Решение № 2-2422/2025 2-2422/2025~М-448/2025 М-448/2025 от 8 июля 2025 г. по делу № 2-2422/2025

Дело № 2-2422/2025(20)

66RS0004-01-2025-000850-02


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июня 2025 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

при секретаре Киселевой В.А.,

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Администрации города Екатеринбурга о взыскании невыплаченных сумм премий, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась с иском к Администрации города Екатеринбурга (т.1 л.д.3-11, 57-60, 127-128, 170-172, т.2 л.д.201-202, 215-216), в котором с учетом окончательно сформированной позиции, просила взыскать с ответчика премию за 3 квартал 2024г. в размере 26962,90 руб., премию за 4 квартал 2024г. в размере 20263,98руб., денежную компенсацию за задержку выплаты премии за 3 квартал 2024г. в размере 8915,73руб., начисленную за период с 01.11.2024г. по 26.06.2025г., за задержку выплаты премии за 4 квартал 2024г. в размере 3494,86руб., начисленную за период с 22.02.2025г. по 25.06.2025г., с последующим начислением денежной компенсации за задержку выплаты премий за 3 и 4 кварталы 2024г. за период с 04.06.20257. и домомента фактического исполнения обязательства, а также просила взыскать компенсацию морального вреда в размере 60000,00руб.

В обоснование исковых требований истец указала, что в период с 16.05.2019г. по 31.10.2024г. она на основании трудового договора от 16.05.2019г. № (в редакции дополнительных соглашений от 29.11.2019г., 18.12.2020г., 17.09.2021г., 01.02.2022г., 15.08.2022г., 13.07.2023г., 23.01.2024г., 20.02.2024г., 17.09.2024г.) состояла в трудовых отношениях с Администрацией города Екатеринбурга в должности главного специалиста отдела подготовки правоустанавливающих документов и контроля за уплатой арендной платы в судебном порядке Земельного комитета, а с 17.09.2024г. в должности главного специалиста юридического отдела Департамента землепользования Администрации города Екатеринбурга (далее - юридический отдел). Условиями трудового договора предусмотрено, что муниципальному служащему устанавливается денежное содержание, которое состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (п.9). Согласно пункту 10 трудового договора муниципальному служащему устанавливаются: должностной оклад в размере 22850,00руб. в месяц с 01.10.2023г., ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе в зависимости от стажа муниципальной службы в размере 20 процентов; ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин муниципального служащего в размере 2145,45руб. в месяц с 01.10.2020г.; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы в зависимости от вида занимаемой должности в размере 60 процентов от должностного оклада с 01.01.2024г.; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы в зависимости от особого режима труда в размере 20 процентов; премия по результатам работы в соответствии с Положением, утвержденным правовым актом Администрации города Екатеринбурга; материальная помощь в соответствии с Положением, утвержденным правовым актом Администрации города Екатеринбурга; районный коэффициент в размере 1,15 процента; иные дополнительные выплаты, предусмотренные муниципальными правовыми актами в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством <адрес>. Истец указывает, что из указанных выше пунктов трудового договора следует, что премия, как ежемесячная, так и ежеквартальная, является составной частью заработной платы, выплата которой носит регулярный характер, то есть, является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной у ответчика системой оплаты труда. С 01.11.2024г. трудовые отношения сторон прекращены по заявлению истца. В начале декабря 2024г. истцу стало известно, что продолжающим работать в юридическом отделе сотрудникам 21.11.2024г. была перечислена премия за 3 квартал 2024г., однако истцу перечисление такой премии произведено не было. С целью выяснения вопроса о правомерности действий ответчика, при отсутствии вынесенного в отношении истца Распоряжения о привлечении к дисциплинарной ответственности в период 3 квартала, то есть, с 01.07.2024г. по 15.09.2024г., (с 16.09.2024г. по 12.10.2024г. истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске), а также при отсутствии Приказа/Распоряжения работодателя о депремировании/невыплате премии за 3 квартал 2024г., то есть, с 01.07.2024г. по 15.09.2024г., истец обратилась с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда по <адрес>. По результатам рассмотрения заявления Инспекция труда направила в адрес истца два ответа от 27.12.2024г. №-ОБ/10-8379-ОБ/57-367, от 13.01.2025г. №-ОБ/10-104-ОБ/57-367, в письме от 13.01.2025г., подготовленном на основании ответа Департамента землепользования Администрации города Екатеринбурга, отсутствует информация о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в спорный период. Кроме того, истцу не была выплачена премия за 4 квартал 2024г. Вместе с тем, какого-либо Распоряжения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности или Приказа/Распоряжения о депремировании/невыплате премии истцу в спорный период не имеется. По мнению истца, ответчик по своему усмотрению в отсутствие правовых оснований не произвел ей выплату премии за 3 и 4 квартал 2024г. и такое необоснованное лишение ее премии при выплате всем иным работникам юридического отдела премии за этот же квартал, является установлением уволившемуся сотруднику худших условий оплаты посравнению стеми, кто продолжает работать, соответственно является дискриминацией в сфере труда. Распространение премирования только надействующих сотрудников ухудшает положение истца, который работал вспорный период, заработал премию, ноуволился. На основании ст.236 ТК РФ истец просит взыскать соответствующую денежную компенсацию за просрочку выплаты премий, а также на основании ст.237 ТК РФ взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда, причиненного ей неправомерными действиями ответчика по невыплате премий за 3 и 4 кварталы 2024г.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала по доводам и основаниям, изложенным письменно в иске и дополнениях к нему, а также в возражениях на позицию ответчика.

