЗ «УРАЛ» - специалистом по продажам Департамента продаж автомобилей в Российской Федерации и СНГ. Ежегодно ей выплачивали годовое вознаграждение по итогам работы за год, в соответствии с Положением о выплате годового вознаграждения, утвержденным приказом НОМЕР от ДАТА. За период деятельности ДАТА она была лишена выплаты ежегодного вознаграждения на основании оценочного листа (определения индивидуального коэффициента деятельности работника), в котором ее индивидуальный коэффициент деятельности составил «0». В качестве основания для снижения коэффициента указано «Занятие в рабочее время делами, не относящимися к работе». Действительно, приказом НОМЕР от ДАТА к ней были применены меры дисциплинарного взыскания в виде замечания, однако полагает, что с учетом малозначительности проступка, лишение ее годового вознаграждения нелогично, основано на личной неприязни из-за судебных разбирательств, связанных с ее незаконным увольнением. Это же противоречит и правовой позиции Конституционного суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 15 июня 2023 года по делу о проверке конституционности ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО2, согласно которой применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО3 заявленные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Суду пояснили, что истец в ДАТА обращалась к работодателю с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания, однако оно не было рассмотрено, что повлекло за собой негативные последствия в виде лишения ее годовой премии. При этом работодателем была выплачена годовая премия некоторым сотрудникам, привлеченным в течении ДАТА к дисциплинарным взысканиям за более тяжкие трудовые проступки, что также говорит о дискриминации со стороны работодателя в отношении истца. Более того, Положение «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год» №П-ДПП-278-2020, утвержденное Приказом №1362 от 11 декабря 2020 года является локальным актом ответчика, в котором не учтено в расчете годовой премии сумм вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, которые выплачиваются работодателем в случае незаконного увольнения сотрудников. Все факты в совокупности свидетельствуют о нарушении трудовых прав работника неправомерными действиями со стороны ООО «ТД АЗ «Урал».

Все свои пояснения сторона истца изложила также в письменном виде (том 2 л.д. 155-157, 195-197).

В судебном заседании представители ответчика ООО «ТД АЗ «УРАЛ» ФИО4, ФИО5 исковые требования не признали, сообщив, что за трудовой ДАТА истец ФИО1 имела не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание, что позволяло работодателю, в соответствии с Положением «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год», не осуществить работнику начисление и выплату годового вознаграждения по итогам работы за ДАТА. Должность, которую замещает ФИО1, относится к категории «РСС», и размер годового вознаграждения трудовым договором, заключенным с ней не предусмотрен.

Все свои пояснения сторона ответчика изложила также в письменном виде (том 1 л.д. 35-40).

Представитель третьего лица АО «АЗ «Урал» ФИО6 в судебном заседании с заявленными исковыми требованиями была не согласна, обращая внимание суда на то, что дисциплинарное взыскание ФИО1 в порядке, предусмотренном ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации, не было снято или погашено, в связи с чем работодатель в соответствии с Положением «О выплате годового вознаграждения работника предприятия по итогам работы за год» не осуществил истцу выплату такого годового вознаграждения. Кроме того, такая премия не является гарантированной выплатой работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который и определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации.

Все свои пояснения сторона третьего лица изложила также в письменном виде (том 2 л.д. 182-184).

Заслушав участвующих лиц, исследовав все материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

В силу части второй ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Факт наличия между сторонами служебных отношений (истец является сотрудником ООО «ТД АЗ «УРАЛ») подтверждается трудовым договором НОМЕР от ДАТА (том 2 л.д. 2-3), дополнительными соглашениями к нему (том 2 л.д. 3 оборот-6, 7-8), приказом о приеме на работу НОМЕР от ДАТА (том 2 л.д. 11), приказом НОМЕР о переводе работника на другую работу от ДАТА (том 2 л.д. 12), приказом НОМЕР о переводе работника на другую работу от ДАТА (том 2 л.д. 13), приказом НОМЕР о переводе работника на другую работу от ДАТА (том 2 л.д. 14).

В соответствии с п. 3.1 указанного выше трудового договора, ФИО1 имеет право на:

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно раздела 6 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается заработная плата по повременно-премиальной оплате труда с окладом 31 150 рублей; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), включая районный коэффициент к заработной плате 15% в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации; стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в порядке и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, Кодексом о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, а также иные меры воздействия, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя (п. 8.2 трудового договора) (том 2 л.д. 7-8).

Применение дисциплинарных взысканий осуществляется в ООО «ТД АЗ «Урал» в соответствии с действующим законодательством и локальным нормативным актом работодателя - Кодексом о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, утвержденного приказом распорядительного директора АО «АЗ «Урал» НОМЕР от ДАТА.

ФИО1 в ДАТА осуществляла трудовую функцию специалиста у ответчика, что подтверждается и расчетными листками, табелями учета рабочего времени, соглашениями о предоставлении отпуска (том 1 л.д. 95-99, 100-111, 112-115).

