Решение № 2-268/2021 2-268/2021(2-4156/2020;)~М-3504/2020 2-4156/2020 М-3504/2020 от 3 марта 2021 г. по делу № 2-268/2021

Дело №2-268/2021 (2-4156/2020;)

УИД 32RS0001-01-2020-010202-35


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

4 марта 2021 г. г. Брянск

Бежицкий районный суд г. Брянска в составе

председательствующего судьи Козловой С.В.,

при секретаре Шакиной М.Н.,

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2,

ФИО3,

прокурора Шибзухова А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское делопо иску ФИО1 к акционерному обществу «Управляющая компания «Брянский машиностроительный завод» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, невыплаченных при увольнении сумм, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к АО «УК «БМЗ» (далее также – завод), ссылаясь на то, что с сентября 1984 года работает на заводе, его непрерывный стаж составляет более 35 лет, за время работы нарушений трудовой и производственной дисциплины не имел, неоднократно поощрялся.

ДД.ММ.ГГГГ был уволен с должности <данные изъяты> завода на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с сокращением численности (штата) работников.

Увольнение считает незаконным, поскольку его должность сокращена по причине реорганизации подразделений завода, о предстоящем увольнении в связи с сокращением ответчиком он не предупреждался, имевшиеся вакансии ему не предлагались. При увольнении ему не выплачены причитавшиеся ему премии за 2 и 3 кварталы 2020 года по действующему на заводе положению, не в полном объеме выплачена компенсация неиспользованного отпуска, а также выходное пособие. Указал на невыдачу работодателем истребованных им документов.

Ввиду изложенного, уточнив заявленные требования, истец просил суд:

- восстановить его в должности <данные изъяты> управления по организации труда и заработной платы АО «УК «БМЗ» с ДД.ММ.ГГГГ,

- взыскать с АО «УК «БМЗ» в его пользу задолженность по заработной плате в виде недоначисленной суммы оплаты неиспользованного отпуска за 2020 год в размере 66848,46 руб., премию за 2 квартал 2020 года в сумме 33583 руб., премию за 3 квартал 2020 года в сумме 22612 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 814 606 руб., недоплаченную сумму компенсации при увольнении при сокращении в размере 7747,93 руб., а также компенсацию морального вреда в сумме 345 565 руб.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить. Пояснил, что представленные истцом заявки на укомплектование цехов АО «УК «БМЗ», которые со слов представителя ответчика ему зачитывались вслух, не являются сведениями о вакансиях, поскольку не содержат сведений о характере работы, квалификационных требованиях, режиме работы. При увольнении ему не выдавался обходной лист, а также обязательные к выдаче документы. Сокращение проведено фиктивно по причине предвзятого к нему отношения, имела место реорганизация структурного подразделения, его права как работника ущемлены, он имел преимущественное право на оставление на работе. В части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск пояснил, что в отсутствие его согласия часть отпуска в 2020 году работодателем ему переносилась. Компенсация подлежала оплате за весь неиспользованный отпуск, а не пропорционально отработанному в 2020 году времени. Расчет его среднего заработка определен ответчиком неверно. Не в полном объеме выплачено выходное пособие.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении. Представила письменные возражения, в которых указала, что в марте-июне 2020 года в связи с оптимизацией руководителем завода изданы приказы, которыми изменена структура кадровых подразделений (управлений и отделов) с упразднением отдела организации и нормирования труда (ООНТ), начальником которого являлся истец, и сокращением его должности. Новые отделы не создавались, должности руководителей отделов, управлений не вводились. Функции истца переданы руководителю управления. Содержание соответствующих организационно-распорядительных документов истцу было известно, о предстоящем увольнении он уведомлялся, вакансии предлагались ему неоднократно. Однако письменно подтверждать факт уведомления о сокращении и о предложении вакансий он отказывался, о чем составлялись соответствующие акты. С приказом об увольнении он ознакомлен. В день увольнения ему выдана трудовая книжка, произведен полный расчет. Премии истцу за отработанные им 2 и 3 кварталы 2020 года выплачивались уже после увольнения в сроки и в порядке, установленные локальным актом завода. Годовая премия за 2020 год планируется к выплате во втором квартале 2021 года.

