Решение № 2-4363/2020 2-4363/2020~М-3915/2020 М-3915/2020 от 2 июля 2020 г. по делу № 2-4363/2020

16RS0051-01-2020-009170-08

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Попова ул., д. 4а, г. Казань, Республика Татарстан, 420029, тел. (843) 264-98-00, факс 264-98-94

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Казань

3 июля 2020 года Дело 2-4363/2020

Советский районный суд города Казани в составе

председательствующего судьи Ивановой И.Е.

при секретаре судебного заседания Шаймухамедовой Д.Т.

с участием

прокурора Смирновой М.В.,

истца ФИО3,

представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Государственному автономному учреждению здравоохранения "Городская поликлиника № 8" (ИНН<***>) о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 (далее истец, работник) обратился в суд с иском к Государственному автономному учреждению здравоохранения "Городская поликлиника № 8" (далее ответчик, работодатель, ГАУЗ "Городская поликлиника № 8") о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с <дата изъята> он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимал должность врача общей практики. Приказом <номер изъят> л/с от <дата изъята> трудовой договор с истцом прекращен в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В обоснование принятого решения указано, что <дата изъята> истец отсутствовал на рабочем месте в течении всего рабочего дня и указанный истцом в объяснении записке причины отсутствия на рабочем месте признаны работодателем неуважительными.

С конца <дата изъята> года он требовал обеспечения безопасности условий труда и соответствия с нормами законодательства, действующих в период пандемии. Так работодатель не обеспечил работников масками, респираторами, перчатками, дезинфицирующими средствами, противочумными костюмами. В коридоре отсутствовали стационарные дезинфекторы, то есть обеззараживание общего коридора поликлиники не производилось. Не было разграничения пациентов, с признаками ОРВИ и пациентов, не относящихся к вирусным заболеваниям. Без средств специальной защиты истцу приходилось выезжать на вызовы больных с высокими температурами, ФИО3 рисковал своей жизнью и жизнью своих близких, так как не имел даже элементарной защиты.

Истец считает увольнение незаконным, просит признать незаконным приказ <номер изъят> л/с от <дата изъята> о прекращении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Восстановить на работе в ГАУЗ «Городская поликлиника № 8» в должности врача общей практики, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика, действующая на основании доверенности ФИО5, исковые требования не признала, в удовлетворении иска просил отказать, пояснив, что увольнение истца является правомерным, процедура увольнения работодателем соблюдена, доводы истца об отсутствии безопасных условий труда, являются надуманными.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Положениями статьи 193 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, одним из которых является суд.

При этом обязанность доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, правомерности и соблюдения порядка применения к нему дисциплинарного взыскания за совершение проступка лежит на работодателе.

Судом установлено, что <дата изъята> на основании приказа <номер изъят> л/с ФИО3 был принят на работу в ГАУЗ «Городская поликлиника №8» г.Казани на должность врача общей практики. В тот же день между сторонами заключен трудовой договор <номер изъят>.

Согласно трудовому договору, а также должностной инструкции работник оказывает квалифицированную медицинскую помощь с учетом многопрофильной специальности, используя современные методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации, разрешения для применения в медицинской практике, на основании клинических наблюдений и обследования, сбора анамнеза, данных клинико-лабораторных и инструментальных исследований устанавливает диагноз, организует или самостоятельно проводит необходимые диагностические, лечебные, реабилитационные и профилактические процедуры и мероприятия и т.д.

Пунктом 2 трудового договора рабочее место ФИО3 определено терапевтическое отделение по адресу: <адрес изъят>.

В соответствии с пунктом 17 трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями - суббота, воскресенье.

Согласно докладной заведующего отделения <номер изъят> ФИО1 от <дата изъята> ФИО3 отсутствовал на рабочем месте <дата изъята> и <дата изъята>.

<дата изъята> от ФИО3 были затребованы письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, которые предоставлены ФИО3 <дата изъята>.

В качестве обоснования отсутствия на рабочем месте <дата изъята> и <дата изъята> ФИО3 указывает, на то, что ему не были предоставлены безопасные условия труда (отсутствие средств индивидуальной защиты), а также необходимость вести прием пациентов в кабинете, в котором принимает врач осуществляющий прием больных с температурой, с хроническими заболеваниями.

Признав указанные истцом в объяснительной причины отсутствия на работе неуважительными Приказом <номер изъят>л/с от <дата изъята> трудовой договор с ФИО6 был расторгнут в соответствии с пп. «а» п.6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ходе судебного заседания истец факт своего отсутствия на рабочем месте 6 и <дата изъята> не отрицал, объяснил причины своего отсутствия тем, что работодатель не обеспечил ему безопасные условия труда в период пандемии новой коронавирусной инфекции COVID-19, поэтому он принял решение не выходить на работу.

Между тем данные доводы не находят своего подтверждения.

Так, со стороны ФИО3 в адрес администрации ответчика не поступало каких-либо обращений об отсутствии средств индивидуальной защиты (СИЗ) либо организации работы учреждения без соблюдения санитарных правил в условиях пандемии.

Согласно представленной суду Книге учета изделий медицинского назначения <номер изъят> СИЗ регулярно передавались в отделение поликлиники, в котором работал истец.