Это же установлено и решением Миасского городского суда Челябинской области от 26 января 2024 года, вступившим в законную силу 01 марта 2024 года, которым признан незаконным и отменен приказ (распоряжение) от ДАТА НОМЕР генерального директора ООО «ТД «АЗ «Урал» о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) в отношении ФИО1, а последняя восстановлена на работе в ООО «ТД «АЗ «Урал» в должности специалиста Отдела сопровождения продаж Управления планирования и сопровождения продаж, с ДАТА (том 1 л.д. 24-31).

Приказом генерального директора ООО «ТД АЗ «Урал» ФИО9 НОМЕР от ДАТА специалист ФИО1 была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания за нецелевое использование работником, в том числе в личных целях, предоставленных работодателем корпоративных ресурсов (сеть интернет, электронная почта), предусмотренного локальным актом предприятия, а именно п. 55.1 ст. 55, п. 69.1 ст. 69, ст. 18 Кодекса о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, утвержденного приказом распорядительного директора АО «АЗ «Урал» НОМЕР от ДАТА (том 1 л.д. 162-163, 203 оборот, 204-217).

На день вынесения настоящего судебного акта дисциплинарное взыскание с работника ФИО1 ее работодателем, в соответствии с положением ст.194 Трудового кодекса Российской Федерации не снято.

Приказом АО «АЗ «Урал» НОМЕР от ДАТА утверждено Положение «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год» П-ДПП-278-2020, которое введено в действие с момента выхода приказа, распространяет свое действие на ООО «ТД АЗ «Урал» (том 1 л.д.156-161).

Настоящее Положение распространяется на всех работников предприятия за исключением работников категории менеджмент, должности которых входят в утвержденные списки номенклатурных и ключевых должностей, сформированные в соответствии с Положением «О постановке и оценке целей менеджмента» П-ДПП-276-2020. Работники, премируемые по итогам работы за год в соответствии с настоящей процедурой разделены на две категории:

- РСС-руководители, специалисты и служащие;

- Рабочие-лица, непосредственно занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др.

Распределение работников по категориям персонала для целей настоящей процедуры производится в соответствии с ОКПДТР (п. 5.2).

Настоящее Положение регулирует единые условия и принципы премирования работников по итогам работы за отчетный период (год), а также порядок расчета и начисления годовой премии (п. 5.3).

Премирование работников относится к переменной части заработной платы и является правом, а не обязанностью работодателя (п. 5.5).

Расчет и начисление годовой премии производится в году, следующим за отчетным периодом (п. 5.6).

Формирование и предоставление материалов для утверждения размеров годовой премии работников производится в соответствии с процедурой Группы ОМГ «Предоставление и утверждение материалов для годового премирования» ДП 006-2020 (п. 5.7).

На момент начисления годовой премии работник должен находится в трудовых отношениях с предприятием. Исключение могут составить работники, трудовые договоры с которыми были расторгнуты до момента начисления годовой премии, но с учетом принятого решения о выплате, что отражено в соответствующих документах (п. 6.2.1).

Право на годовую премию возникает у работников, имеющих общий стаж работы на предприятия, входящих в Бизнес-юнита, не менее 6 месяцев в течение отчетного периода (без учета времени нахождения в отпуске по беременности и родам непрерывного отпуска без содержания длительностью более 1 месяца). У работника в отчетном периоде дисциплинарные взыскания должны отсутствовать (п. 6.2.2).

Размер годовой премии работников категории РСС не может превышать 3 должностных окладов, кроме индивидуальных решений, согласованных ККВ ОМГ (п. 6.3.1).

Расчет суммы годовой премии каждого работника категории РСС, трудовым договором с которым размер годового премирования не установлен, производится по следующей формуле:

ГП = ГФОТ х %Вгп х Кинд, где:

ГП – годовая премия работника;

ГФОТ – сумма фактически начисленной заработной платы работника за отчетный период – денежное вознаграждение, которое начисляется работнику ежемесячно за выполнение им в полном объеме трудовой функции по занимаемой должности. Данное вознаграждение начисляется с учетом фактически отработанного времени. Перечень начислений, принимаемых и не принимаемых к учету для расчета ГФОТ, определен приложением 1 к настоящей процедуре;

%Вгп – процент выплаты от ГФОТ – применяется к расчету премии всех работников, определенных настоящим пунктов:

- при выполнении Предприятием плана по чистой прибыли (ЧПГ/ЧПБ) в объеме не менее 100%, %Вгп = 8,33% (нормативное значение);

- в случае, если факт выполнения Предприятием плана по чистой прибыли (ЧПГ/ЧПБ) находится в следующих пределах:

100% > (ЧПГ/ЧПБ) ? 70%,

то %Вгп снижается прямо пропорционально проценту выполнения плана по чистой прибыли за отчетный период.

- %Вгп снижается в случае, если расчетный суммарный премиальный фонд работников превышает фактически созданный годовой резерв. Размер годового резерва на премирование рядовых работников формируется в соответствии с Положением «О создании резерва на премирование работников» П-ДПП-275-2020;

Кинд – индивидуальный коэффициент деятельности работника – определяется индивидуально для каждого работника в соответствии с п. 6.5 настоящего Положения и не может превышать 1(п. 6.3.2).