Принимавший участие в деле в качестве прокурора помощник прокурора Бежицкого района г..Брянска Шибзухов А.А. дал заключение о законности увольнения истца и соблюдении при этом ответчиком установленной законом процедуры. Указал на допущенное работодателем нарушение в части невыплаты в полном объеме компенсации за неиспользованный отпуск.

Выслушав участвующих в деле лиц, прокурора, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд исходит из следующего.

ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в АО «УК «БМЗ», состоял в штате его правопредшественников.

С ДД.ММ.ГГГГ состоял в <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ принят на <данные изъяты>. До увольнения ДД.ММ.ГГГГ состоял в должности <данные изъяты> В период трудовой деятельности поощрялся, взысканий не имел.

Согласно заключенному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ (с учетом дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ) он заключен на неопределенный срок. Истцу – работнику установлен восьмичасовой рабочий день, основной оплачиваемый отпуск – 28 дней, должностной оклад, сторонами определена возможность дополнительной выплаты премии, размер и условия выплаты которой определены в положениях по оплате и стимулированию труда работников АО «УК «БМЗ».

Как следует из материалов дела, приказом руководителя завода от ДД.ММ.ГГГГ №, из отдела, возглавлявшегося истцом, 10 штатных единиц переданы в созданное управление главного технолога (УГТ), в связи с чем в составе ООНТ упразднена группа по организации труда.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором АО «УК «БМЗ» издан приказ № о реорганизации управления по организации труда и заработной платы (УОТЗ) в <данные изъяты>. Данным приказом с ДД.ММ.ГГГГ в составе УОТЗ создан отдел труда и заработной платы (ОТЗ), введена <данные изъяты>. Из отдела организации и нормирования труда (ООНТ) с согласия работников переданы 15 штатных единиц. С ДД.ММ.ГГГГ в отделе ООНТ сокращена должность начальника отдела (п. 6.1 приказа), с ДД.ММ.ГГГГ ООНТ упразднен.

ДД.ММ.ГГГГ в данный приказ внесены изменения: должность начальника управления УОТЗ переименована в должность начальника управления-начальника отдела труда и заработной платы. Тем самым на момент сокращения, двух самостоятельных равнозначных должностей начальников отделов в УОТЗ вопреки доводам истца не имелось. Указание истца на неосведомленность о существовании изменений к приказу № их содержания не опровергает.

Суду представлено штатное расписание УОТЗ (управления по организации труда и заработной платы) завода по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ.

Из его содержания следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ УОТЗ включало в себя отдел организации и нормирования труда (ООНТ<данные изъяты> – ФИО1

Согласно штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ указанный отдел отсутствует, должность начальника управления поименована одновременно и должностью начальника отдела труда и заработной платы.

Таким образом, из представленных документов, вопреки доводам истца о фиктивности сокращения штата, следует, что факт сокращения должности, которую занимал истец, нашел свое подтверждение, в связи с чем у ответчика имелись предусмотренные законом основания для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, изданием указанного приказа (№) работодатель принял решение о сокращении должности истца с передачей его функций начальнику управления (УОТЗ).

Доводы истца о произведенной приказом от ДД.ММ.ГГГГ № передаче части функций возглавляемого им отдела и переводе 10 работников в иное подразделение факт сокращения его должности не опровергают.

Истец указывает на несоблюдение установленной законом процедуры его сокращения, выразившемся в неуведомлении его о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в непредложении ему имевшихся вакансий, в невыплате положенных при увольнении сумм, в невыдаче положенных при увольнении документов.

Оценивая доводы истца о несоблюдении процедуры сокращения, суд учитывает, что в соответствии п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу положений ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно представленной в материалы дела ведомости ознакомления с приказом № ФИО1 ознакомлен с ним под роспись ДД.ММ.ГГГГ. Факт ознакомления с данным приказом истец не отрицал.

В материалах дела имеются акты об отказе истца от подписания уведомления о сокращении (от ДД.ММ.ГГГГ), а также от подписания документов, содержащих сведения о предложенных ему вакансиях, содержащихся в так называемых «заявках на укомплектование цехов АО «УК «БМЗ» (от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ), которые вопреки доводам истца содержат сведения о вакантных должностях.

Так, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от получения и подписания уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении и расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление зачитывалось ему вслух, как и перечни имевшихся вакансий. Из содержания уведомления следует предложение работодателя ФИО1 сообщить свое решение о переводе на предложенные вакантные должности в письменной форме в отдел кадров.