Представители ответчика с исковыми требованиями не согласились по доводам представленных в дело возражений, дополнений к ним.

Суд, изучив позицию участвующих в деле лиц, исследовав материалы по настоящему делу, представленные в него доказательства, приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части по следующим основаниям.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируется обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая).

Согласно ст.236 настоящего Кодекса при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. По такой категории дел бремя доказывания законности действий в отношении работника лежит на работодателе.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Из материалов дела следует, что ответчик является действующим юридическим лицом с ОГРН <***>, ИНН <***> (т.1 л.д.47-51).

Между сторонами был заключен трудовой договор № от 16.05.2019г. (т.1 л.д.17-20, 87-90, 182-185). Работодателем был издан соответствующий приказ о приеме работника на работу №рлс от 16.05.2019г. (т.1 л.д.180) на должность ведущего специалиста отдела подготовки правоустанавливающих документов и контроля за уплатой арендной платы в судебном порядке в Земельный комитет Администрации города Екатеринбурга. Работа у ответчика для работника являлась основной. В соответствии с крайним дополнительным соглашением к трудовому договору и распоряжением №рлс от 17.09.2024г. (т.1 л.д.40-41, л.д.181, л.д.205-206) истец была переведена на должность главного специалиста в юридический отдел Департамента землепользования. С этой должности истец была уволена 31.10.2024г. по инициативе работника.

Условиями заключенного между сторонами трудового договора и последующими дополнительными соглашениями предусмотрено, что муниципальному служащему устанавливается денежное содержание, которое состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 17.09.2024г. (т.1 л.д.205-206) муниципальному служащему устанавливаются: должностной оклад в размере 22850,00руб. в месяц; ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе в зависимости от стажа муниципальной службы в размере 30 процентов; ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин муниципального служащего в размере 4029,00руб. в месяц; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы в зависимости от вида занимаемой должности в размере 60 процентов; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы в зависимости от особого режима труда в размере 50 процентов; премия по результатам работы в соответствии с Положением, утвержденным правовым актом Администрации города Екатеринбурга; материальная помощь в соответствии с Положением, утвержденным правовым актом Администрации города Екатеринбурга; районный коэффициент в размере 1,15; иные дополнительные выплаты, предусмотренные муниципальными правовыми актами в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством <адрес>.

Вопросы поощрения у ответчика урегулированы соответствующим Положением о порядке премирования муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы, в Администрации города Екатеринбурга, утвержденным Распоряжением Администрации города Екатеринбурга от №-р, с учетом его изменений (т.1 л.д.101-106, 227-231).

