Апелляционное определение № 33-142/2026 33-3506/2025 от 21 января 2026 г.

Председательствующий по делу Дело №33-142/2026 (33-3506/2025)

Судья Ефимиков Р.И. (№ дела в суде 1-й инст. 2-1601/2025)

УИД 75RS0001-02-2025-000709-18


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Казакевич Ю.А.,

судей Радюк С.Ю., Погореловой Е.А.

при секретаре Максимовой М.А.

с участием прокурора Обуховой Т.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании в <адрес> 22 января 2026 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Забайкальская топливно-энергетическая компания» о признании приказа незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ответчика ФИО2

на решение Центрального районного суда <адрес> от <Дата>, с учетом определения <адрес> с уда <адрес> от <Дата>, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО1, <Дата> года рождения (паспорт №) к акционерному обществу «Забайкальская топливно-энергетическая компания» (ИНН <***>) о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» от <Дата> №-л.с. «О прекращении трудового договора с работником ФИО1».

Восстановить ФИО1, <Дата> года рождения (паспорт №) в АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» (ИНН <***>) в должности инженера-программиста отдела автоматизации систем управления с <Дата>.

Взыскать с АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> в сумме 210 015 рублей 77 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 300 рублей».

Заслушав доклад судьи Казакевич Ю.А., судебная коллегия

установила:

истец обратилась в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. С <Дата> она работала в АО «ЗабТЭК» в должности инженера-программиста отдела разработки и внедрения программного обеспечения. Приказом от <Дата> была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников.

Решением Центрального районного суда <адрес> от <Дата> была восстановлена на работе с <Дата> в должности инженера-программиста. <Дата> приказом №-Б от <Дата> истец была вновь уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

Решением Центрального районного суда <адрес> от <Дата> истец была восстановлена на работе с <Дата>.

<Дата> приказом №-л.с. от <Дата> истец была вновь уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение является незаконным, поскольку ответчиком не предлагалась ей свободная вакансия 0,5 ставки должности инженера-программиста, а также ответчик не запросил мотивированное мнение профсоюзной организации.

На основании изложенного, с учетом уточнений исковых требований просит суд признать незаконным приказ АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» от <Дата> №-л.с. «О прекращении трудового договора с работником ФИО1», восстановить ее в АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в должности инженера-программиста отдела автоматизации систем управления с <Дата>, взыскать с АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> в сумме 210 015 рублей 77 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей (т.1. л.д. 5-8, л.д. 233, т.2, л.д. 11, л.д. 26, л.д. 52).

Определением судьи от <Дата> к участию в деле привлечен прокурор (т.1, л.д. 2-3).

Определениями суда, занесенными в протоколы судебных заседаний от <Дата>, от <Дата> к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены <адрес>вая общественная организация Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения, Первичная профсоюзная организация работников АО «ЗабТЭК», временный У. АО «ЗабТЭК» ФИО3 (т.1, л.д. 236, т.2, л.д. 17).

Судом постановлено приведенное выше решение (т.2, л.д. 56-59). Определением судьи от <Дата> в решении суда устранена описка (т.2, л.д. 60).

В апелляционной жалобе представитель ответчика ФИО2 просит решение районного суда отменить, в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Указывает, что <Дата> ответчик направил в Первичную Профсоюзную организацию уведомление о сокращении численности штата с приложением необходимых документов, <Дата> запрос мотивированного мнения с приложением проекта приказа об увольнении и документов, необходимых для вынесения мотивированного мнения. Мотивированное мнение в адрес ответчика не поступило.

Трудовым законодательством не определено, каким образом работодатель должен направить в профсоюзную организацию документы, указанные в ч.1 ст. 373 ТК РФ. Поэтому кроме направления документов Почтой России на бумажном носителе, документы также были направлена на адрес электронной почты председателя первичной профсоюзной организации ФИО4, который по телефону подтвердил начальнику юридического отдела ФИО5 факт получения документов.

В течение семи дней со дня получения документов профсоюз не направил мотивированное мнение, что дало право ответчику в соответствии с ч.2 ст. 373 ТК РФ его не учитывать.

В решении суда указал, что почтовая корреспонденция о запросе мотивированного мнения была направлена <Дата>, не получена адресатом, срок хранения корреспонденции истек <Дата>, а истец была уволена <Дата>, то есть до момента истечения срока, в течение которого профсоюзная организация могла получить запрос и в последующем представить мотивированное мнение, после которого ответчик только по истечении месяца мог расторгнуть трудовой договор с истцом. В то же время ответчик полагает, что юридически значимым является то обстоятельство, что по той же информации об отправке почтовой корреспонденции о запросе мотивированного мнения, последняя так и не была получена профсоюзной организацией и после окончания срока хранения <Дата> была уничтожена <Дата>. Ответчик просил суд допросить ФИО4, что дает основание предполагать, что ФИО6 договорился с ФИО4, чтобы он не давал показаний по делу.