Аналогичный акт подтверждает его отказ от ознакомления с вакантными должностями ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ с перечнем вакансий, обозначенным как «заявка на укомплектование цехов АО «УК «БМЗ» на 21.08.2020», ФИО1 также ознакомлен, что подтверждается его собственноручно выполненной записью о неосведомленности его о начале процедуры сокращения, о вакансиях.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № уволен в связи с сокращением численности (штата) работников.

Подписавшие акты об отказе от ознакомления <данные изъяты> Т., <данные изъяты> Я. <данные изъяты> Я. факт отказа ФИО1 от подписания уведомления и от подтверждения факта доведения до него данных о вакантных должностях подтвердили. Доводы указанных свидетелей подтверждены и свидетелем Щ. – <данные изъяты>, указавшей на беседы истца с указанными работниками трижды в июне, июле и августе 2020 года.

Оснований не доверять их показаниям у суда не имеется, они согласуются между собой. Выполнение ими возложенных на них трудовых обязанностей основанием для вывода об обратном не является. Более того, каждый свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Не соглашаясь с их показаниями, истец указывает на ряд временных несоответствий и несоответствий в части того, каким образом они добирались до кабинета, в котором происходило ознакомление истца с приведенными документами, приводит расчет времени на зачитывание соответствующих документов. Данные несоответствия суд полагает несущественными, обусловленными прошедшим с момента увольнения временем. Приведенный истцом хронометраж событий основан на его личном субъективном восприятии, оснований для вывода о его безусловной достоверности у суда не имеется.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ расторжении трудового договора в связи с сокращением, а также с имевшимися вакантными должностями, истец был осведомлен своевременно.

Рассматривая доводы истца о том, что ему в период проведения процедуры сокращения не были предложены все имевшиеся в организации вакантные должности, которые он мог бы занять с учетом имеющейся у него квалификации, опыта работы, либо нижестоящие должности, суд, исследовав представленные сведения о вакансиях, о внутренних кадровых перемещениях с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, должностные инструкции по имевшимся вакансиям, приходит к выводу о том, что положения ст. 180 ТК РФ работодателем соблюдены.

Истец указывает на непредставление ему для ознакомления сведений о должностных обязанностях, режиме и условиях труда, квалификационных требованиях по вакантным должностям.

Данный довод по мнению суда о нарушении установленной законом процедуры сокращения в указанной части не свидетельствует, поскольку соответствующих требований трудовое законодательство не содержит. Понятием вакансии охватывается информация о рабочем месте, которое работодатель намеревается заполнить. Более того, сам истец ФИО1 о своем желании на занятие какой-либо из них не заявлял, сведений о наличии к тому препятствий суду не сообщал.

Проверяя довод ФИО1 о нарушении работодателем ст. 179 ТК РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе, суд приходит к выводу о том, что такие нарушения не допущены, поскольку в штатном расписании ответчика на момент проведения процедуры его сокращения имелась одна должность начальника отдела труда и заработной платы.

В силу положений ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Положения указанной статьи подлежат применению в случаях сокращения одной, двух или более должностей из нескольких равнозначных. Если же в штатном расписании существовала конкретная должность в единственном числе, и эта должность подлежала сокращению по решению работодателя, то в таком случае вопрос о преимущественном праве на оставление на работе не рассматривается.

Должность истца – начальника отдела труда и заработной платы – была единственной, а поэтому основания для исследования работодателем вопроса о преимущественном праве оставления истца на работе, применительно к положениям ст.179 ТК РФ, отсутствовали.

Доводы ФИО1 о том, что сокращение его должности являлось следствием предвзятого отношения к нему со стороны руководства, суд находит несостоятельными, поскольку данные доводы какими-либо доказательствами, как того требует ст. 56 ГПК РФ, не подтверждены.

Не имеется и оснований для вывода о фиктивности принятого работодателем решения о сокращении численности (штата) работников.

Суд отмечает, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24.01.2002 №3-П; Определения от 24.09.2012 № 1690-О и от 23.12.2014 № 2873-О).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

При этом суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность учреждения и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий.

Основания для применения положений ч. 5 ст. 75 ТК РФ, содержащей фактически запрет на расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации, суд не усматривает, поскольку увольнение истца было произведено в связи с сокращением штата, а не по причине реорганизации завода.

