Решение № 2-3627/2017 от 10 октября 2017 г. по делу № 2-2226/2017~М-821/2017

Дело № 2-3627/2017 11 октября 2017 года


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Прокошкиной М.В.,

при секретаре Яковлевой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к Банку ВТБ (ПАО) о признании факта и ущемления права на получение заработной платы в полном объеме, признании права на получение премии, взыскании недоплаченной части заработной платы, компенсации морального вреда, обязании произвести перерасчет премии, -

УСТАНОВИЛ:

06.03.2017 истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику Северо-Западному региональному центру Банка ВТБ (ПАО) о признании права на получение премии по итогам года, взыскании задолженности по выплате премии по итогам года, компенсации морального вреда.

В порядке ст. 41 ГПК РФ судом произведена замена ненадлежащего ответчика Северо- Западный региональный центр Банка ВТБ (ПАО) на надлежащего ответчика Банк ВТБ (ПАО).

Истцом заявлены требования о признании факта дискриминации и ущемлении права на получение заработной платы в полном объеме и права на получение премии по итогам 2014, 2015 и 2016 годов, взыскании:

- невыплаченной заработной платы в виде премии по итогам 2016 года –

263 850 руб.

- разницы в снижении оклада за декабрь 2016 и январь 2017 - 71 800 руб.,

- компенсации морального вреда - 263 850 руб.

Истец также просил ответчика обязать провести перерасчет премии по итогам 2015 и 2014 годов и выплате разницы между установленной приказом Банка по итогам 2015 и 2014 годов и выплаченной ранее премии по итогам 2015 и 2014 годов.

Заслушав истца, поддержавшего исковые требования и просившего иск удовлетворить, представителя ответчика ФИО2, не признавшую исковые требования и просившую в иске отказать как по праву, так и в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд с иском, предусмотренного ст.392 ТК РФ, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему выводу.

ФИО1 работает в Банке ВТБ (ПАО) с ДД.ММ.ГГГГ.

Между ФИО1 и Банком заключен трудовой договор (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с условиями которого работнику поручалась работа в Управлении по работе с проблемной задолженностью Северо-Западного регионального центра в должности заместителя начальника Управления с окладом в размере 104 000 руб.

ДД.ММ.ГГГГ сторонами подписаны изменения к трудовому договору в части увеличения должностного оклада до 175 900 руб. Трудовой договор дополнен п. 1.8, в соответствии с которым условия труда на рабочем месте работника, а также льготы и компенсации за заботу в соответствующих условиях труда, определяются согласно отчету о проведении специальной оценки условий труда.

ДД.ММ.ГГГГ подписаны изменения к трудовому договору, в соответствии с которыми работнику поручалась работа в Банке в отделе координации работы филиалов Управления по работе с проблемной задолженностью Северо-Западного регионального центра в должности заместителя начальника управления - начальника отдела с окладом 175 900 руб.

29 11.2016 подписаны изменения к трудовому договору, в соответствии с которыми работнику поручается работа в Банке в Управлении по работе с проблемной задолженностью Северо-Западного регионального центра в должности директора с окладом в размере 140 000 руб. при 35-часовой рабочей неделе с сохранением полной оплаты труда, предоставлением ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 30 календарных дней.

Истец ссылается на то, что в отношении него работодателем допущена дискриминация, выразившаяся в выплате премии по итогам года в меньшем размере при обстоятельствах, когда другим сотрудникам, выполнявшим аналогичную работу, премия выплачена в значительно большем размере.

Понятие дискриминации в сфере труда раскрывается в ст. 3 ТК РФ, в соответствии с которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений наряду с установленными данной нормой источниками трудового права осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 5, ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их представления.

При этом, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику заботы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами Фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Приказом Банка № 165 от 13.03.2015 введено в действие с 16.05.2015 Положение об оплате труда и премировании работников Банка (далее - Положение).

В соответствии с п. 3.4.5.2. Положения работнику в зависимости от его личных достижений в работе, конкретного вклада в деятельность подразделения, а также эффективности работы подразделения и Банка в целом в отчетном периоде по представлению руководителя структурного подразделения Банка дополнительно к должностному окладу может выплачиваться премиальное вознаграждение. Премиальное вознаграждение не является гарантированной выплатой. Основанием для премирования является соответствующее решение руководства.

В силу п. 3.4.5.3. Положения целевые показатели (как качественные, так и количественные) и/или задачи/поручения, выполнение которых служит основанием для решения о премировании, сроки и прочие условия определяются руководством Банка.

