Решение № 2-11262/2025 2-11262/2025~М-9105/2025 М-9105/2025 от 9 декабря 2025 г. по делу № 2-11262/2025

Дело № 2-11262/2025

УИД: 50RS0026-01-2025-011998-33


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.о. Люберцы Московской области

Резолютивная часть оглашена 13 ноября 2025 года

Мотивированное решение составлено 10 декабря 2025 года

Люберецкий городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Махмудовой Е.Н.

при секретаре Т,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г к АНО "СОДФУ" о взыскании недоплаченной премии, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Г обратилась в суд с иском к АНО «СОДФУ» с иском, в котором с учетом уточненных исковых требований просила суд взыскать с ответчика:

сумму недоплаченной премии за 2024 г. в размере <...> руб.

проценты (денежную компенсацию) за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере <...> руб.

компенсацию морального вреда в размере <...> руб.

почтовые расходы в размере <...> руб.

Исковые требования мотивированы тем, что в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ истец осуществляла трудовую деятельность в АНО «СОДФУ» в должности главного эксперта Отдела №1 Управления досудебного урегулирования споров № 4. В период трудовой деятельности истцу выплачивалась премия по итогам года. ДД.ММ.ГГ Г получила премию по итогам работы у ответчика за 2023 год в размере <...> руб. (с учетом удержания налога в размере 13 %). Премия рассчитывалась в размере, пропорционально количеству до 6 окладов, с учетом надбавок, при условии соблюдении показателей и отсутствии замечаний к работе сотрудника ответчика.

ДД.ММ.ГГ трудовые отношения истца с ответчиком были прекращены на основании ее заявления об увольнении по собственному желанию.

Согласно имеющейся информации, сотрудники структурного подразделения ответчика (Управление досудебного урегулирования споров № 4) в 2025 г. за 2024 г. получили премии в размерах, аналогичных премиям, полученным в 2024 г. за 2023 г.

Истец в 2024 г. фактически отработал 5 месяцев у ответчика (с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ). В период работы с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ у истца отсутствовали какие-либо выговоры и замечания.

ДД.ММ.ГГ истец получила премию по итогам работы у ответчика за 2024 г. в размере <...> руб. (с учетом удержания налога в размере 13 %).

В связи с чем истец не согласна с размером выплаченной премии, поскольку ей подлежала выплата премии в 2025 г. за работу в 2024 г. в размере не менее <...> руб., согласно следующему расчету: 0,4 (коэффициент отработанного времени) х 6 (коэффициент премирования) х <...> (должностной оклад) = <...> руб. – <...> руб. (НДФЛ) – <...> руб.

Истец Г в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала в полном объеме.

Ответчик – представители АНО «СОДФУ» К, С возражали против удовлетворения иска по доводам письменных возражений, суть которых заключается в следующем. Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей.

Премия не относятся к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. При этом непремирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, принимая во внимание, что в соответствии со статьей 129 ТК РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом должностных обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Ответчик исполнил свои обязательства, установленные пунктом 2.2 Положения о премировании, пунктом 4.3 Положения об оплате труда с учетом изменений, выплатив Г годовую премию применив коэффициент премирования 0,10 за фактически отработанное время, в связи с чем нарушения со стороны ответчика отсутствуют. Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, не предусмотрена и не гарантирована Г выплата в обязательном порядке годовой премии в повышенном размере. Единовременное поощрение по результатам работы за год в АНО «СОДФУ» предусмотрено локальным нормативным актом, в котором отсутствует обязательный размер премии, подлежащей выплате. Данное право остается за руководителем ответчика.

Отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не порождает безусловного права на получение средств материального стимулирования в определенном и равном для всех сотрудников размере. При этом отмечено, что в период выполнения своих трудовых обязанностей в АНО «СОДФУ» каких-либо профессиональных достижений у истца не имелось.

Выплаченная истцу премия по итогам 2024 года в размере <...> руб. не нарушает нормы трудового законодательства, а также локальные нормативные акты ответчика.