В ходе рассмотрения дела истец указывал, что неоформление им обходного листа также свидетельствует о нарушении процедуры его сокращения.

Данный довод суд находит необоснованным.

Установлено, что с приказом об увольнении истец ознакомлен в день его издания – ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его собственноручной подписью на нем. Подтвердив ознакомление с данным приказом, истец письменно указал на неполучение обходного листа и неосведомленность о процедуре его сокращения.

Обходной лист был выдан ФИО1 в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ, его копия представлена в материалы дела. В полном объеме он не оформлен. Отсутствие надлежаще оформленного обходного листа стороной ответчика в судебном заседании не отрицалось.

Судом установлено, что приказом генерального директора завода от ДД.ММ.ГГГГ № введено в действие Положение о порядке приема и увольнения сотрудников (далее – Положение о приеме и увольнении).

Согласно п. 4.3.1.2 Положения о приеме и увольнении после проведения всей процедуры по сокращению численности или штата работник не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты увольнения направляется в табельную подразделения для получения обходного листа.

В силу п. 4.3.1.3 данного Положения увольнение производится в соответствии с процедурой, определенной п.п. 4.2.5-4.2.11: работник в своем структурном подразделении сдает полученные им материальные ценности (спецодежду, инструмент и т.д.), о приеме которых ответственное лицо делает соответствующую отметку в обходном листе, в заводскую библиотеку работник сдает полученные книги, также с получением отметки, получает отметки в управлении экономической безопасности, бухгалтерии и УИТ об отсутствии задолженности и т.д. После подписания обходного листа работник сдает его в отдел кадров не позднее 15:00 дня, предшествующего дню увольнения.

Тем самым оформление обходного листа при увольнении работника завода, в т.ч. при увольнении по сокращению, предусмотрено обозначенным локальным актом. Вместе с тем данные положения регламентируют обязательства увольняемого работника завода, но не действия работодателя.

Более того неоформление обходного листа в силу положений ТК РФ не является препятствием к изданию приказа о сокращении численности (штата), к процедуре увольнения и общему порядку увольнения работника не относится.

Судом установлено, что в день увольнения ФИО1 выдана трудовая книжка (подтверждено записью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним), выплачен оклад за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 33 дней, выплачено выходное пособие (за 22 дня) – с переплатой в размере 3994 руб. (вместо положенных 21 дня). Общая сумма выплат составила 208274,32 руб. В этой связи факт направления работодателем в его адрес в тот же день письма о необходимости получения трудовой книжки правового значения не имеет.

В ходе рассмотрения дела истец указал на несоблюдение работодателем требований в части выдачи ему документов, связанных с работой.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Перечень документов (копий документов), перечисленных в ч. 1 ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим. Помимо названных в ст. 62 ТК РФ работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ (пятница) истец ФИО1 обратился к генеральному директору общества с заявлением о выдаче документов, связанных с его работой.

ДД.ММ.ГГГГ он письменно обратился к руководителю общества, в котором повторно просил о выдаче документов при увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ (среда, третий рабочий день за днем обращения) испрашиваемые документы направлены в адрес ФИО1 заказным письмом, письмо возвращено в связи с истечением срока хранения и по ходатайству стороны ответчика приобщено к материалам дела.

Тем самым ответчик исполнил требования истца в установленный срок, документы направлены истцу. Доказательств, подтверждающих явку истца за документами в трехдневный срок, суду не представлено, соответствующих доводов истец не приводил. В этой связи факт совершения ответчиком неправомерных действий или бездействия в отношении истца в данной части судом не установлен и из материалов дела не следует.

Таким образом, предусмотренный нормами трудового права порядок при увольнении ФИО1 работодателем соблюден и оснований полагать незаконным его увольнение у суда не имеется. По этой причине исковые требования о восстановлении на работе в должности начальника отдела управления по организации труда и заработной платы АО «УК «БМЗ» с ДД.ММ.ГГГГ, а также производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Приходя к таким выводам, суд также учитывает положения ст. 373 ТК РФ, согласно которым работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза.