Согласно положений Главы 2 Положения работникам выплачивается премия по результатам работы за отчетные периоды – месяц и квартал. Размер премии по результатам работы устанавливается распоряжением Администрации города Екатеринбурга с учетом сложившейся экономии по фонду оплаты труда. На начисленную сумму премии начисляется районный коэффициент. Премия по результатам работы за квартал выплачивается ежеквартально с учетом критериев, указанных в п.7 настоящего Положения. Размер премии по результатам работы за квартал от фактически отработанного времени не зависит. Для выплаты премии за квартал учитываются критерии, указанные в п.п.3 и 4 п.7, к ним относится личный вклад работника в выполнение задач и осуществление функций и полномочий Администрации города Екатеринбурга и ее органов, в том числе: выполнение особо важных и сложных заданий, оперативность и профессионализм в решение вопросов, входящих в его должностные обязанности, эффективность достигнутых результатов за определенный период работы, своевременное и качественное исполнение оперативных заданий руководства (п.п.3), выполнение мероприятий (этапов мероприятий) Основных направлений деятельности Администрации города Екатеринбурга по социально-экономическому развитию муниципального образования «город Екатеринбург», достижение значений количественных показателей мероприятий Основных направлений в установленные сроки, достижение значений контрольных показателей социально-экономического развития муниципального образования «город Екатеринбург», показателей количественной и качественной оценки деятельности Администрации города Екатеринбурга (п.п.4).

Решение о выплате премии по результатам работы и ее размере принимаются Главой Екатеринбурга с учетом предложений первого заместителя Главы Екатеринбурга, заместителя Главы Екатеринбурга - руководителя аппарата Администрации города Екатеринбурга (п.9 с учетом изменений).

Предложения о размере премии по результатам работы за квартал с учетом личного вклада работника в выполнение задач и осуществление функций и полномочий Администрации города Екатеринбурга и ее органов (п.п.3 п.7) направляются Главе Екатеринбурга ежеквартально, после подведения итогов работы Администрации города Екатеринбурга за отчетный квартал (п.11). Решение о выплате премии и ее размере утверждается распоряжением (п.12). Расчетный размер премии по результатам работы за квартал определяется исходя из сложившейся экономии по фонду оплаты труда, базой для расчета премии является месячная заработная плата работника (п.13). Выплата премии по результатам работы за квартал производится на основании утвержденного Главой Екатеринбурга распоряжения в сроки выплаты заработной платы с учетом срока, необходимого для расчета премии, составляющего не менее трех рабочих дней. При увольнении работника Администрации выплата ему премии по результатам работы производится в срок, установленный настоящим пунктом (п.14).

Тем самым, указанный локальный нормативный акт работодателя принят в целях регулирования вопросов премирования работников, в том числе, содержит положения о порядке выплаты и определении размера квартальной премии, которая у данного работодателя входит в систему оплаты труда, является ее переменной частью.

Тем самым, работодателем положения данного документа должны были быть применены и к истцу, уволившемуся до принятия решения о выплате квартальной премии за 3 и 4 квартал 2024г., с принятием решения о выплате/не выплате ей премии, определении ее размера за спорные периоды 2024г.

Как следует из материалов дела, представленных ответчиком сведений, в общем объеме средств, выделенных на эти цели, базовый размер премии распределялся в спорные периоды и истцу, в соответствии с предложениями о размере премии: по итогам г. в размере 26949,43руб. и по 4 кварталу 2024г. в размере 20253,85руб. Однако, в графе этих предложений «итоговый размер премии» за 3 квартал 2024г. указан прочерк, в графе «примечание» указано «увольнение» (т.2 л.д.186-188). В графе «итоговый размер премии» за 4 квартал 2024г. указан прочерк, в графе «примечание» указано «ненадлежащее выполнение должностных обязанностей» (т.2 л.д.183-185). Очевидно, что работодателем при выплате этой премии в феврале 2025г. был изменен подход к указанию иной причины невыплаты премии истцу по причине обращения истца в ГИТ и запросе Инспекцией у ответчика соответствующей информации (т.1 л.д.75-124).

Суд соглашается с истцом в том, что кроме данного примечания в предложениях руководителя по размеру квартальных премий, какого-либо распоряжения, утвердившего решение о невыплате истцу премии, и в котором бы были указаны мотивы и основания установления ей премии в нулевом размере, не издавалось. Фактически суд может судить о таковых только из примечания, и по премии за 3 квартал 2024г. таким основанием явилось увольнение истца, а по премии за 4 квартал 2024г. указано на ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, при этом, в чем заключалось виновное ненадлежащее выполнение истцом своих должностных обязанностей, ни в этом, ни в другом надлежаще оформленном документе (служебной записке, заключении по результатам проверки, приказе и проч.), с отобранием соответствующих объяснений от работника, не указано. Такие пояснения и ряд документов о наличии в работе истца упущений и нарушений с ее стороны служебной дисциплины были представлены только в ходе судебного разбирательства (т.1 л.д.267-273, т.2 л.д.40-182). Вместе с тем, как обоснованно указано истцом, какие-либо проверки в отношении нее по факту ненадлежащего исполнения должностных обязанностей в этих периодах не назначались и не проводились, объяснения и проч. не истребовалось, то есть, указанный факт на момент оформления такого предложения по премии за 4 квартал 2024г. не был хоть как-либо подтвержден документально. По премии за 3 квартал 2024г. и вовсе указано на увольнение истца, как причину установления ей размера премии – 0, тогда как согласно приведенному выше Положению о премировании, увольнение работника не является основанием для не назначения и последующей не выплаты премии. Как отмечалось выше, ранее истец такого рода премии получала ежеквартально, без снижения их размера, что подтверждено справками 2 НДФЛ и расчетными листками (т.1 л.д.240-263.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Заработная плата работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

В любом случае, усмотрение работодателя о невыплате работнику спорных премий в том числе за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, без подтверждения того надлежаще оформленными документами, и в целом не может служить основанием для лишения этого работника входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежеквартальной премии), либо ее уменьшения. При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат, во всяком случае, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023г. №-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО4»).

Суд учитывает, что решение о выплате ежеквартальной премии со снижением ее размера, в данном случае, до нуля, по сравнению с иными периодами при выполнении работником своих должностных обязанностей в прежнем режиме, не может быть основано на произвольном волеизъявлении работодателя, без существования на то объективных фактических причин. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от N 1272-О, от N 2000-О, от N 1845-О и др.). Более того, в силу части шестой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от N 32-П).

С учетом приведенных выше обстоятельств, принимая во внимание, что в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда ежеквартальная премия включена в систему оплаты труда, а средства на ее выплату входят в состав фонда оплаты труда, и при этом, каких-либо доказательств наличия фактических оснований для невыплаты истцу премии за спорные периоды ответчиком в дело не представлено, суд приходит к выводу о том, что при изложенных выше обстоятельствах, истец имела право на получение спорных премий наравне с другими сотрудниками подразделения в выделенном на нее размере, какая-либо дискриминация в отношении уволенного сотрудника при указанных выше нормах трудового законодательства и существующем у работодателя регламентировании спорного вопроса - не допускается.

Проверяя требования иска и правильность определения истцом размера спорных премий, суд в данном случае принимает позицию ответчика, подкрепленную ответом начальника финансово-бухгалтерского управления, и считает верным определить размер премии за 3 квартал 2024г. в сумме 26946,43руб., т.к. в нее уже входит районный коэффициент, а за 4 квартал 2024г. в размере 23291,92руб., где 20253,85руб. – базовый размер премии и 3038,07руб. – районный коэффициент 15% (20253,85х15/100). При выплате истцу указанных сумм необходимо удержать НДФЛ в указанном судом размере.

