Апелляционное определение № 33-1998/2026 33-25189/2025 от 13 января 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №...

78RS0№...-94

Судья: Масленникова Л.О.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<адрес>

14 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

при помощнике

ФИО3

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова» на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО5 к ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав участников процесса, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО5 обратился в суд с иском к ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова», указывая, что с <дата> состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности директора Департамента социального обеспечения и молодежной политики на условиях внутреннего совместительства. Приказом от <дата> истец уволен с указанной должности на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной).

Свое увольнение истец полагал незаконным, ссылаясь на нарушение ответчиком установленного законом порядка увольнения. В связи с чем, просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> увольнение ФИО5 признано незаконным, ФИО5 восстановлен на работе в должности директора Департамента социального обеспечения и молодёжной политики на 0,10 ставки, внутреннее совместительство с <дата>. С ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 30000 руб. Этим же решением с ответчика взыскана государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 6000 руб.

Не согласившись с постановленным решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.

В судебном заседании представители ответчика по доверенности - ФИО6 и ФИО7 доводы апелляционной жалобы поддержали, просили ее удовлетворить.

Истец и его представитель по доверенности – ФИО8 в судебное заседание явились, по доводам апелляционной жалобы возражали, полагали решение суда законным и обоснованным.

Прокурором дано заключение о законности постановленного по делу решения и отсутствии оснований для его отмены.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец работал у ответчика по внутреннему совместительству на должности директора департамента социального обеспечения и молодежной политики на основании трудового договора №...-ДСОиП/2021 от <дата> ( л.д. 10-12).

<дата> истцу было вручено уведомление о предстоящем прекращении указанного трудового договора с <дата> по должности на 0,10 ставки в связи с принятием на занимаемую им должность сотрудника, для которого эта работа будет основной ( л.д. 12, 58).

Приказом №...-к от <дата> трудовой договор с истцом расторгнут с <дата> по основанию, предусмотренному положениями статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации ( л.д. 13, 59). <дата> на должность директора Департамента социального обеспечения и молодежной политики принят ФИО9 (л.д. 112), с ним заключен трудовой договор №...-ДСОиМП/2024 от <дата> ( л.д. 112-115).

Также судом установлено, что истец является председателем Профессионального союза работников и обучающихся ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова», председателем профсоюзного комитета.

На основании части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Исходя из статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый, второй части первой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено положениями статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с положениями части 1 которой, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (часть 4 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из названных норм трудового права следует, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и коллективным договором формах. Интересы работников при заключении коллективного договора, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В случаях, когда работники не объединены в первичную профсоюзную организацию, для представления интересов всех работников в социальном партнерстве на общем собрании (конференции) работников для осуществления конкретных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Коллективным договором ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова», действовавшем на период с <дата> по <дата>, предусмотрено, что Профсоюзный комитет-(профком) –выборный исполнительный коллегиальный орган, подотчетный и подконтрольный Профсоюзному собранию ( конференции); Председатель Профсоюза - исполнительный единоличный выборный орган, подотчетный и подконтрольный Профсоюзному собранию (конференции); Профсоюзный актив (профактив) - члены Профсоюза, выполняющие профсоюзную работу и не состоящие в трудовых отношениях с Профсоюзом, организацией профсоюза (профком, ревизионная комиссия) ( л.д. 62).

В соответствии с п. 2.3.1 коллективного договора, прекращение или расторжение трудового договора может быть произведено по основаниям, перечисленным в ст. 71, 77, 78, 79, 80, 81, 83, 84 ТКРФ, педагогических работников, а также руководителя, заместителя руководителя государственной образовательной организации высшего образования, - дополнительно по основаниям ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации, лиц, работающих на условиях совместительства, дополнительно – по основаниям ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.

Раздел 9 Коллективного договора посвящен взаимодействию работодателя и профсоюза, гарантиям профсоюзной деятельности.

Так, п. 9.1.3 указывает на то, что с учетом мотивированного мнения профкома производится расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, при увольнении по инициативе работодателя работников, входящих в состав Профкома, профоргов подразделений по основаниям, указанными в п. 2.3 Коллективного договора ( ст. 374 ТК РФ).

Пунктом 9.3 Коллективного договора предусмотрены гарантии профсоюзному активу, согласно абзацу 1 п. 9.3, увольнение, перевод на другую работу, изменение условий трудового договора, являющихся обязательными для включения в трудовой договор в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ по инициативе работодателя по инициативе работодателя лиц, избранных в состав профсоюзных органов допускается, помимо соблюдения общего порядка, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а председателя объединенной первичной профсоюзной организации Университета – лишь с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Оценив представленные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о нарушении работодателем пункта 9.1.3 Коллективного договора, поскольку увольнение по инициативе работодателя должно производиться с учетом мотивированного мнения профкома, тогда как мотивированное мнение профкома при принятии решения об увольнении истца, ответчиком не запрашивалось.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется. Порядок, предусмотренный пунктом 9.1.3 коллективного договора, является неотъемлемой частью процедуры увольнения работников по инициативе работодателя, поэтому его соблюдение являлось обязанностью работодателя.