Как следует из представленной выписки из списка работников завода, состоящих на учете в первичной профсоюзной организации предприятий «Производственного комплекса «Брянский машиностроительный завод», от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 членом профсоюзной организации не являлся, следовательно, направление в профсоюзную организацию проекта приказа о его увольнении не требовалось.

В части доводов о неверном расчете начисленных работодателем при увольнении сумм суд исходит из следующего.

Как уже указывалось, при увольнении ФИО1 выплачен оклад за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 33 дней, выплачено выходное пособие (за 22 дня). Общая сумма выплат составила 208274,32 руб.

Истец, приведя собственный расчет, указал, что выплаты произведены ему не в полном объеме по причине неверного порядка исчисления его среднего заработка. Указал также, что в связи с неначислением при увольнении ему премий за 2, 3 кварталы 2020 года и за 2020 год, соответствующие суммы в расчет не вошли, неверно учтено количество отработанных им рабочих дней.

Также просил о взыскании премий за 2 квартал и 3 квартал 2020 года. В ходе рассмотрения дела подтверждено и не оспаривалось сторонами, что премии за 2 и 3 квартал 2020 год ему выплачены в полном объеме. Тем не менее, от данных требований истец в установленном порядке не отказался.

В этой связи, до проверки правильности произведенных расчетов выплаченных ФИО1 сумм при увольнении, суд полагает необходимым разрешить требования в части выплаты премий и учета их размера в составе среднего заработка.

Оценивая доводы истца о невыплате ему в день увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) премий за периоды работы во 2, 3 квартале 2020 года, суд исходит из положений ст. 178 ТК РФ, согласно которым при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка на срок не свыше трех месяцев со дня увольнения.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы одноименным Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (далее – Положение о среднем заработке).

В продолжение положений ТК РФ данным Положением в п. 2 приведены учитываемые при расчете среднего заработка выплаты, в их числе значатся премии.

Между тем п. 4 Положения о среднем заработке, как и в ст. 139 ТК РФ, определено, что расчет производится, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, при расчете во внимание принимаются фактически начисленные к началу периода, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, суммы.

В свою очередь положениями ч. 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Премирование работника - это право, а не обязанность работодателя. Право истца на получение премий (стимулирующих выплат) не является безусловным, зависит от оценки его трудовой деятельности работодателем.

Порядок же такой оценки в рассматриваемой ситуации урегулирован действующим на заводе Положением о премировании руководителей подразделений АО «УК «БМЗ» за основные результаты производственной деятельности от ДД.ММ.ГГГГ №№ (далее – Положение о премировании).

Согласно п. 3.1 Положения о премировании премирование осуществляется по итогам работы предприятия за квартал и за год.

Из содержания п. 4.10 Положения о премировании следует, что начисление и выплата премии руководителям подразделений за отчетный период (квартал, год) производится: за отчетный квартал – во втором месяце квартала, следующего за отчетным кварталом, за отчетный год – во втором квартале, следующим за отчетным годом, после утверждения Советом директоров достигнутых в отчетном периоде финансовых результатов АО «УК «БМЗ».

Основанием для начисления и выплаты премии является приказ генерального директора общества о премировании, изданный в соответствии с решением премиальной комиссии (п. 4.9 Положения о премировании).

Из изложенного следует, что основанием для начисления и выплаты премии является решение руководителя, принятое по итогам подведения результатов финансово - хозяйственной деятельности общества, с учетом результатов труда работников. Премия не является гарантированной формой оплаты труда, выплачивается дополнительно к окладу за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей, носит стимулирующий (мотивирующий) характер и зависит от усмотрения работодателя.

С учетом данных положений локального акта завода истцу, отработавшему второй квартал 2020 года и часть третьего квартала 2020 года, премия за второй квартал 2020 года полагалась в августе 2020 года, за третий квартал – в ноябре 2020 года, а за отработанный период 2020 года – полагается во втором квартале 2021 года.

Судом установлено, что за второй квартал 2020 года премия в размере 33158,31 руб. истцу начислена уже после увольнения – на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к, выплачена ДД.ММ.ГГГГ. Премия за третий квартал 2020 года начислена истцу на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к, выплачена в размере 22761,73 руб. ДД.ММ.ГГГГ. Данные факты сторонами не оспаривались.