Тем самым, с ответчика в пользу истца суд взыскивает премию за период в размере 26949 рублей 43 копейки с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в размере 3503 рубля 42 копейки, премию за период с учетом районного коэффициента в общем размере 23291 рубль 92 копейки с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в размере 3027 рублей 94 копейки.

С учетом положений ст.236 Трудового кодекса РФ в пользу истца с ответчика также надлежит взыскать компенсацию за задержку выплат спорных премий по состоянию на 25.06.2025г. (на дату решения суда), а затем далее за период с 26.06.2025г. и по день фактической выплаты истцу сумм 23446 рублей 01 копейка и 20263 рубля 98 копеек, с удержанием при выплате из исчисленной суммы компенсации НДФЛ по ставке 13%. При исчислении указанных сумм премий суд руководствуется размером премий за эти периоды, подлежащих к фактической выплате после вычета НДФЛ: за 3 квартал 23446 рублей 01 копейка (26946,43-3503,42) и за период в размере 20263 рубля 98 копеек (23291,92-3027,94).

При расчете компенсации в порядке ст.236 ТК РФ на момент решения суда суд не соглашается с истцом, что такую компенсацию на сумму премии за 3 квартал 2024г. следует исчислять с 01.11.2024г., т.к. из представленных в дело сведений очевидно, что таковая не могла быть отдельно рассчитана только по истцу в момент ее увольнения, и, соответственно, начислена ей к выплате в последний рабочий день. Указанная премия была определена к выплате у работодателя 21.11.2024г., за 4 квартал 2024г. премия выплачена 21.02.2025г. Соответственно, именно эти даты выплат следует учитывать при определении начального момента расчета компенсации в порядке ст.236 ТК РФ.

С учетом изложенного, в пользу истца может быть взыскана такая компенсация за задержку премии за 3 квартал 2024г. в сумме 7063,50руб., за задержку премии за 4 квартал 2024г. в сумме 3494,69руб., а всего в размере 10558,19руб. (с удержанием при выплате этой суммы НДФЛ в размере 1372,56руб.) в соответствии с расчетом:

Сумма задержанных средств 23446,01руб.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация

– 08.06.2025

21

199

6532,06

– 25.06.2025

20

17

531,44

7063,50руб.

Сумма задержанных средств 20263,00руб.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация

– 08.06.2025

21

107

3035,40

– 25.06.2025

20

17

459,29

3494,69

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022г. № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что невыплата истцу причитающихся сумм премий и нарушение срока выплаты их как части заработной платы нарушили трудовые права работника на получение в полном размере и в установленные сроки платы за труд, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом характера нарушения, размера удовлетворенных имущественных требований, а также требований разумности и справедливости, при отсутствии доказательств наступления тяжких последствий для истца, суд полагает, что при изложенных выше обстоятельствах дела будет в достаточной мере компенсировать моральный вред истца сумма в размере 10000,00руб. Оснований для взыскания компенсации в меньшем или большем размере суд не находит, поскольку данный размер компенсации в полной мере соответствует характеру спора, совокупности установленных судом обстоятельств.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Администрации города Екатеринбурга о взыскании невыплаченных сумм премий, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Взыскать с Администрации города Екатеринбурга (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серия № №) премию за период в размере 26949 рублей 43 копейки с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в размере 3503 рубля 42 копейки, премии за период с учетом районного коэффициента в общем размере 23291 рубль 92 копейки с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в размере 3027 рублей 94 копейки; компенсацию за задержку выплат по состоянию на 25.06.2025г. в общем размере 10558 рублей 19 копеек с удержанием при выплате из указанной суммы НДФЛ в размере 1372 рубля 56 копеек; компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Администрации города Екатеринбурга (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серия № №) компенсацию за задержку выплат, исчисленную по правилам ст.236 Трудового кодекса РФ, далее за период с 26.06.2025г. и по день фактической выплаты истцу сумм 23446 рублей 01 копейка и 20263 рубля 98 копеек, с удержанием при выплате из исчисленной суммы компенсации НДФЛ по ставке 13%.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 09.07.2025г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на 09.07.2025г.

в законную силу не вступило.

Судья