По зафиксированной на видеокамеру и имеющейся в распоряжении ответчика информации ФИО4 после очередного заседания (<Дата>) встречался с представителем истца ФИО6 и скорей всего они обсуждали обстоятельства дела, но ФИО4 так и не явился в суд. Таким образом, ответчик полагает, что увольнение истца на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ является законным, права истца не нарушены.

Просит обратить внимание, что судом не было зачитано и оглашено заключение прокурора, так как в судебное заседание он не явился, в то время как участие прокурора по данной категории дела является обязательным.

Судом также неверно установлена сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата>, судом из суммы не вычтен НДФЛ.

Средний дневной заработок истца составлял 5 858,81 руб., количество дней в периоде, подлежащем оплате составило 104, таким образом, сумма оплаты вынужденного прогула составит 210 015,77 руб., за вычетом НДФЛ – 130 668,77 руб. (т.2, л.д. 64-67).

Третьи лица <адрес>вая общественная организация Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения, Первичная профсоюзная организация работников АО «ЗабТЭК», временный управляющий АО «ЗабТЭК» К. С.А., надлежащим образом извещенные о месте и времени судебного заседания, в суд не явились, о причинах неявки не сообщили.

Руководствуясь ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика ФИО2, истца ФИО1, ее представителя ФИО6, заключение прокурора Обуховой Т.Н., судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между истцом ФИО1 и АО «ЗабТЭК» заключен трудовой договор №-к от <Дата>, по условиям которого истец принята на должность инженера-программиста.

<Дата> ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении и сокращении штата и численности организации, в этот же день работник был ознакомлен с предложением об имеющихся вакансиях, от которых отказалась.

<Дата> ФИО1 повторно была ознакомлена с предложением об имеющихся вакансиях, от которых отказалась.

<Дата>, <Дата> ФИО1 уведомлялась об отсутствии вакантных должностей в организации.

На основании приказа №л-с от <Дата> с ФИО1 был расторгнут трудовой договор на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Не согласившись с увольнением, считая его незаконным, ФИО1 обратилась в суд с иском об оспаривании приказа о прекращении трудовых отношений, указывая на то, что при увольнении ответчик нарушил установленную законом процедуру, не предложив ей вакантную должность и не затребовав должным образом мотивированного мнения профсоюзной организации.

Рассматривая заявленные истцом требования и принимая решение об удовлетворении иска, суд первой инстанции, пришел к выводу, что должность по ставке 0,5 инженера-программиста не являлась вакантной, в связи с чем обоснованно не была предложена истцу, вместе с тем, работодателем был нарушен порядок увольнения истца, предусмотренный ст. ст. 81, 82, 83 Трудового кодекса РФ, поскольку не имеется доказательств направления уведомления о сокращении численности штата, запроса мотивированного мнения в профсоюзную организацию.

Признав незаконным приказ об увольнении истца, суд взыскал в ее пользу с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Суд апелляционной инстанции соглашается с указанными выводами районного суда, и не находит оснований для отмены или изменения решения по доводам апелляционной жалобы, при этом исходит из следующего.

Так, доводы апелляционной жалобы ответчика о незаконности вывода суда первой инстанции о нарушении процедуры увольнения работника судебная коллегия отклоняет как несостоятельные и противоречащие установленным по делу обстоятельствам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что истец ФИО1 является членом профсоюзного органа.

В соответствии с положениями статей 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" гарантии предоставляются работникам, входящим в состав профсоюзных органов, не освобожденным от основной работы, в том числе уполномоченным профсоюза по охране труда.

Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 26 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В подпунктах "а" и "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Из представленных в материалы дела ответчиком скриншотов усматривается, что <Дата> в адрес первичной профсоюзной организации работников АО «ЗабТЭК» на электронную почту – «iafedotov@gmail.com» и в мессенджер абоненту «ФИО4…» было направлено уведомление о сокращении численности и штата организации.

<Дата> ответчиком в адрес первичной профсоюзной организации работников АО «ЗабТЭК» на электронную почту «ФИО4» и в мессенджер абоненту «ФИО4…», а также Почтой России (почтовый идентификатор 80090204117297) был направлен запрос мотивированного мнения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками АО «ЗабТЭК», в том числе с ФИО1

При этом ответчиком в материалы дела не представлено доказательств направления в профсоюзную организацию уведомления о сокращении численности и штата организации почтовой корреспонденцией, а также получения профсоюзной организацией направленных документов.

Из информации с сайта Почты России (почтовый идентификатор 80090204117297) усматривается, что почтовое отправление с запросом мотивированного мнения было принято в отделении связи <Дата>, <Дата> имеется отметка: «Неудачная попытка вручения», <Дата> имеется отметка «Истек срок хранения почтового отправления, выслано обратно отправителю».

Вместе с тем оспариваемый приказ об увольнении истца был издан ответчиком <Дата>, то есть до истечения срока, когда профсоюз мог получить запрос и представить мотивированное мнение.

При таких обстоятельствах, вывод суда о нарушении процедуры увольнения ФИО1 и необходимости удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерны, мотивированы, соответствуют требованиям действующего законодательства.

При этом доводы ответчика в апелляционной жалобе о том, что Трудовым кодексом РФ не определен способ направления запроса в профсоюзную организацию, в связи с чем документы в профсоюзную организацию также были направлены посредством электронной почты и мессенджера, отклоняются судебной коллегией, исходя из следующего.

Согласно части первой статьи 22.2 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

В соответствии с частью второй статьи 22.2 Трудового кодекса Российской Федерации электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, и который содержит в том числе сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот, а также перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот.

Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

Статья 22.1 и часть первая статьи 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации определяют правила использования работодателем электронного документооборота, включая порядок создания и подписания электронных документов. При этом законодателем прямо предусмотрено, что положения статей 22.1, 22.2 и 22.3 данного Кодекса не применяются в отношении приказа (распоряжения) об увольнении работника (часть третья статьи 22.1); при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания работодателем используется усиленная квалифицированная электронная подпись (часть первая статьи 22.3).

Создание, подписание и передача представителю нанимателя, работодателю электронных документов, а также получение от представителя нанимателя, работодателя электронных документов и ознакомление с ними осуществляются гражданским служащим, работником или лицом, поступающим на службу (работу), путем использования:

1) цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем этой цифровой платформы в целях осуществления электронного документооборота;

2) информационной системы представителя нанимателя, работодателя в случае ее применения в целях осуществления электронного документооборота.

Из представленных в материалы дела документов не усматривается, что в АО «ЗабТЭК» предусмотрено электронное взаимодействие с профсоюзными организациями, отдельное соглашение, устанавливающее такой порядок, в материалы дела представлено не было.

Из ответа представителя ответчика на вопрос суда апелляционной инстанции в судебном заседании <Дата>, следует, что электронный адрес, на который был направлен запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации об увольнении ФИО1 принадлежит председателю ФИО4, который сам ФИО4 указывал на исходящих документах.

В соответствии с пунктами 1, 2, 3, 4 статьи 6 Федерального закона Российской Федерации «Об электронной подписи» от <Дата> №63-ФЗ, информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством Российской Федерации, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

Информация в электронной форме, подписанная простой электронной подписью или неквалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами, нормативными актами Центрального банка Российской Федерации (далее - нормативные правовые акты) или соглашением между участниками электронного взаимодействия, в том числе правилами платежных систем (далее - соглашения между участниками электронного взаимодействия). Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных неквалифицированной электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны предусматривать порядок проверки электронной подписи. Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных простой электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны соответствовать требованиям статьи 9 настоящего Федерального закона.

Если в соответствии с федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или обычаем делового оборота документ должен быть заверен печатью, электронный документ, подписанный усиленной электронной подписью и признаваемый равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и заверенному печатью. Федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия могут быть предусмотрены дополнительные требования к электронному документу в целях признания его равнозначным документу на бумажном носителе, заверенному печатью.

Одной электронной подписью могут быть подписаны несколько связанных между собой электронных документов (пакет электронных документов).

Таким образом, из анализа приведенного выше законодательства следует, что если стороны при обмене электронными документами применяют усиленные электронные подписи (УКЭП), то в этом случае соглашение об электронном документообороте составлять не требуется, поскольку документы, подписанные такой подписью приравниваются к подлинным документам. Однако, контрагенты могут по своему усмотрению заключить соглашение об электронном документообороте.

Если оба контрагента или один из них используют простые элекетронные подписи (ПЭП) или неквалифицированные электронные подписи (НЭП) при обмене электронными документами, то в этом случае необходимо заключить соглашение между участниками электронного документооборота согласно пункту 2 статьи 6 Федерального закон №63-ФЗ. Требований к форме соглашения закон не устанавливает, поэтому соглашение может быть заключено в любой произвольной форме.

Вместе с тем материалами дела установлено, что запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации относительно возможности увольнения по сокращению штатной численности ФИО1, направленный работодателем по известному ему адресу электронной почты профсоюзной организации, электронной подписью не подписан, равно как и пакет прилагаемых к нему документов, доказательств иного в материалы дела не представлено.

При таких обстоятельствах направленные на электронную почту документы, оформленные ненадлежащим образом, не позволяют в установленном порядке установить их подлинность, достоверность содержания оригиналу, что объективно лишало профсоюзную организацию предоставить свое мотивированное мнение в установленные статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации сроки.

Запрос мотивированного мнения о возможности увольнения члена профсоюзной организации относится к юридически значимым обстоятельствам по делу, и его оформление должно соответствовать требованиям законодательства Российской Федерации, приведенным выше.

Судебная коллегия считает необходимым также указать, что при таких обстоятельствах направление запроса мотивированного мнения профсоюза путем направления в мессенджер, прикрепленный к личному номеру телефона руководителя профсоюзной организации ФИО4, также не соответствует требованиям законодательства Российской Федерации, поскольку не позволяет с достоверностью установить адресата направления и соответствие содержания направленных документов оригиналам.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводами районного суда о том, что процедура увольнения ФИО1 была произведена ответчиком с нарушением требований трудового законодательства Российской Федерации, поскольку запрос и необходимые документы не были направлены ответчиком в профсоюзную организацию в установленном законом порядке, что влечет за собой восстановление работника на работе в прежней должности.

С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы ответчика о незаконности решения районного суда в указанной части судебная коллегия отклоняет как несостоятельные и противоречащие установленным по делу обстоятельствам.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при произведенных судом расчетах не была учтена необходимость удержания работодателем налога на доходы (13% НДФЛ), судебная коллегия считает неубедительными, поскольку это противоречит пункту 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, так как суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке суд не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, в связи с чем при расчете задолженности по заработной плате указанный налог судом не вычитается.

В силу пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Указанные в абзаце первом настоящего пункта лица именуются в настоящей главе налоговыми агентами.

Согласно пункту 1 статьи 207 Налогового кодекса Российской Федерации налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Поэтому взысканные в пользу истца суммы в силу статей 209 и 217 НК РФ являются объектом налогообложения по НДФЛ, исчисление которого, а также удержание которого из дохода налогоплательщика и уплату в соответствующий бюджет производит лицо, выплачивающее доход, в данном случае ответчик, как налоговый агент.

Согласно пункту 4 статьи 226 НК РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Из анализа приведенных положений налогового законодательства следует, что суд не относится к налоговым агентам, поэтому при исчислении подлежащих взысканию денежных средств в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, взыскиваемые судом суммы, которые подлежат налогообложению в общем порядке.

Таким образом, судебная коллегия полагает необходимым указать на взыскание с акционерного общества «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <Дата> по 11 июня 2025 в размере 210 015,77 руб., из которой следует удержать налог на доходы физических лиц, подлежащий исчислению ответчиком самостоятельно.

Доводы жалобы о том, что при рассмотрении дела в суде первой инстанции не было оглашено заключение прокурора, так как он участия не принимал, не могут являться основанием для отмены обжалуемого судебного акта, поскольку прокурор, дающий заключение в суде первой инстанции, был извещен о дате, времени и месте судебного разбирательства надлежащим образом (т.1, л.д. 33), в связи с чем судом первой инстанции правомерно рассмотрено гражданское дело при неявке прокурора, что не противоречит ст. 45 ГПК РФ и не может являться препятствием к разбирательству дела.

Кроме того, прокурор принимал участие в рассмотрении настоящего дела на стадии апелляционного разбирательства и дал мотивированное заключение об отсутствии правовых оснований для отмены решения суда первой инстанции.

Таким образом, судом первой инстанции определены и установлены в полном объеме юридически значимые обстоятельства. Выводы суда основаны на всестороннем, объективном, полном и непосредственном исследовании представленных сторонами доказательств, правовая оценка которым судом дана в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводов, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в качестве основания для отмены оспариваемого решения, апелляционная жалоба и апелляционное представление не содержат.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина за подачу апелляционной жалобы в размере 15 000 руб., которую он не оплатил при подаче апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Центрального районного суда <адрес> от <Дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика ФИО2 – без удовлетворения.

Взыскать с акционерного общества Забайкальская топливно-энергетическая компания» (ИНН <***>) государственную пошлину в размере 15 000 рублей в доход бюджета городского округа «<адрес>» за подачу апелляционной жалобы.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в трехмесячный срок со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (<адрес>) путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции – Центральный районный суд <адрес>.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <Дата>.