В свою очередь возможность выплаты премий работникам в иные даты, в том числе досрочно в дни увольнения, ни указанным локальным актом, ни положениями ТК РФ не предусмотрена.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что на момент увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) заявленные истцом премии при наличии на то оснований фактически начислены не были, а значит, не подлежали учету при расчете его среднего заработка.

Кроме того, данные обстоятельства свидетельствуют об отсутствии у суда оснований для взыскания заявленных истцом сумм премий за второй и третий кварталы 2020 года в судебном порядке. О взыскании годовой премии истец не просил, данных о нарушении его прав в данной части не имеется.

Как уже отмечалось, не оспаривая факт выплаты на протяжении трех месяцев после увольнения среднего заработка, истец оспаривает правильность его расчета, ссылаясь на то, что при его расчете суммы премий работодателем не учтены.

Оценка данным доводам судом дана, суд пришел к выводу, что суммы премий в расчете выходного пособия учтены быть не могли, представленный истцом расчет суд находит неверным. В свою очередь представленный ответчиком расчет (с учетом излишне выплаченной им суммы за 22 дня августа 2020 года вместо положенных 21 день) суд полагает верным.

В этой связи требования истца о взыскании недоплаченной суммы выходного пособия в размере 7747,93 руб. суд находит не подлежащими удовлетворению.

В то же время доводы истца о том, что в день увольнения ему не в полном объеме выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, суд находит заслуживающими внимания.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Судом установлено, что в период трудовой деятельности ФИО1 каких-либо претензий по оплате труда, в том числе по оплате отпусков, не заявлял. Вместе с тем, обратившись в суд с рассматриваемым иском, указал, что в нарушение определенного утвержденным графиком отпусков порядка, в текущем году его отпуск планировался с ДД.ММ.ГГГГ – 4 дня, с ДД.ММ.ГГГГ – 5 дней, с ДД.ММ.ГГГГ – 14 дней, однако предоставлен не был.

В этой связи ДД.ММ.ГГГГ (в день увольнения) ФИО1 обратился к руководителю общества с заявлением о предоставлении ежегодного отпуска: с ДД.ММ.ГГГГ – 4 дня, с ДД.ММ.ГГГГ – 5 дней, с ДД.ММ.ГГГГ – 14 дней. Указал, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ отпуск по графику им не получен, с уведомлением о предоставлении отпуска не ознакомлен. Просил предоставить отпуск с ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из графика отпусков УОТЗ завода, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, отпуск в 2020 году ФИО1 полагался в следующие дни: с ДД.ММ.ГГГГ – 14 дней, с ДД.ММ.ГГГГ – 14 дней, ДД.ММ.ГГГГ – 1 день (как ветерану труда на основании п. 4.1 Положения о присвоении звания «Почетный ветеран труда Брянского машиностроительного завода» от ДД.ММ.ГГГГ №П-02-510-15-19).

Из представленного изменения графика отпусков от ДД.ММ.ГГГГ следует изменение дат выхода ФИО1 в отпуск на следующие даты: с ДД.ММ.ГГГГ – 4 дня, с ДД.ММ.ГГГГ – 5 дней, с ДД.ММ.ГГГГ – 14 дней, с ДД.ММ.ГГГГ – 2 дня, с ДД.ММ.ГГГГ – 3 дня, 1 день (6 мая) предоставлялся ему как ветерану труда.

В силу положений ст.ст. 123, 124 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Изложенные положения свидетельствуют о том, что работодатель не вправе в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска.

Как пояснила представитель ответчика, в указанные даты отпуск действительно не был предоставлен: с ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ – по устной просьбе истца, с ДД.ММ.ГГГГ – по причине увольнения. В свою очередь истец указал, что с такой просьбой не обращался. В этой связи суд приходит к выводу, что вопрос с изменением периодов отпуска с ФИО1 согласован не был.

Вместе с тем данное обстоятельство не свидетельствует о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и не является основанием для восстановления на работе.

С учетом непредоставления истцу времени отпусков в 2020 году, а также оставшихся неиспользованными дней отпуска в количестве 14 дней за предыдущий период, на момент увольнения общее количество неиспользованных ФИО1 дней отпуска составляло 42 дня. Изложенное не оспаривалось сторонами и подтверждено представленными в материалы дела графиками отпусков и приказами об их предоставлении, расчетами.

Выплата компенсации за неиспользованный отпуск осуществлена работодателем только за 33 неиспользованных дня – пропорционально отработанному в 2020 году времени.