Вопреки доводам апелляционной жалобы увольнение по основанию, предусмотренному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу положений пункта 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов увольнения по инициативе работодателя.

Доводы апелляционной жалобы о том, что поскольку истец являлся председателем первичной профсоюзной организации Университета, вручение ему уведомления о предстоящим увольнении, по мнению, ответчика, следует расценивать как соблюдение ответчиком положений Коллективного договора, касающихся порядка увольнения работников, входящих в состав профкома, не влекут отмену постановленного судом решения, поскольку указанные доводы противоречат установленному пунктом 9.1.3 Коллективного договора порядку учета мотивированного мнения профкома, которое при увольнении истца ответчиком не запрашивалось.

На основании части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с положениями трудового законодательства день увольнения является последним днем работы, следовательно, при признании увольнения незаконном работник подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем увольнения, что, в свою очередь, влияет на исполнение решения суда в части восстановления работника на работе, соблюдение порядка восстановления на работе, уведомление работника о дате, когда ему надлежит приступить к работе исходя из установленного ему трудовым договором режима работы, начисление сумм заработной платы.

Судебная коллегия, учитывая, что ФИО5 уволен <дата>, приходит к выводу о необходимости изменения решения суда в части даты восстановления последнего на работе у ответчика в прежней должности с <дата>.

На основании положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

С учетом признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе в ранее занимаемой должности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> (день, следующий за датой увольнения) по <дата> (дата принятия решения суда о восстановлении на работе), то есть за 153 рабочих дней, с учетом трудового распорядка режима работы – пятидневная рабочая неделя с выходными днями – суббота, воскресенье.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п.п. 3, 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №..., для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 9 указанного Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п. 15 Положения при определении среднего заработка учитываются фактически начисленные в расчетном периоде премии, денежные поощрения и вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 указанного Положения, премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии, денежные поощрения и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, такие премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Аналогичные правовые нормы содержались в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №..., и действующем на момент вынесения решения судом первой инстанции.

Исходя из указанных норм права, для определения среднего дневного заработка в расчет принимается фактически начисленная работнику заработная плата, без учета выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда, премии, денежные поощрения и вознаграждения, начисленные пропорционально отработанному времени, за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду, а также количество фактически отработанных работником дней за указанные 12 календарных месяцев.

Из представленного ответчиком по запросу судебной коллегии расчета среднедневного заработка следует, что за 12 месяцев, предшествующих увольнению истца, то есть с сентября 2023 года по август 2024 года им получен заработок с учетом его индексации, на общую сумму 2547987 рублей 77 копеек, из которых: 164380, 00 руб. - за сентябрь 2023 года; 282468,73 руб. - за октябрь 2023 года; 281752,00 руб. - за ноябрь 2023 года; 266347,04 руб. - за декабрь 2023 года; за январь 2024 года заработок отсутствовал по причине нахождения истца в отпуске; 105258, 00 руб. - за февраль 2024 года; 241752,00 руб. - за март 2024 года; 241752, 00 руб. - за апрель 2024 года; 241752, 00 руб. - за май 2024 года; 241752, 00 руб. - за июнь 2024 года; 301752, 00 руб. - за июль 2024 года; 181752, 00 руб. - за август 2024 года.

Таким образом, размер среднедневного заработка составляет 11581 рубль 76 копеек (2547987,77/220 – количество отработанных дней за 12 месяцев, предшествующих увольнению).

Размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истцам среднего заработка за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> составляет 1772 009 рублей 28 копеек (11581, 76 х 153 рабочих дня вынужденного прогула).

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вопреки доводу апелляционной жалобы ответчика о том, что истцом не подтвержден факт физического и нравственного страдания, вызванного увольнением, в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред взыскивается при установлении неправомерных действий или бездействий работодателя.

В связи с взысканием в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула, размер государственной пошлины, взысканной с ответчика в доход бюджета, подлежит изменению, исходя из ее размера, установленного пунктом 1 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в редакции, действующей на дату подачи иска в суд (<дата>).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в части признания увольнения ФИО5 незаконным и восстановления его на работе, взыскании компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Изменить решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в части даты восстановления ФИО5 на работе. Восстановить ФИО5 на работе в ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова» в должности директора Департамента социального обеспечения и молодежной политики на 0, 10 ставки по внутреннему совместительству с <дата>.

Дополнить решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> указанием на взыскание в пользу ФИО5 среднего заработка за периолд вынужденного прогула. Взыскать с ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова» в пользу ФИО5 средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 1772 009 рублей 28 копеек.

Изменить размер государственной пошлины, взысканной с ФГБОУ Высшего образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им.Д.Ф. Устинова» в доход бюджета Санкт-Петербурга, установив его равным 38720 рублей 09 копеек.

Председательствующий:

Судьи: