Решение № 2-2145/2021 2-2145/2021~М-945/2021 М-945/2021 от 8 марта 2021 г. по делу № 2-2145/2021

72RS0013-01-2021-001958-61

Дело № 2-2145/20211


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Тюмень 09 марта 2021 года

Калининский районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Носовой В.Ю.,

с участием прокурора Петрушенко К.Ф.,

при секретаре Гарабиник С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы тем, что истица состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности биолога отдела дезинфекции, откуда приказом № 14 жд-лс от 18 декабря 2020 года была уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным не исполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, неисполнением условий п. 9.1 Коллективного договора ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» на 2017-2020 гг., некорректное поведение в отношении заказчика. ФИО1 считает увольнение незаконным, поскольку работодатель, затребовав объяснения от 10.12.2020 г., видеозапись о некорректном поведении истицы не предоставил, при этом уволил без установления обстоятельств неоднократного неисполнения должностных обязанностей, а в приказе об увольнении приведен конкретный дисциплинарный проступок, который не являлся поводом к увольнению по указанному в приказе основанию, в связи с чем просит в судебном порядке восстановить ее в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Истица ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дне, времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, сведений о причинах ее неявки в суде не имеется.

Представитель истицы ФИО2 в судебном заседании исковые требования своей доверительницы поддержал.

Представители ответчика Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» ФИО3, ФИО4 в судебном заседании с заявленными требованиями не согласились, просят в их удовлетворении отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, осмотрев представленную ответчиком в материалы дела видеозапись, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд находит исковое заявление обоснованным и подлежащим удовлетворению частично.

Судом установлено следующее:

ФИО1 принята на работу в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» на должность биолога, что подтверждается трудовым договором № 200 от 31 декабря 2010 года и дополнительными соглашениями к нему от 08 июня 2011 года, от 09 января 2018 года, от 29 декабря 2018 года, от 01 октября 2019 года, от 18 мая 2020 года, от 01 октября 2020 года (л.д. 46-52, 54-63).

Приказом № 14 жд-лс от 18 декабря 2020 года истица была уволена с занимаемой должности 23 декабря 2020 года за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания – по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно в связи с неисполнением обязанности, предусмотренной пунктом 9.1 Коллективного договора ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» на 2017-2020 гг., некорректное поведение в отношении заказчика (л.д. 71).

В качестве основания для вынесения вышеназванного приказа указан приказ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» от 26.11.2020 г. № 13жд-лс «О дисциплинарном взыскании работникам»; служебная записка начальника отдела кадров ФИО4 от 20.11.2020 г.; объяснительная записка ФИО1 от 20.11.2020 г.; требование о предоставлении письменного объяснения от 20.11.2020 г.; акт об опоздании работников на работу от 20.11.2020 г.; служебная записка заведующего отделом профилактической дезинфекции ФИО5 от 03.12.2020 г.; копия раздела 9 Коллективного договора ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» на 2017-2020 гг. от 24.11.2017 г.; лист ознакомления с локальными нормативными актами ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» от 22.06.2020 г.; Требование о предоставлении письменного объяснения от 07.12.2020 г., 10.12.2020 г.; письменные объяснения ФИО1 от 08.12.2020 г., 11.12.2020 г.; видеозаписи.

От подписания об ознакомлении с приказом об увольнении истица отказалась, о чем свидетельствует соответствующий акт от 18.12.2020г. (л.д.72).

Так, согласно приказу № 13жд-лс от 26 ноября 2020 года, в том числе истице, как работнику отдела профилактической дезинфекции, было объявлено замечание за опоздание на работу, при этом актом об опоздании на работу зафиксировано время 08 часов 18 минут при начале рабочего дня с 8-00 часов (л.д. 66-70).

Согласно служебной записке заведующего отделом профилактической дезинфекции ФИО5 от 03.12.2020 г., 02 декабря 2020 года зафиксировано неподобающее поведение и общение биолога филиала по железнодорожному транспорту ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» ФИО1 с представителем заказчика (Вагонный участок Тюмень АО «ФПК» Уральский филиал» (л.д. 77).

В соответствии с п. 9.1 Коллективного договора ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» на 2017-2020 гг., работник Учреждения обязан быть вежливым, корректным, терпимым в отношениях с коллегами, работодателем, заказчиками (л.д. 25-30, 81-83).

На требование о предоставлении объяснений истица 11 декабря 2020 года указала, что ее провоцировал заказчик, в результате чего возникла конфликтная ситуация, в ходе которой она высказалась нецензурной бранью (л.д. 73-74).

Истица обстоятельства опоздания на работу 20 ноября 2020 года ввиду посещения медицинского учреждения, а также некорректного поведения 02 декабря 2020 года с заказчиком не оспаривала.

Вместе с тем, суд считает, что требование о восстановлении на работе подлежит удовлетворению на основании следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие; дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин; трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из указанной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли истицей нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для ее увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения истицей без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на нее ранее дисциплинарного взыскания в виде выговора; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В рассматриваемом случае материалы дела не содержат сведений относительно наличия каких-либо нарушений трудовой дисциплины со стороны ФИО1 после применения к ней 26.11.2020 г. дисциплинарного взыскания в виде замечания и до издания работодателем приказа от 18 декабря 2020 года о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истицы решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истицы, ее отношение к труду.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Как было ранее указано, опоздание ФИО1 на работу 20 ноября 2020 года на 18 минут (иного не представлено) было связано с необходимостью получения медицинской процедуры после длительного лечения по листу нетрудоспособности, при этом обстоятельства того, что истица действительно находилась на лечении до указанной даты, ответчиком не опровергнуты.

Негативное отношение истицы к труду и ее поведение до применения к ней взыскания в виде замечания материалами дела не подтверждено.

Несмотря на то, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, сроки применения привлечения к ответственности, указанные выше обстоятельства в их совокупности позволили суду прийти к выводу о том, что применение к истице дисциплинарного взыскания в виде крайней меры наказания – увольнения за проступок ФИО1, имевший место 02 декабря 2020 года, с учетом проступка в виде опоздания на работу на 18 минут ввиду необходимости получения ею инъекции 20 ноября 2020 года, не соответствует тяжести вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В том числе, с учетом того, что ранее какие-либо претензии к работе истицы не предъявлялись, иного не представлено.

В этой связи суд считает, что на основании ст. 394 Трудового кодекса РФ, истица подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленной ответчиком суду справке, среднедневной заработок ФИО1 составил 1 455,19 руб. (л.д. 84).

С учетом изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 24 декабря 2020 года до 09 марта 2021 года в сумме 65 483 руб. 55 коп. (за 45 рабочих дней).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу установлено нарушение работодателем трудовых прав истицы, чем последней были причинены нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд полагает требования о компенсации морального вреда подлежащими частичному удовлетворению на сумму 2 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ, с Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» в доход муниципального образования г.Тюмень подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 465 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 394, 395, 396 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст.12, 56, 67, 194-199, 209, 211 ГПК Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в должности биолога Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» с 23 декабря 2020 года.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 65 483 руб. 55 коп., компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Тюменской области» в доход муниципального образования г.Тюмень государственную пошлину в размере 2 465 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня его составления в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Калининский районный суд города Тюмени.

Мотивированное решение составлено 12 марта 2021 года.

Председательствующий

судья (подпись) В.Ю. Носова

Копия верна.

Подлинник хранится в Калининском районном суде г. Тюмени в материалах гражданского дела №2-2145/2021.

судья В.Ю. Носова