Указанные действия работодателя суд находит не соответствующими требованиям действующего законодательства ввиду нижеследующего.

Статьей 122 ТК РФ установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ обязанность выплаты компенсации за все неиспользованные отпуска возникает у работодателя только при увольнении работника.

В Постановлении от 25.10.2018 №38-П Конституционный Суд Российской Федерации указал, что выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый. При этом ч. 1 ст. 127 ТК РФ не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения. Напротив, прямо и недвусмысленно указывая на необходимость выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, данная норма тем самым предполагает безусловную реализацию работником права на отпуск в полном объеме.

Согласно п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 №169, которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ), при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от пяти с половиной до одиннадцати месяцев, если они увольняются вследствие сокращения штатов. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

В силу п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

Подтверждением этому являются и положения ст. 137 ТК РФ, которой при увольнении работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлен запрет на удержания из его заработной платы неотработанных, но предоставленных дней отпуска.

Применительно к рассматриваемой ситуации изложенное означает право ФИО1, отработавшего на заводе более пяти с половиной месяцев и увольнявшегося ввиду сокращения штатов, на получение при увольнении компенсации за весь неиспользованный отпуск, т.е. за 42 дня.

Как следует из материалов дела, компенсация получена им за 33 дня отпуска, следовательно 9 неиспользованных дней отпуска не компенсированы, в связи с чем в данной части требования истца обоснованны и подлежат удовлетворению.

При расчете суммы компенсации суд учитывает, что для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска предполагается умножение среднего дневного заработка работника на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абз. 2, 4 п. 9 Положения о среднем заработке).

При этом, как определено п. 10 Положения о среднем заработке, средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

С учетом приведенных норм в рассматриваемом деле расчетным периодом для компенсации за неиспользованный отпуск является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (12 месяцев, предшествующие увольнению). Часть из них отработана ФИО1, не полностью, в связи с чем расчету подлежит средмесячное число отработанных календарных дней в каждом месяце.

С учетом предоставлявшегося истцу отпуска в августе 2019 года (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) данный месяц отработан им не в полном объеме. Среднемесячное число отработанных календарных дней в данном месяце составляет 2,84 (29,3/31х3 отработанных календарных дня).

В сентябре 2019 года истцу также предоставлялись дни отпуска (ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ), следовательно, среднемесячное число отработанных им календарных дней составляет 27,35 (29,3/30х28 отработанных календарных дня).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном листе, в связи с чем среднемесячное число отработанных им календарных дней в ноябре 2019 года составляет 25,39 (29,3/30х26), в декабре 2019 года – 24,57 (29,3/31х26).

В январе и феврале 2020 года истец отработал полное количество месяцев, в связи с чем среднемесячное число отработанных им дней составляет 29,3 (в каждом месяце).

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ согласно Указу Президента Российской Федерации от 25.03.2020 №206 объявлены оплачиваемыми нерабочими днями, которые в силу п. 5 Положения о среднем заработке и разъяснений, изложенных в Письме Минтруда России от 18.05.2020 №14-к/в-588, в расчет не входят. В этой связи среднемесячное число отработанных истцом дней в марте 2020 года составляет 27,41 (29,3/31х29).

Аналогичным образом нерабочими оплачиваемыми днями являлись дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (Указ Президента Российской Федерации от 03.04.2020 №239).

С ДД.ММ.ГГГГ АО «УК «БМЗ» деятельность возобновлена, в связи с чем среднемесячное число отработанных истцом дней составляет 16,6 (29,3/30х17).

В мае 2020 года истцу предоставлялся отпуск (1 день, ДД.ММ.ГГГГ), в связи с чем среднемесячное число отработанных им дней составляет 28,35 (29,3/31х30).

В июне 2020 года число таких дней составило 28,32 (29,3/30х29), поскольку 24.06.2020 Указом Президента Российской Федерации от 29.05.2020 №345 нерабочим днем.

В июле 2020 года – 28,35 (29,3/31х30) ввиду объявления нерабочим днем 01.07.2020 Указом Президента Российской Федерации от 01.06.2020 №354.

Приведенные в расчете обстоятельства отсутствия истца на работе в обозначенные дни сторонами подтверждены.