Довод Г о дискриминации в отношении нее в связи с имеющейся у нее информации о выплате премии сотрудникам бывшего структурного подразделения, в котором работала истец в большем размере несостоятелен, поскольку установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо начисление таких выплат одним работникам и не начисление их другим, поставленное в зависимость от результата труда работников, их трудового вклада, является правом работодателя и не свидетельствует о дискриминации в отношении того или иного работника.

Изучив материалы гражданского дела, выслушав доводы стороны, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4).

В силу положений ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 191 Трудового кодекса РФ предусмотрено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГ между истцом Г и ответчиком АНО «СОДФУ» был заключен трудовой договор №, согласно которому истец была принята на работу в АНО «СОДФУ» на должность главного эксперта в Отдел № 1 Управления досудебного урегулирования споров № 4 с должностным окладом в размере <...> руб. С ДД.ММ.ГГ г. истцу установлен должностной оклад в размере <...> руб. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору.

ДД.ММ.ГГ с истцом расторгнут трудовой договор по инициативе работника на основании приказа № от ДД.ММ.ГГ

Пунктом 5.1 трудового договора определено, что заработная плата работнику выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплатой труда.

Согласно пункту 4.1 Положения об оплате труда работников АНО «СОДФУ», утверждённого приказом от 07.12.2018 № ОД-23/01 (в действующей редакции, утвержденной приказом от 17.12.2021 № ОД-2112171), премия по итогам работы за год (годовая премия) является стимулирующей выплатой.

В силу пункта 4.3 Положения об оплате труда, годовая премия выплачивается работнику при условии качественного выполнения поставленных задач в установленные сроки в размере от 0,1 до шести должностных окладов работника. Размер годовой премии работника устанавливает руководитель Организации по предложению руководителей структурных подразделений.

Согласно пункту 2.2.1 Положения «О премировании работников АНО «СОДФУ», утверждённого приказом от 21.09.2023 № ОД-2309212 (далее Положения о премировании), годовая премия выплачивается работнику при условии качественного выполнения поставленных задач в установленные сроки в предельном размере, определенном Положением об оплате труда работников.

В силу пункта 2.2.2 Положения о премировании размер годовой премии работникам АНО «СОДФУ» устанавливается Руководителем АНО «СОДФУ» на основании письменных предложений руководителей структурных подразделений АНО «СОДФУ».

В соответствии с пунктом 2.2.5 Положения о премировании годовая премия является материальным поощрением и выплачивается работникам, состоявшим в трудовых отношениях с АНО «СОДФУ» в календарном году, по итогам работы за который осуществляется премирование. Годовая премия работника рассчитывается, исходя из установленного Руководителем АНО «СОДФУ» размера, пропорционально отработанному работником периоду в календарном году, за который она выплачивается.

Приказом руководителя АНО «СОДФУ» № от ДД.ММ.ГГ указано на необходимость руководителям структурных подразделений указать обоснование размера коэффициента премирования по работникам, прекратившим трудовые отношения с АНО «СОДФУ» в случае указания размера коэффициента премирования, отличного от минимального значения (0,1) (п.3.3).

С Положением об оплате труда, изменениями в Положение об оплате труда, утвержденного приказом от 17.12.2021 № ОД-2112171, а также с Положением о премировании истец была ознакомлена надлежащим образом.

В соответствии с пунктом 2.2.7 Положения о премировании расчет размера годовой премии производится по формуле:

П = Кр х Кп, где:

П - размер годовой премии (до налогообложения налогом на доходы физических лиц);

Кр - коэффициент отработанного времени работником за календарный год, по итогам работы за который осуществляется премирование;

Кп - коэффициент премирования, устанавливается в соответствии с пунктом 2.2.5 настоящего Положения о премировании (с точностью от 0,1 до 0,9 в десятичном разряде).

На основании Приказа от ДД.ММ.ГГ № произведена выплата премии работникам АНО «СОДФУ» за 2024 год. За 2024 год Г установлен коэффициент 0,10.

Согласно расчету ответчика, произведенный в соответствии с пунктом 2.2.7 Положения о премировании размер годовой премии истца за 2024 составляет:

- период отработанного времени (с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ)

- количество рабочих дней (часов) отсутствия работника (в том числе в отпуске за свой счет, за период временной нетрудоспособности и др. или для выполнения прочих обязанностей) - 8

В связи с чем Кр = 0,394440 (1/360 х 142 (количество календарных дней в отработанном периоде за вычетом дней отсутствия на рабочем месте), Кп определен ответчиком в размере 0,10.