С <дата изъята> в ГАУЗ «Городская поликлиника №8» г.Казани для работы с пациентами с подтвержденным заражением COVID-19 созданы специальные мобильные бригады, расположенные изолированно от зон общего приема, которые расположили в инфекционном блоке по адресу: <адрес изъят> и <адрес изъят> амбулатория <адрес изъят>, где осуществляет прием ФИО3, не является такой зоной.

В ходе проведенной проверки Управлением Роспотребнадзора по РТ по обращению ФИО3 от <дата изъята>, то есть уже после его увольнения, установлено, что в офисе врачей общей практики по адресу: <адрес изъят> в коридоре установлен бактерицидный облучатель закрытого типа, сотрудники филиала обеспечены средствами индивидуальной защиты.

Вместе с тем, были выявлены иные нарушения требований санитарного законодательства в здании, расположенном в <адрес изъят>, а именно не осуществляется производственны контроль за соблюдением санитарно-гигиенического режима с проведением лабораторно-инструментальных измерений параметров микроклимата с периодичностью 1 раз в 6 месяцев, за загрязненностью химическими веществами воздушной среды не реже 1 раз в год, аэроионного состава воздуха не реже 1 раза в год, однако эти нарушения не имеют отношения к причинам, указанным истцом в основание уважительности своего отсутствия на рабочем месте <дата изъята> и <дата изъята>, что подтверждается протоколом об административном правонарушении от <дата изъята>

Кроме того, по обращению ФИО3 проверка проведена и Министерством здравоохранения РТ, в ходе которой установлено, что все здания ГАУЗ «Гродская поликлиника №8» г.Казани, где проводится прием пациентов (в том числе и врачебная амбулатория <адрес изъят>) оснащены дезарами либо бактерицидными лампами. В кабинетах врачебной амбулатории <адрес изъят> установлен ОРУБп-3-5-«КРОНТ» дезар-7, заводской <номер изъят>. Во врачебной амбулатории имеется бесконтактный термометр ДТ-8809С и пульсоксиметр «Ормед YX02». Нарушений в действиях администрации ГАУЗ «Городская поликлиника №8» г.Казани не установлено.

При таком положении, суд соглашается с позицией ответчика о том, что указанные ФИО3 причины отсутствия на рабочем месте 6 и <дата изъята> не могут быть признаны уважительными.

Исходя из анализа исследованных доказательств суд приходит к выводу о том, что ответчиком доказан факт совершения ФИО3 дисциплинарного проступка в виде прогула 6 и <дата изъята>. Поскольку в действиях ФИО3 имелся состав дисциплинарного проступка, то были и законные основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения.

Доводы истца о нарушении ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку с момента, когда ему предложили дать письменные объяснения <дата изъята> и до момента увольнения <дата изъята> два рабочих дня не прошло, суд находит несостоятельными.

Положения части 1 статьи 193 ТК РФ не устанавливают запрет работодателю на привлечение работника к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней со дня предложения дать письменные объяснения по факту совершенного проступка в случае, если работник такие объяснения представил. Двухдневный срок на предоставление письменных объяснений работником установлен законом в целях обеспечения его интересов и осуществления права до применения к нему дисциплинарного взыскания дать объяснения по существу произошедшего, а также обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Как видно из материалов дела, истец свое право на предоставление письменных пояснений по факту своего отсутствия на рабочем месте 6 и <дата изъята> реализовал, передав работодателю <дата изъята> объяснительную в письменном виде, датированную <дата изъята>. Поэтому нарушений процедуры увольнения в этой части работодателем не допущено.

Следует признать, что и мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения. ФИО3, будучи врачом общей практики в период разгара пандемии новой коронавирусной инфекции COVID-19, когда все медицинские учреждения несут повышенную нагрузку в условиях необходимости оказания неотложной медицинской помощи населению, отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение двух рабочих дней.

Кроме того, из пояснений работодателя следует, что врач ФИО3 и ранее за период работы в условиях распространения короновирусной инфекции, неоднократно пытался отказаться от обслуживания пациентов на дому, от выхода на дежурство, от обслуживания пациентов на приеме, по поводу чего с ним неоднократно проводились разъяснительные беседы. Данные пояснения подтверждаются жалобой ФИО2, согласно которой <дата изъята> ФИО3 отказал пациенту в осмотре и оказании медицинской помощи. При проведении работодателем служебной проверки указанные факты в жалобе ФИО2 подтвердились. Истец в ходе судебного заседания также эти обстоятельства подтвердил.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО3 <дата изъята> с должности врача общей практики произведено ответчиком с соблюдением требований действующего законодательства, в связи с чем, в иске о восстановлении в прежней должности следует отказать.

Требования о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению также не подлежат, поскольку они производны от первоначальных требований о восстановлении на работе, в удовлетворении которых судом отказывается.

Согласно требованиям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора.

Поскольку действий работодателя, нарушающих трудовые, другие неимущественные права истца в ходе судебного разбирательства не установлено, основания для компенсации морального вреда также отсутствуют.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что в удовлетворении иска следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО3 к Государственному автономному учреждению здравоохранения "Городская поликлиника № 8" (ИНН<***>) о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья И.Е. Иванова

Мотивированное решение изготовлено 09 июля 2020 года.

Судья И.Е. Иванова