С учетом изложенного общее среднемесячное число отработанных истцом дней в расчетном периоде составило 297,08.

Определяя сумму заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, суд учитывает п. 15 Положения о среднем заработке, согласно которому при определении среднего заработка премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, учитываются если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода. Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения.

С учетом изложенного при расчете начисленной заработной платы подлежат учету выплаченные истцу в расчетном периоде премии: 21137,38 руб. (выплачена в ноябре 2019 года за 3 квартал 2019 года, учитывается пропорционально отработанному в расчетном периоде времени), 80541,94 руб. (выплачена в феврале 2020 года по итогам работы за предшествующий год, учитывается пропорционально отработанному в расчетном периоде времени), 39177,37 руб. (выплачена в мае 2020 года за первый квартал 2020 года, учитывается в полном объеме).

Таким образом размер заработка ФИО1 в расчетный период (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) с учетом сумм премий и представленных расчетных листков, сведений о доходах составляет помесячно:

август 2019 года – 0 руб.,

сентябрь 2019 года - 61225,24 руб.,

октябрь 2020 года – 67670 руб.,

ноябрь 2019 года – 57519,50 руб. и 21137,38 руб. (премия),

декабрь 2019 года – 55296,06 руб.,

январь 2020 года – 66674,85 руб.,

февраль 2020 года – 67670 руб. и 80541,94 руб. (премия),

март 2020 года – 61225,24 руб.,

апрель 2020 года – 39828,63 руб.,

май 2020 года – 63659,93 руб. и 39177,37 руб. (премия),

июнь 2020 года – 64428,33 руб.,

июль 2020 года – 64727,83 руб.

Общая сумма заработка составляет 810782,30 руб.

Следовательно, средний дневной заработок составляет: 2729,17 руб. (из расчета 810782,30 руб./297,08 дней).

Данный расчет соответствует представленному истцом. В судебном заседании допрошенная в качестве специалиста С. подтвердила соответствующий порядок расчета с учетом приведенных выше требований Положения о среднем заработке.

Ввиду изложенного представленный истцом расчет среднего заработка применительно к выплате компенсации неиспользованных дней отпуска суд находит верным, он составляет 2729,17 руб. В таком случае сумма невыплаченной ему компенсации составляет 24562,53 руб. (9 дней х 2729,17 руб.), она подлежит взысканию в его пользу с ответчика.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд руководствуется положениями ст. 237 ТК РФ, в соответствии с которыми моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право приведенные нарушения безусловно причинили истцу нравственные страдания, принимая во внимание их объем и характер, степень вины работодателя, обстоятельства дела, а также исходя из требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. 00 коп.

При этом доводы истца о нанесении ему морального вреда в результате блокировки электронного пропуска суд находит необоснованными.

Как следует из предоставленных ответчиком данных системы контроля управления доступа на завод, ФИО1 пытался воспользоваться имевшимся у него пропуском по завершении рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ после увольнения – в 17:02.

Вместе с тем, его пропуск был заблокирован к использованию с 17:00 ДД.ММ.ГГГГ, что соответствовало требованиям п.п. 2.9.1.4, 2.9.1.7 Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме АО «УК «БМЗ», утвержденного руководителем общества ДД.ММ.ГГГГ. Согласно приведенным положениям при увольнении постоянный/временный пропуск подлежит сдаче; если увольняемый не сдал пропуск, действие пропуска уволенного работника блокируется.

Учитывая, что пропуск истцом при увольнении сдан не был, его пропуск правомерно был заблокирован. В свою очередь правомерные действия работодателя не могут являться основанием для взыскания компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19, п. 8 ст. 333.20 НК РФ с АО «УК «БМЗ» как ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина в сумме 1 237 руб. (937 руб. - за требования имущественного характера, 300 руб. 00 коп. - за требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Управляющая компания «Брянский машиностроительный завод» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, невыплаченных при увольнении сумм, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «Управляющая компания «Брянский машиностроительный завод» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 24562,53 руб., компенсацию морального вреда в сумме 3 000 рублей, а всего – 27562,53 руб.

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Взыскать с акционерного общества «Управляющая компания «БМЗ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1 237 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Бежицкий районный суд г.Брянска в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий, судья С.В. Козлова

В окончательной форме решение изготовлено 12.03.2021.

Председательствующий, судья С.В. Козлова