В связи с чем расчет производится следующим образом:

<...> руб. (оклад Истца) * 0,04 (итоговый коэффициент) = <...> руб. (из них 556 руб. НДФЛ) = <...> руб.

Из содержания приведенных выше положений статей 129, 135 Трудового кодекса РФ следует, что премия является составной частью заработной платы. Условия оплаты труда, размер заработной платы, включая премии, определяются трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Установленная указанными актами система оплаты труда, включая порядок выплаты и размер премии, являются обязательными для исполнения работодателем как одной из сторон трудового договора. Наоборот, Положением об оплате труда определен размер указанной премии.

Исходя из имеющихся в материалах дела трудовом договоре не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке годовой премии в максимальном размере. Наоборот, Положением о премировании установлен ее минимальный размер 0,1 должностного оклада до 6 должностных окладов.

Заявляя настоящие исковые требования о взыскании с АНО «СОДФУ» в свою пользу невыплаченной премии по итогам работы в 2024 году, истец ссылалась на необоснованное применение коэффициента премирования в минимальном размере 0,1 должностного оклада из-за ее увольнения в течение 2024 года, что ставит ее в неравное положение по сравнению в теми работниками, которые проработали полный год. В остальной части расчет годовой премии истцом не оспорен.

Анализируя изложенное, с учетом того, что премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которой работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации, а также того, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, то у суда не имеется правовых оснований для признания незаконными действий работодателя при выплате истцу премии по итогам 2024 года с учетом коэффициента премирования 0,1 должностного оклада вместе заявленного истцом коэффициента премирования в размере 6 должностных окладов.

Таким образом, суд соглашается с позицией ответчика о том, что премия по итогам года является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. Доказательств, свидетельствующих о том, имелись безусловные основания для начисления Г выплаты годовой премии в повышенном размере, истцом в материалы дела не представлено. Право оценивать личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении, а также свои финансовые возможности для поощрения принадлежит непосредственно работодателю.

С учетом изложенного, установленный размер премии за работу в 2024 году в сумме <...> руб. (<...> с учетом НДФЛ) не свидетельствует о дискриминации в отношении истца, поскольку иные работники, уволенные в 2024 году, также могли получить годовую премию, рассчитанную с применение коэффициента премирования в сумме 0,1 должностного оклада с учетом их вклада в работу организации и личных трудовых достижений.

В остальной части расчет годовой премии, произведенный ответчиком, также соответствует положениям локально-нормативных актов и арифметически верен.

В связи с чем суд отказывает в удовлетворении требований о взыскании с ответчика в пользу истца недоплаченной премии в размере <...> руб., и как следствие во взыскании компенсации за несвоевременную выплату данной премии за период с ДД.ММ.ГГ. по ДД.ММ.ГГ. в размере <...> руб. и компенсации морального вреда в полном объеме.

Суд отмечает, что ссылки истца в уточненном иске на правовую позицию Конституционного суда, изложенную Определение Конституционного Суда РФ от 18.01.2024 N 3-О, не свидетельствуют о наличии оснований для удовлетворения иска, поскольку установленные по делу обстоятельства, в том числе, критерии расчета годовой премии, основания и срок ее выплаты, соответствуют приведенным Конституционным судом РФ разъяснениям норм трудового законодательства.

Условия начисления и выплаты годовой премии, устанавливаемые в локальных нормативных актах ответчика, соответствуют как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодателем учтена природа премиальной выплаты по итогам работы за год и выполняемая ею в системе оплаты труда стимулирующая функция, в силу чего всем работникам АНО «СОДФУ» не зависимо от даты увольнения подлежит выплате годовая премия. При этом ее размер как одного из видов материального поощрения за добросовестный труд, не являясь по своей природе составной частью заработной платы (не носящей регулярного характера), относится к исключительной дискреции работодателя. Тем самым соответствующие законоположения направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивают вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не могут расцениваться как нарушающие права работников.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Г к АНО "СОДФУ" о взыскании недоплаченной премии, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.Н. Махмудова