Критериями для определения размера индивидуального коэффициента деятельности работника Кинд служит: исполнительская дисциплина, качество выполнения поставленных задач/качество выполнения работ. Нормативный размер Кинд равен 1 (п. 6.5.1).

Индивидуальный коэффициент деятельности работника определяется непосредственным руководителем работника (п. 6.5.3).

Индивидуальный коэффициент работника проставляется непосредственным руководителем работника в оценочном листе (п. 6.5.4).

Основаниями для применения КИНД в размере меньше 1 являются:

- причастность работника к хищениям имущества работодателя;

- несоблюдение работником технологической и производственной дисциплины;

- неисполнение в полном объеме / некачественное исполнение возложенных на работника должностных обязанностей;

- неисполнение указаний вышестоящего руководства;

- неудовлетворительное содержание рабочих мест, закрепленных территорий, приспособлений, инструмента и инвентаря;

- нарушение работником требований охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии;

- нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка (п. 6.5.5).

Работники, которым Кинд установлен в размере меньше 1, должны быть ознакомлены с примененным для расчета годовой премии коэффициентом под подпись (п. 6.5.8).

Годовая премия может быть выплачена работникам по решению СД ОМГ на основании данных оперативного (ожидаемого) факта годовой отчетности группы ОМГ/бизнес-юнита (п. 6.6.1).

Начисление премии работникам производится на основании приказа руководителя бизнес-юнита / генерального директора предприятия (п. 7.1).

Из представленного в материалы дела оценочного листа за период деятельности ДАТА следует, что Кинд ФИО1 (специалист) составляет 0, основанием для снижения Кинд отражено – занятие в рабочее время делами, не относящимися к работе. ФИО1 ознакомлена с оценочным листом ДАТА (том 2 л.д. 135а).

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Проанализировав установленный в ООО «ТД «АЗ «Урал» порядок выплаты премии по итогам работы за год лицам, относящихся к РСС (руководители, специалисты и служащие), суд исходит из того, что ФИО1 в течение отчетного календарного года (ДАТА) была привлечена к дисциплинарному взысканию, которое на момент начисления и выплаты годового вознаграждения не было снято работодателем. Поскольку в соответствии с установленным в ООО «ТД «АЗ «Урал» порядком право на получение спорной премии за работником сохраняется только в случае отсутствия дисциплинарного взыскания в течение года, тогда как такие условия для выплаты премии у истца отсутствуют, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для выплаты истцу премии по итогам работы за ДАТА.

Премия по результатам деятельности за год не является обязательной выплатой, в рамках применяемой в отношении истца системы оплаты труда, что следует, в том числе из Положения «Об оплате труда работников АО «АЗ «Урал», утвержденного приказом НОМЕР от ДАТА (том 1 л.д. 44-88).

Указанным Положением предусмотрено, что размер и условия выплаты вознаграждения по итогам за год утверждаются локальным нормативным актом (п. 8.2).

Проанализировав условия вышеуказанных Положений, суд приходит к выводу, что нарушение работником трудовой дисциплины является основанием для лишения работника по результатам работы за год, в котором были обнаружены нарушения или упущения в работе.

Назначение того или иного размера премии, ее уменьшение или полное лишение премии относится к исключительной компетенции работодателя и является его субъективным правом, а не обязанностью, и не носит постоянный безусловный характер.

Доводы истца не свидетельствуют о его дискриминации, учитывая, что локальными актами ответчика предусмотрено право руководства принять решение о выплате премии по итогам работы отдельным категория работников, в зависимости от финансового состояния общества и результатов их деятельности. Установленные работодателем определенные условия при осуществлении выплат стимулирующего характера не могут рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

Кроме того, обстоятельств, свидетельствующих о том, что невыплата премии за 2023 год была связана с дискриминацией со стороны работодателя, в частности ввиду судебных тяжб, связанных с восстановлением ФИО1 на работе, судом не установлено.

То обстоятельство, что ФИО1 обращалась в АО «АЗ «Урал» ДАТА с ходатайством о снятии дисциплинарного взыскания, не свидетельствует о наличии у ответчика обязанности по выплате ей годового вознаграждения, поскольку указанное ходатайство не было согласовано, положительное решение о снятии дисциплинарного взыскания не было принято.

Более того, в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Между тем, факт обращения ФИО1 к работодателю ООО «ТД «АЗ «Урал» о снятии дисциплинарного взыскания не установлен, как не установлен и факт заявления ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания с ФИО1 ее непосредственным руководителем.

Поскольку в рамках рассматриваемого дела факт неправомерных действий или бездействий работодателя, связанным с не выплатой годового вознаграждения, истцом доказан не был, суд также отказывает ФИО1 в требованиях о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда. Доказательств причинения действиями ответчика истцу морального вреда материалы дела не содержат, судом не добыто.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Автомобильный завод «УРАЛ» о признании незаконным решения работодателя о не выплате работнику годового вознаграждения за ДАТА, взыскании невыплаченного годового вознаграждения за ДАТА, компенсации за задержку выплаты годового вознаграждения за ДАТА, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Миасский городской суд.

Председательствующий судья Заварухина Е.Ю.

Мотивированное решение суда изготовлено 11 июля 2024 года.