В соответствии с п. 3.4.5.5. Положения премиальное вознаграждение по итогам работы за год, как правило, может выплачиваться работникам списочного состава по состоянию на последний рабочий день декабря отчетного года.

Согласно п. 3.4.5.7. Положения периодичность и условия выплаты премий, размер премиального фонда, порядок премирования определяются руководством Банка. Для отдельных категорий работников условия выплаты премий, размер премии определяются соответствующими условиями трудовых договоров.

19.03.2015 вынесен приказ № 1-П о премировании сотрудников Банка по итогам работы в 2014 году.

Истцу выплачена премия по итогам работы в 2014 году - 180 000 руб.

17.02.2016 вынесен приказ № 1-П о премировании работников Банка по итогам работы в 2015 году. Истцу выплачена премия по итогам работы в 2015 году - 139 750 руб.

10.02.2017 вынесен приказ № 4-П о премировании работников Банка по итогам работы в 2016 году. Истцу выплачена премия по итогам работы в 2016 году - 10 000 руб.

Истец ссылается на то, что по итогам 2015 и 2014 годов ему назначена премия в размере 50 % от установленной сотрудникам премии.

Истец не согласен с размером выплаченной ему премии, полагает, что премия ему должна быть выплачена в большем размере.

Довод истца о том, что в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации.

Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации.

Довод истца о том, что выплата премий в качестве стимулирующих выплат, входит в состав заработной платы работника, произвольное лишение которой работника не допускается, является обязанностью работодателя, несостоятелен и основан на неверном толковании норм материального права.

Обязанность работодателя поощрять работника может быть зафиксирована только в локальном нормативном акте организации. В данном случае работодатель зафиксировал выплату премии в Положении только в качестве своего права, но никак не обязанности.

Кроме того, согласно п. 3.4.5.4. Положения определение размера премии работнику, представленному к премированию, производится с учетом его личной эффективности, достижения высоких показателей в работе, конкретного вклада в деятельности подразделения и Банка в целом в отчетном периоде.

Именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника. Оценка трудовой деятельности Истца произведена начальником УРПЗ СЗРЦ, с которой истец не согласился. Однако несогласие истца с оценкой руководителя о его трудовой деятельности не является основанием для начисления и выплаты ему премии в большем размере.

Таким образом, премия за выполнение целевых задач и вознаграждение по итогам заботы за год не являются гарантированной частью заработной платы, и их невыплата либо выплата в ином размере по сравнению с премией, выплаченной по итогам работы прошлых лет, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ.

Фиксированный размер премии истцу ни в Положении, ни в трудовом договоре не определен.

Кроме того, в силу требований ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Несмотря на то, что требования истца о перерасчете премии по итогам 2015 и 2014 годов и выплате её разницы не подлежат удовлетворению по праву, они не подлежат удовлетворению ещё и по причине пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением указанного требования.

На основании изложенного, оснований для взыскания премии по итогам 2016 года в размере 263 850 руб. не имеется, как не имеется оснований и для перерасчета премии по итогам 2015 и 2014 годов и выплате разницы между установленной приказом Банка по итогам 2015 и 2014 годов и выплаченной ранее по итогам 2015 и 2014.

Доводы истца о нарушении работодателем ст. 74 ТК РФ также несостоятельны по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 Кодекса.

В силу требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения -трудовой функции.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Таким образом, законодатель установил возможность внесения изменений в заключенный трудовой договор в двух случаях. Первый - по соглашению сторон, второй - в связи с изменением организационных или технологических условий труда, с соблюдением, установленных для данного случая гарантий трудовых прав работника.

В данном случае, имел место перевод на другую работу по соглашению сторон, поэтому ссылка истца на нарушение работодателем ст. 74 ТК РФ, не основана на законе, а требования о взыскании разницы в снижении оклада за декабрь 2016 и январь 2017 в размере 71 800 руб. удовлетворению не подлежат.

Поскольку нарушений трудовых прав истца со стороны Банка не допущено, оснований для взыскания компенсации морального вреда в силу ст. 237 ТК РФ также не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194, 198 ГПК РФ, суд, -

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Банку ВТБ (ПАО) о признании факта и ущемления права на получение заработной платы в полном объеме, признании права на получение премии в полном объеме за 2014,2015, 2016 годы, взыскании недоплаченной части заработной платы, компенсации морального вреда, обязании произвести перерасчет сумм премий, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Петроградский районный суд в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 16.10.2017 года.

Судья Прокошкина М.В.